Nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników opublikowana

Nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników opublikowana

  • Renata Kulpa, autor |
  • Anna Białecka, autor |

Dyrektywa dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług

Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług jest podstawowym aktem prawnym regulującym zasady delegowania pracowników na terenie Unii Europejskiej. Po ponad 20 latach jej obowiązywania konieczne stało się zrewidowanie przepisów prawa europejskiego w kontekście utrzymania równowagi między wspieraniem zasady swobody świadczenia usług oraz zapewnieniem jednakowych warunków działania z jednej strony, a ochroną praw pracowników delegowanych z drugiej.

W konsekwencji, w dniu 28 czerwca 2019 r. Parlament Europejski przyjął Dyrektywę 2018/957 zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Zmiany z niej wynikające powinny zacząć obowiązywać od 30 lipca 2020 r. Do tego czasu Państwa członkowskie, w tym Polska, zobowiązane były do przyjęcia nowych przepisów uwzględniających zmiany, które wprowadziła Dyrektywa.

14 sierpnia 2020 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw. Zgodnie z nią, znowelizowane przepisy zaczną obowiązywać po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, tj. 4 września 2020 r. Tym samym w polskim porządku prawnym termin wejścia w życie implementacji jest nieco późniejszy od wskazanego w Dyrektywie. W praktyce oznacza to, iż dla pracodawców kierujących pracowników do Polski, do dnia 3 września 2020 r. nadal będą obowiązywały dotychczasowe zasady delegowania. Znacząca różnica może dotyczyć pracodawców kierujących pracowników zagranicę. Jeśli inne państwo członkowskie UE wdrożyło nowe przepisy, pracodawca kierujący pracownika poza Polskę musi pamiętać o konieczności zagwarantowania mu takich samych warunków zatrudnienia, jak te obowiązujące w państwie, do którego pracownik został skierowany.

Zmiany w zakresie definicji „pracodawcy delegującego pracownika”

Dyrektywa 2018/957 wprowadziła zasadę, iż pracownik, który został wynajęty pracodawcy-użytkownikowi przez agencję pracy tymczasowej lub agencję pośrednictwa pracy, który następnie kieruje go do wykonywania pracy na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym pracownik ten zwyczajowo pracuje dla tych agencji lub dla pracodawcy-użytkownika, powinien być uznawany za pracownika delegowanego na terytorium tego państwa członkowskiego przez agencję pracy tymczasowej lub agencję pośrednictwa pracy, z którą pracownik ten pozostaje w stosunku pracy.

W związku z powyższym, nowela modyfikuje definicję pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP oraz pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP. Zmiany te mają na celu zapewnienie przez agencje pracy tymczasowej i agencje wynajmujące personel warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie członkowskim, do którego pracownik został skierowany przez pracodawcę-użytkownika.

Zmiany modyfikujące minimalne warunki zatrudnienia

Dotychczasowe przepisy ustawy o delegowaniu pracowników stanowiły, iż pracodawca delegujący pracownika do Polski ma obowiązek zapewnić takiemu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Nowelizacja zmodyfikowała katalog warunków zatrudnienia, które muszą być zagwarantowane pracownikowi delegowanemu do Polski w celu wykonywania pracy. Zgodnie z nowymi regulacjami pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie obejmujące wszystkie składniki wynikające z polskich przepisów prawa pracy (w tym również układów zbiorowych i innych umów społecznych).

Ustawa rozszerza ww. katalog o należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium Polski, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium Polski lub poza terytorium Polski.

Konieczność zagwarantowania pracownikowi delegowanemu szerszego zakresu warunków zatrudnienia

Pracodawca delegujący pracownika do Polski ma obowiązek zapewnić mu minimalne warunki zatrudnienia przez okres 12 miesięcy (nowe brzmienie art. 4 ustawy). Obowiązywanie minimalnych warunków zatrudnienia będzie mogło zostać przedłużone do 18 miesięcy, pod warunkiem złożenia do Państwowej Inspekcji Pracy tzw. „umotywowanego powiadomienia”.

Zgodnie z nowymi przepisami, w sytuacji, gdy okres oddelegowania przekroczy 12 miesięcy (lub 18 miesięcy w przypadku przedłużenia), pracodawca delegujący pracownika do pracy w Polsce będzie miał obowiązek zapewnienia mu wszystkich minimalnych warunków zatrudnienia wynikających z prawa pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracownika, nie tylko tych określonych powyżej, z wyjątkiem:

  • przepisów dotyczących zasad i trybu zawierania oraz rozwiązywania umów o pracę;
  • stosowania klauzul o zakazie konkurencji;
  • pracowniczych programów emerytalnych i pracowniczych planów kapitałowych.

Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy

Nowelizacja przepisów ustawy o delegowaniu pracowników rozszerzyła katalog zadań i uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy.

Nowe kompetencje PIP dają jej możliwość wystąpienia, do określonych podmiotów, z żądaniem albo wnioskiem o udzielenie niezbędnych informacji dotyczących delegowania pracownika – w przypadku podejrzenia naruszenia przepisów państwa członkowskiego, do którego pracownik został skierowany z terytorium RP.

Zmiany w zakresie przepisów karnych

Nowelizacja rozszerza również katalog przepisów karnych. Zgodnie z nią, karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł podlega:

  • Pracodawca-użytkownik, który nie przekazuje informacji o warunkach zatrudnienia pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium RP, będącego agencją pracy tymczasowej albo agencją wynajmującą personel;
  • Pracodawca-użytkownik, w rozumieniu przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, do którego został skierowany pracownik tymczasowy przez pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP, będącego agencją pracy tymczasowej, który nie poinformuje w terminie tego pracodawcy o zamiarze skierowania do pracy w innym państwie członkowskim.

Autorzy:

Renata Kulpa, of Counsel, Kancelaria prawna D.Dobkowski sp.k. stowarzyszona z KPMG w Polsce

Anna Białecka, prawnik, Kancelaria prawna D.Dobkowski sp.k. stowarzyszona z KPMG w Polsce

Praca zdalna | Powrót do stałego miejsca pracy