Le 30 mars 2023, le Parlement européen a approuvé à une large majorité la nouvelle "directive européenne sur la transparence des rémunérations". Grâce à cette directive, l'Europe entend mettre en œuvre un certain nombre de mesures concrètes pour combler l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Entre autres, la directive permet aux salariés d'accéder aux informations dont ils ont besoin pour déterminer s'ils sont traités équitablement par rapport aux salariés de la même entreprise et donne aux salariés les outils dont ils ont besoin pour faire valoir leur droit à l'égalité salariale. Les États membres ont trois ans pour transposer cette directive en droit national.
Pourquoi cette directive est-elle importante ?
Cette directive aura un impact majeur sur les politiques de rémunération au sein des entreprises, par exemple :
- Les employeurs doivent déjà informer du niveau ou de l'échelle de rémunération initiale dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien. Les employeurs ne peuvent pas demander aux employés potentiels leur historique de rémunération.
- Les salariés ont le droit de demander des informations sur leur niveau de salaire individuel et sur le niveau de salaire moyen, ventilé par sexe, pour des catégories de salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Ce droit s'applique à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.
- Obligation de présenter un rapport annuel sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour les entreprises de plus de 250 salariés. Les entreprises de plus de 100 salariés doivent le faire tous les trois ans.
- Une évaluation conjointe de l'écart de rémunération doit être réalisée avec les représentants des salariés si l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est supérieur à 5 %.
Ces nouvelles obligations s'inscrivent dans un mouvement européen plus large qui va bien au-delà de l'égalité des sexes. Outre l'égalité des sexes, les entreprises devront à l'avenir s'efforcer de mettre en place des politiques de diversité et d'intégration sur le lieu de travail. Cela est considéré comme essentiel par l'Europe et s'inscrit dans le cadre d'une stratégie ESG à l'épreuve du temps (normes Environnement, Société et Gouvernance, ou normes dites "ESG").
Comment les entreprises peuvent-elles se préparer ?
Le temps presse car les États membres ont maintenant trois ans pour transposer cette directive dans leur législation nationale. Les employeurs peuvent se préparer de multiples façons, dont les suivantes :
- En cartographiant l'écart de rémunération potentiel actuel sur la base de données et de statistiques objectives ;
- En élaborant une politique salariale ESG à l'épreuve du temps ;
- En définissant des objectifs et un plan d'action clairs pour combler l'écart salarial ;
- En rédigeant des politiques et des procédures ;
- En préparant la mise en œuvre et un suivi étape par étape ;
- En anticipant la communication à toutes les parties prenantes.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la politique ?
- Indemnisation des salariés victimes de discrimination salariale fondée sur le sexe, y compris le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou avantages de toute nature qui y sont liés.
- Renversement de la charge de la preuve - lorsque l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence, c'est à lui, et non à l'employé, de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination salariale.
- Les sanctions comprendront des amendes - les États membres doivent fixer des sanctions spécifiques pour les violations de ces règlements, y compris des amendes.
- Les organisations de défense de l'égalité et les représentants des travailleurs peuvent agir au nom des travailleurs dans le cadre de procédures judiciaires ou administratives.
Equal work deserves equal pay. And for equal pay, you need transparency. Women must know whether their employers treat them fairly. And when this is not the case, they must have the power to fight back and get what they deserve.
Today’s adoption of the pay transparency directive is a significant step towards addressing the gender pay gap in the European Union and increasing women’s economic and financial independence.
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Auteurs : Amanda De Meulenaer, Manager People Services & Mary-Ann Staar, Sr. Counsel KPMG Law
