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Proyectos de ley sobre Teletrabajo para el sector privado y personas públicas no estatales

Proyectos de ley sobre Teletrabajo para el sector priva

Artículo publicado en la revista En Obra #188

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teletrabajo

Introducción

Las relaciones laborales son casi por definición cambiantes. Desde el inicio del trabajo como tal, han evolucionado de diversas formas, adaptándose a las nuevas realidades que se presentaban. Con la aparición de las nuevas tecnologías, la forma de prestación del trabajo se vio especialmente modificada, generando un nuevo tipo de relacionamiento entre el trabajador y el empleador. El primero podía cumplir con su trabajo sin siquiera salir de su casa, ya sea para un empleador nacional o internacional, utilizando los medios electrónicos para, de forma remota, prestar sus servicios. De esta forma nació lo que hoy conocemos como teletrabajo.

Tal como informa el INE en un estudio recientemente publicado en su página web, es que hasta principios de este año solo el 5% de los trabajadores de Uruguay llevaban a cabo el teletrabajo. Si bien parece ser una realidad atípica, existieron intentos de regular este tipo de relación laboral. En este sentido y siguiendo el ejemplo de otros países, en 2009 se presentó un primer proyecto de ley que, si bien no tuvo aprobación, puso el tema sobre la mesa. Así, por ejemplo, en 2018 el Banco de Seguros del Estado implementó esta modalidad, con resultados positivos.

Claramente esta demás mencionar que la pandemia por el virus Covid-19 generó un cambio a esta situación. Desde la confirmación de los primeros infectados en nuestro país, y siguiendo las recomendaciones del gobierno, la mayoría de los empleadores decidieron que, quienes pudieran, debían continuar prestando sus labores sin concurrir a las instalaciones de le empresa. Así, de un momento a otro, pasamos a tener casi 20% de los trabajadores activos bajo esta modalidad, total o parcialmente.

Es parte de la costumbre de nuestro país la legislación y regulación de todos los ámbitos laborales por lo que el teletrabajo no podía ser la excepción. Es claro que se trata de una modalidad que llegó para quedarse: muchos trabajadores y empleadores han manifestado su conformidad y distintas organizaciones han explicado los beneficios que esta puede otorgar existiendo plena conciencia de que dicha modalidad favorece la inclusión laboral de personas que por distintas circunstancias se encontraban marginadas del mundo laboral (por ejemplo por residencia lejana a los centros poblados, discapacidades motoras o de otra índole o compromisos familiares relacionados a los cuidados de menores o adultos mayores)

Es en este contexto del incremento del uso de esta modalidad que el 21 de abril del pasado año, la Senadora Sanguinetti presentó un Proyecto de Ley de Teletrabajo, el cual tiene media sanción al haber sido aprobado por la Cámara de Senadores en octubre de 2020.

Por otra parte, en el pasado mes de febrero el Diputado Martín Lema presentó otro proyecto para la regulación del teletrabajo que proviene del ámbito académico por haber sido redactado con la participación de todas las cátedras de Derecho del Trabajo de las distintas facultades de Derecho. 

Diferencias entre los proyectos presentados

Si bien ambos proyectos establecen que esta modalidad deberá ser acordada por el empleador (persona privada y/o persona pública no estatal) y sus trabajadores en el contrato de trabajo, manteniendo los mismos derechos que los trabajadores presenciales [1] , en el proyecto que cuenta con el aval de los académicos (en adelante proyecto “de la academia”) se propone que sea obligatorio suscribir un contrato de trabajo o un acuerdo novatorio previendo el teletrabajo y registrando dicho documento ante el MTSS y haciendo constar la modalidad en la documentación laboral correspondiente (sería, a nuestro entender en el capítulos de observaciones de la planilla de trabajo y/o en el Libro de Control de Trabajo). Nótese que el incumplimiento de estas obligaciones disparará, según este proyecto, la imposición de las sanciones al empleador previstas en el Decreto 186/04 las que podrían ser multas o incluso la clausura en función de la gravedad de la infracción lo que se gradúa en función de la negligencia e intencionalidad, el número de trabajadores afectados, el incumplimiento de intimaciones previas de la IGTSS y el perjuicio causado.

Además, en este proyecto “de la academia” se establecen distintas y más modalidades de teletrabajo: permanente (en el domicilio o en otro lugar determinado), móvil (en lugares indeterminados), parcial (al menos tres días en la semana de teletrabajo), conectado, incluyendo el teletrabajo desconectado, que es el que realiza una persona “utilizando los sistemas tecnológicos del empleador; sin embargo, su comunicación con la organización no es permanente ni constante, por lo que el empleado no está sujeto a una jornada de trabajo determinada, ni a exigencias u órdenes por parte del empleador en relación al tiempo invertido en el trabajo”. Por su parte en el proyecto de Sanguinetti se define el teletrabajo como la “prestación de trabajo, total o parcial, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información […] ya sea en forma interactiva o no”.

En la óptica de ambos proyectos el tiempo dedicado al trabajo puede variar, pero en el proyecto “Sanguinetti” se prevé la no limitación de la jornada y que el trabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, la que no podrá superar el límite máximo de 44 y 48 horas semanales, según corresponda al tipo de actividad y sin perjuicio del derecho al descanso y a la desconexión”. En cambio, el proyecto “de la academia” prevé como tiempo de trabajo todo aquel en el que el trabajador deja de disponer libremente de su voluntad o está a disposición de su patrono o superior jerárquico, lo que es coincidente con la definición de tiempo de trabajo en modalidad presencial, estableciéndose expresamente en este proyecto que los teletrabajadores tendrán el derecho de cobrar horas extras, “computando a tales efectos todos aquellos intervalos de horarios que constituyan tiempo de trabajo, aun cuando el mismo sea ejecutado de manera intermitente”, pudiéndose negar los empleados a trabajar en su tiempo libre, diario o semanal.  No obstante, este proyecto prevé que se configurará “abandono de trabajo” cuando a la persona no se la pueda ubicar o cuando no haya comunicación durante dos días hábiles.

En cuanto a la forma de control horario, el texto del proyecto “Sanguinetti” deja abierto a la voluntad de las partes establecer el sistema de registro de asistencia para cuantificar las horas realizadas en la semana. El otro proyecto recientemente presentado establece que la forma de vigilancia debe constar por escrito, ser justificada y respetar los derechos esenciales del trabajador (dignidad, privacidad y protección de datos personales)

Nótese las dificultades prácticas que pueden existir en modalidades de teletrabajo “off-line” cuando el trabajador trabaja en forma remota pero no es preciso que esté conectado a algún sistema de internet, forma que está prevista en el proyecto “Sanguinetti” a propuesta del Ministerio de Trabajo y la Cámara Nacional de Telecomunicaciones.  

En cuanto a los elementos, herramientas o recursos para desempeñar las tareas, el proyecto “de la academia” es explícito en cuanto a que es el empleador el encargado de proporcionarlos, incluidas las capacitaciones necesarios y equipos, siendo obligación del trabajador informar inmediatamente cuando por alguna razón no pueda realizar su trabajo, conservar los equipos e impedir que sean usados por otras personas. En relación con el suministro de los equipos, el proyecto Sanguinetti expresa que “las partes acordarán la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el trabajador desarrolle el teletrabajo, debiendo quedar debidamente consignada en el contrato de trabajo. Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas al teletrabajador, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable”.

En relación con los controles administrativos, ambos proyectos lo ponen a cargo de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) aunque en el proyecto de Sanguinetti se especifica que “Cuando la actividad laboral se realice en el domicilio del teletrabajador a falta de su consentimiento, la referida dependencia deberá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar”.

Por último cabe destacar que el proyecto “Sanguinetti” prevé la posibilidad de revertir esta modalidad de trabajo volviendo a la modalidad presencial, pero en el proyecto presentado por Lema el acuerdo de partes es  “imprescindible” cuando la relación laboral se inició bajo esta modalidad con lo cual podría inferirse por los empleadores que para aquellas relaciones que iniciaron bajo la modalidad presencial y que por razones circunstanciales se encuentran en teletrabajo, podría no exigirse el acuerdo de partes para volver al modo presencial.

Los desafíos

Más allá de los proyectos presentados y de las previsiones al respecto, hay desafíos inherentes a la implementación de esta modalidad de trabajo como lo son las medidas de seguridad e higiene, el control de la jornada y las horas extra, respecto del derecho a la intimidad y el llamado derecho a la desconexión y el ejercicio por parte del trabajador de la libertad sindical.

Habrá que ver cual de los proyectos resulta finalmente aprobado, así como los textos definitivos y su respectiva y oportuna reglamentación para determinar a cabalidad los límites a los derechos y obligaciones aplicables a cada parte de la relación laboral. 

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[1] Salvo aquellos que son inherentes a la modalidad presencial, acotan con buen tino, ambos proyectos.

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