慶應野球部の挑戦から見える、日本企業の「変革」のヒント

2023年夏、慶應義塾高等学校野球部の夏の甲子園優勝が大きな話題となりました。丸刈りを強要しない指導方針や、同調圧力への問題提起、主従ではない監督と選手の関係性を軸とした心理的安全性の高いチームビルディングなど、森林貴彦監督のチーム作りの手腕は、企業経営における示唆に富んでいます。

今回は、森林監督とKPMGコンサルティング株式会社CEOの宮原正弘が、「正解」がないVUCA時代の新しいリーダー像や組織のあり方について語り合いました。「高校野球」と「企業経営」―２つの異なる視点から、日本企業の「変革」のヒントを探ります。

宮原：慶應義塾高校の107年ぶりの甲子園優勝、私は企業経営のヒントになることがたくさんあると感じながら拝見していました。「高校野球の新しい姿につながるような勝利だったんじゃないか」という優勝インタビューでのコメントも印象的でしたね。

森林氏：すべての高校野球部に私たちのやり方を真似してほしいと思っているわけではありません。ただ、今まで「高校野球」というものはかなりイメージが固定化されていて、内側にいる人間も息苦しさを感じながらやってきた部分があると思います。そこに、「こんなやり方もありますよ」と別の選択肢を示したいと考えていました。ですから、甲子園の優勝で注目され、各チームで考えるきっかけになっていたら嬉しいですし、教育や野球以外の業界からもこのように注目していただけるのは心強いです。

宮原：当たり前を疑うことは「言うは易く行うは難し」です。先が読めないVUCAの時代には、企業経営においても過去の成功体験が通用せず、「変革」には固定観念に捉われないイノベーティブな人材やアイデアが求められています。

ただ、企業でもスポーツでも、組織や自分の中にある固定観念や常識に違和感を持つこと、そして、その違和感を言葉にして伝えるということは、簡単ではありません。森林さんが「高校野球」のあり方に違和感を持ち始めたのはいつ頃ですか？

宮原：試合には出られなかったけれどデータ分析をしてくれたという選手がいたり、ポジションや役割の変更を受け入れてくれたり、ムードメーカーになったりと、色々な貢献の形があったそうですね。

選手たちの自発性や多様な価値観、考えを最大限活かし、納得感を持ってそれぞれが役割を担えることこそが、チームとしての最大のパフォーマンスとやりがいを両立させることなのだと感じます。

宮原：私が心理的安全性の高い組織づくりという点で大切にしているポイントの１つは「リスペクト」です。

我々のようなコンサルティング会社は専門性をもった人たちの集まりなので、年齢も性別も国籍も、過去の実績もバラバラ。ですから、ゴールを明確にして全員でそれを共有しながら、フラットに意見を言い合えることを大事にしています。新入社員にも「会社やクライアントや社会のためになることなら、思ったことはなんでも発言してくださいね」と伝えていますが、そこには必ず「リスペクト」が伴っている必要があります。

森林氏：非常に共感します。遠慮して何も言い合えないような関係は良くないですが、「馴れ合い」になってしまったら意味がありません。年齢によって生じる関係において、リスペクトは絶対に必要です。年下は年上を敬い、逆に年上は年下を気遣うというのは、上下関係ではなく礼儀としてしっかり教えています。社会に出てからも必要なことですよね。

宮原：森林さんも選手に対して１人の人間としてのリスペクトをもって接していますよね。選手たちから「監督」ではなく「さん付け」で呼んでもらうなど、距離が近くなることで体の不調や怪我を申告しやすくなったり、プレーに関して円滑なコミュニケーションが生まれたり、心理的安全性の高さがチームの強さにもつながっているように思います。チームのコミュニケーションを加速させるために、他に実践されていることはありますか？

森林氏：おっしゃるとおり、心理的安全性を「強さ」というその先の目的につなげていくという点が重要です。

コロナ禍で部活動ができない時期は、コミュニケーションについて本当に深く考えさせられました。あの時期は、人と距離を取り、会話も禁止、食事も１人でとるようにと、指導者としてコミュニケーションを断ち切ることばかりを伝えなければなりませんでした。「このままでは今までチームとして培ってきたものが断絶してしまう」と危機感を覚えて始めたのが、月１回の勉強会です。

毎回、人間国宝やスポーツの指導者など各界のプロフェッショナルたちが自らの生き様や体験談を語った記事を選び、部員全員で読んで感想文を書きます。その感想文を、４人ほどの少人数のグループでお互いに読み合うのです。遠い世界に感じられる偉人の話でも、繰り返していくうちに自分の生活や人生に引き寄せて考えられるようになります。教育の世界で「自己関連付け」と呼ばれるものですね。グループは、ポジションや学年が敢えてバラバラになるように組み、お互いの考え方や野球以外の横顔を知ることができるようにしています。

また、この勉強会では、同じグループになったメンバー同士で、互いの良いところを伝え合うという時間も設けています。「練習でいつも声をかけてくれる」「練習後にこんなことを教えてくれた」など、とにかく良いところを伝え合う。悪いところを見つけるのは簡単ですが、良いところは相手をしっかり見ていないと言えないものです。こういう勉強会を毎月持つことで相互理解が深まり、だいぶチームワークが回復してきたように思います。勉強会を始めて2年ほど経ちましたが、今は大学の野球部にも導入されています。

宮原：野球の技術を磨くだけでなく、人間としてどう成長するかを大切にされているのですね。コンサルティングの世界でも、専門性や知識だけでお客様を動かすことはできません。人間としての魅力で、いかにチームやクライアントなど、さまざまなステークホルダーを巻き込んでいけるかは重要なポイントです。

森林氏：まさしく、この２年間重視してやってきたのは、野球を通じて「人間力を育む」ということでした。

宮原：企業経営も同じですね。コロナ禍で、私たちもリモートワークがメインになるなど働き方や生活の常識が大きく変わったのを機に、改めて会社の存在意義を見つめ直してきました。もう一度我々のパーパスを考えようということで、「利益と同時に、社会の繁栄と人々の幸せも実現する」という考え方を社内で共有しています。我々だけが収益を上げて良しとするのではなく、その繁栄を社会に共有する。多様なステークホルダーを巻き込みながら、固定観念にとらわれず未来の可能性を信じて挑戦する。持続可能な社会の繁栄のため、さまざまな変革を推進していくコンサルティング会社にしよう、という考え方です。

目先の成長や利益だけを追うのではなく、中長期的な持続可能性を考え、経済価値と社会価値を両立させることが、結局は企業価値の向上につながります。