close
Share with your friends

Rok 2020 przyniósł szereg zmian również dla pracodawców i pracowników. Wiele z nich wprowadziła ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (dalej: ustawa antycovidowa) i miało charakter doraźny, skierowany na pomoc podmiotom zmuszonym do ograniczenia aktywności gospodarczej z powodu pandemii. Niektóre rozwiązania będą obowiązywały nadal w roku 2021, dopóki nie zostanie odwołany stan epidemii.

Autorzy: Mateusz Kobyliński, Partner w Zespole ds. GMS
Arkadiusz Gliniecki, Dyrektor w Zespole ds. GMS
Wojciech Piotrowski, Dyrektor w Zespole ds. GMS

Należą do nich m. in. zwiększone limity zwolnień z PIT, w tym choćby wartość świadczeń z ZFŚS (z 1000 zł na 2000 zł), czy też wielu ulg i odliczeń dla przedsiębiorców. Warto także zwrócić szczególną uwagę na te rozwiązania, które pozostaną stałym elementem rzeczywistości prawnej.

Umowy cywilnoprawne

Począwszy od stycznia 2021 roku w życie wchodzi nowy przepis, istotny dla płatników składek ZUS zatrudniających osoby na podstawie umów o dzieło. Płatnik składek (w tym także osoba fizyczna), zamawiający dzieło zobowiązany będzie do informowania ZUS o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli umowa taka zawarta zostanie z osobą, która nie jest jego pracownikiem lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy – w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o dzieło.

O ile sam przepis nie wydaje się być specjalnie „groźny” z perspektywy płatnika, tym bardziej, że umowy o dzieło nie podlegają oskładkowaniu, to jednak sen z powiek może spędzać treść formularza ZUS RUD, który służy do raportowania umów o dzieło do ZUS. Oprócz danych identyfikacyjnych płatnika oraz wykonującego dzieło, zawiera on pole, w którym wymagane jest również podanie przedmiotu wykonywanej umowy oraz liczby zawartych umów o dzieło.

Od jakiegoś czasu regularnie podnoszona jest także potrzeba rozszerzenia zakresu podlegania ubezpieczeniom społecznym osób zatrudnionych na podstawie umów zlecenia. Na obecnym etapie brak jest jeszcze projektu ustawy, jednak z licznych zapowiedzi wynika, że zmiana miałaby na celu likwidację szeregu wyłączeń wynikających z tzw. zbiegów tytułu do ubezpieczenia.

Obie wyżej opisane zmiany prowadzą do przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania umów cywilnoprawnych jako niepracowniczych form zatrudnienia, wprowadzając narzędzia służące uszczelnieniu systemu kontroli ze strony ZUS.

Praca zdalna

Praca zdalna, jako nowa kategoria prawna pojawiła się w ustawie antycovidowej, a także w ustawie o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw.

Przywołane przepisy stanowią, iż w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Obecnie obowiązujące przepisy podatkowe nie wnoszą wielu zmian dotyczących pracy zdalnej dla osób zatrudnionych na podstawie polskiej umowy o pracę. Niektóre ze świadczeń dodatkowych dla takich pracowników mogą nie podlegać opodatkowaniu, pod warunkiem niespełnienia łącznie przesłanek z wyroku TK nr 7/13 z 2014 r., z których najbardziej kontrowersyjną jest przesłanka poniesienia świadczenia w interesie pracodawcy, a nie pracownika. Świadczenia mogą być też zwolnione z opodatkowania przedmiotowo na podstawie ustawy PIT (np. ekwiwalent za używanie prywatnych narządzi, materiałów i sprzętu).

Praca zdalna może dotyczyć również pracowników transgranicznych. Implikacje w zakresie podatku PIT oraz ubezpieczeń społecznych takich pracowników zależą od wielu czynników, w tym od długości ich pobytu za granicą oraz rezydencji podatkowej ustalanej na podstawie przepisów polskich i odpowiednich umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.

W ustawie PIT w związku z pandemią COVID-19 nie nastąpiły zmiany w tym zakresie. Jednakże Polska zawarła z Niemcami (jako jedynym dotychczas państwem), porozumienie o charakterze czasowym dotyczące zasad opodatkowania pracy zdalnej wykonywanej w domu przez pracowników transgranicznych w czasie pandemii COVID-19. Zgodnie z porozumieniem przyjmuje się, że ze względu na działania podjęte przez Polskę i Niemcy mające przeciwdziałać pandemii COVID-19 pracę wykonywaną w domu (tj. w państwie rezydencji) przez pracownika na rzecz pracodawcy z drugiego państwa można uznać za pracę wykonywaną w państwie, w którym pracownik wykonywałby tę pracę, gdyby nie podjęto działań antykryzysowych. Przykładowo, jeżeli Polak pracujący w Niemczech ze względu na sytuację epidemiczną zostaje skierowany przez pracodawcę do pracy z domu znajdującego się w Polsce – traktujemy taką osobę jakby cały czas pracowała w Niemczech.

Dyrektywa dotycząca pracowników delegowanych

Kwestie delegowania pracowników przez pracodawcę do innego państwa UE i EOG uregulowane są w zakresie stosunku pracy dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która została istotnie zmieniona przez dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r.

Dyrektywa zmieniająca 2018/957 dokonuje modyfikacji postanowień dyrektywy podstawowej. Zasadnicza część postanowień dyrektywy podstawowej jest utrzymana, jednak zmiany polegają w szczególności na:

  • rozszerzeniu katalogu minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie przyjmującym gwarantowanych pracownikowi delegowanemu,
  • zapewnieniu delegowanym pracownikom warunków zatrudnienia, które mają zastosowanie do pracowników tymczasowych lokalnych,
  • rozszerzeniu zakresu warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie przyjmującym, gwarantowanych pracownikowi delegowanemu w przypadku delegowania długoterminowego,
  • wprowadzeniu zasad dotyczących zastępowania pracowników,
  • rozszerzeniu stosowania umów zbiorowych i orzeczeń arbitrażowych uznanych za powszechnie stosowane na wszystkie sektory gospodarki.

Krajowe przepisy transponujące dyrektywę mają zastosowanie od 30 lipca 2020 r., zarówno do umów nowych, jak i do umów będących już w realizacji. Dotyczy to przede wszystkim nie tylko obowiązku wypłacania wynagrodzenia na poziomie rynkowym zamiast minimalnych stawek płacy, ale również zasad naliczania okresu delegowania długoterminowego (12 miesięcy), które mają również odnosić się do umów będących już w realizacji, a okres ten ma być naliczany od momentu rozpoczęcia oddelegowania.

Zobacz także