¿Tendrán nuevas obligaciones los patrones?
El 27 de octubre de 2022 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el decreto que reforma la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad.
La modificación establece que la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) promoverá el derecho al trabajo digno y equidad en el centro laboral a personas con discapacidad. Esto con el objetivo de otorgar certeza a su desarrollo personal, social y laboral.
De igual manera se prevé que la STPS llevará cabo las siguientes acciones:
- Prohibir cualquier tipo de discriminación en el proceso de selección, entrevistas, ejecución del trabajo que sea asignado, capacitación, promoción, así como en el pago de las prestaciones e indemnizaciones a las que tenga derecho la persona trabajadora
- Evaluar, diseñar, y ejecutar políticas de inclusión laboral para personas discapacitadas, de conformidad con las capacidades de cada persona trabajadora. De tal modo que se tutele el derecho al trabajo digno
- Diseñar e implementar un Programa Nacional de Trabajo y Empleo para Personas Discapacitadas, el cual creará agencias de empleo para personas con discapacidad y bolsas de trabajo públicas para que tengan acceso a oportunidades laborales
- Proporcionar asesoraría legal y técnica a las personas trabajadoras que lo soliciten
En este contexto, la principal modificación consiste en adicionar el principio de “trabajo digno” para el grupo protegido por esta regulación.
¿Qué se debe de entender por “trabajo digno”?
Establece que en todo momento se respeta la dignidad humana de las personas trabajadoras mediante la no discriminación de ningún tipo, acceso a la seguridad social y percepción de un salario remunerador.
¿Qué se recomienda para su implementación en las empresas?
La Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad no impone ninguna obligación a los patrones. Sin embargo, la STPS en conjunto con el Consejo Nacional Para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) expidieron la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 referente a igualdad laboral y no discriminación dentro de los centros de trabajo. Este mecanismo voluntario favorece la inclusión laboral de las personas trabajadoras.
En este sentido, los empleadores están obligados a contar con instalaciones de trabajo que permitan la movilidad de todas las personas trabajadoras de conformidad con sus necesidades y capacidades.
Por otro lado, se prevé que los patrones deben realizar un protocolo de prevención de violencia y discriminación, formulado con base en el Modelo de protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo, expedido por la STPS.
Existe una amplia regulación en distintos cuerpos normativos sobre los protocolos y políticas de prevención de violencia y discriminación que las empresas deben seguir en los centros de trabajo. De lo contrario, los patrones podrían ser sancionados por parte de la autoridad laboral con multas administrativas que oscilarían de 250 a 5,000 unidades de medida y actualización (UMA), es decir, de MXN 24,055 a MXN 481,100.00. Estas cifras pueden aplicarse incluso por cada colaborador afectado.
Por último, es importante destacar que la contratación de personas trabajadoras con discapacidad puede otorgar a los empleadores beneficios fiscales en materia de impuesto sobre nómina (ISN) toda vez que sus leyes locales permitan beneficios sobre las erogaciones que remuneran el trabajo de la plantilla con discapacidad.
Como siempre, el personal de la Práctica de Laboral, Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG en México se encuentra a sus órdenes para analizar de manera detallada los efectos que pueda tener en su empresa la aplicación de las disposiciones aquí expuestas
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