1. З 31 грудня діють зміни до порядку видачі е-лікарняних
У Порядку видачі е-лікарняних уточнено, що у період до 1 лютого 2022 року на підставі даних медичних висновків, що складають один випадок тимчасової непрацездатності та, які містять посилання на запис у Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров'я про попередній медичний висновок, формуються листки непрацездатності, як продовження випадку непрацездатності, в порядку черговості, незалежно від статусу раніше сформованих листків непрацездатності (крім статусу "сформовано помилково").
Змінами до Порядку формування медичних висновків передбачено, що:
1. лікуючий лікар санаторно-курортного закладу формує медичний висновок категорії "Догляд за хворою дитиною":
- для осіб, у разі догляду за дитиною, постраждалою внаслідок Чорнобильської катастрофи, для проходження санаторно-курортного лікування;
- для осіб, які виховують дитину з інвалідністю віком до 18 років, - за наявності показань про необхідність стороннього догляду під час лікування у санаторно-курортному закладі;
2. медичний висновок категорії "Лікування в санаторно-курортному закладі" формується лікуючим лікарем санаторно-курортного закладу на підставі медичного запису про пацієнта та висновку лікуючого лікаря;
3. випадок тимчасової непрацездатності за категорією "Догляд за хворою дитиною" не може перевищувати 14 календарних днів в амбулаторних умовах (для дитини віком до 14 років), для особи, яка здійснює догляд, окрім випадків необхідності сумісного перебування із пацієнтом під час його госпіталізації або лікування в санаторно-курортному закладі;
4. для осіб, які віднесені до I категорії постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, медичний висновок категорії "Лікування в санаторно-курортному закладі" формується лікуючим лікарем на весь період лікування за наявності показань для направлення на лікування в санаторно-курортний заклад.
2. Якщо працівник постійно працюватиме у іншому місті: як оформлювати його службові поїздки?
Держпраці у Кіровоградській області розповідає, що оформлення трудового договору з працівником, який постійно працюватиме в іншому місті загалом не відрізняється від інших випадків прийняття на роботу. Відповідно до ч. 4 ст. 24 КЗпП України це робиться наказом або розпорядженням про зарахування працівника на роботу.
Згідно з ч.1 п. 3 ст. 29 КЗпП, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник підприємства або уповноважений ним орган (керівник) зобов’язаний, зокрема, визначити працівникові його робоче місце. Таке робоче місце може бути розташоване і не за місцезнаходженням (юридичною адресою) підприємства, а, зокрема, в іншій місцевості (населеному пункті). Якщо в іншому такому населеному пункті є структурний підрозділ (представництво, філія тощо) без права юридичної особи, відповідний підрозділ визначається як місце роботи працівника. Якщо ж такого підрозділу немає, можливість роботи працівника в іншому населеному пункті також не виключається.
Для працівників робоче місце може бути визначене і за місцем їхнього проживання (робота на дому). Надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Відповідно до вимог ч.1 п. 6-1 ст.24 КЗпП України, трудовий договір в цьому випадку укладається, як правило, в письмовій формі. Умови праці надомників передбачені ст. 60-1 КЗпП України.
Постійна робота працівників в інших населених пунктах, у т.ч. на дому, не є відрядженням, адже відповідно до Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Мінфіну від 13.03.98 р. № 59 «службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи» (місцем постійної роботи для них є населений пункт, визначений у наказі про прийняття на роботу). Загальні положення Інструкції № 59 також передбачають, що у випадках коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства знаходяться в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (контрактом).
У разі направлення таких працівників до центрального офісу підприємства або для виконання службового доручення на цьому ж підприємстві, але в іншому населеному пункті, не виключається можливість їхнього відрядження на загальних підставах за розпорядженням керівника. Така службова поїздка цілком відповідатиме вищенаведеному визначенню поняття відрядження. У наказі про відрядження таких працівників доцільно вказувати не лише населений пункт, до якого відряджається працівник, але і населений пункт, з якого він направляється у відрядження.
Джерело: Про роботу працівників в іншій місцевості (dsp.gov.ua)
3. У яких випадках період безробіття зараховується до страхового стажу?
Зокрема, як зазначено у ст. 24 Закону України №1058 «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», до страхового стажу зараховується:
- час перебування на обліку в центрі зайнятості в періоди, коли особа підлягала загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню на випадок безробіття та отримувала допомогу з безробіття (крім одноразової її виплати для організації безробітним підприємницької діяльності);
- отримання допомоги з часткового безробіття;
- отримання допомоги з часткового безробіття на період карантину зв'язку з пандемією коронавірусу;
- а також отримання матеріальної допомоги під час професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації.
4. ТОП 5 гарантій захисту від незаконного звільнення
Державний центр зайнятості зазначає, що в умовах соціально-економічних потрясінь збереження роботи стає одним із ключових пріоритетів як для окремих громадян, так і для держави в цілому. Відповідно до статті 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Ці приписи деталізуються у статті 5-1 Кодексу законів про працю України, за змістом якої держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи. Нагадаємо, що згідно зі ст. 15 Закону України «Про зайнятість населення», державна політика зайнятості населення базується на принципах пріоритетності забезпечення повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості в процесі реалізації активної соціально-економічної політики держави.
У чому ж полягає правовий захист від незаконного звільнення?
1. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця можливе лише на певних підставах.
Основні підстави для звільнення з роботи передбачає ст. 40 Кодексу законів про працю України «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу». Підстави для звільнення окремих категорій працівників містяться у ст. 41 КЗпП «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов».
2. Необхідним є дотримання процедури звільнення.
Гарантіям прав працівників, які звільняються з причин економічного характеру, присвячена окрема глава КЗпП під назвою «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників». У разі якщо вивільнення є масовим, відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Про звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення (ст.49-2 КЗпП).
КЗпП передбачає, що звільнення в разі скорочення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ст. 40). При цьому працівник має обов’язково отримати виплату вихідної допомоги (ст. 44). Останні дві гарантії поширюються також у разі розірвання трудового договору у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Якщо ж до працівника застосовується звільнення як захід дисциплінарного звільнення, то і в цьому разі він користується певними гарантіями. Так, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав невиконання трудових обов’язків або прогулу можливе за умови отримання пояснень щодо причин вчиненого проступку (ст.149 КЗпП). Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ст. 148 КЗпП).
3. Існують обставини, коли звільнення неприпустиме.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці (це стосується і відпусток по догляду за дитиною). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
4. Окремі категорії осіб користуються додатковим захистом.
Стаття 42 КЗпП передбачає, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ч. 2 цієї статті.
Якщо працівник є членом профспілки, то розірвати з ним трудовий договір з певних підстав роботодавець може лише за попередньою згодою виборного органу профспілки, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП). Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства потребує згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (ст. 252 КЗпП).
Також існують суб’єкти, звільнення яких допускається у виняткових випадках:
- вагітні жінки, матері з дітьми до 3 років, одинокі матері з дітьми віком до 14 років — їх звільнення допускається у випадках повної ліквідації підприємства, установи, організації, за умови обов'язкового працевлаштування (ст. 184 КЗпП);
- неповнолітні працівники — їх звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).
5. Існує можливість поновлення на роботі у судовому порядку.
Під незаконним звільненням, як роз’яснив Верховний Суд, слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом (постанова Верховного Суду від 28.04.2021 у справі № 755/14564/18). У місячний термін після отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення працівник може оскаржити його до суду. Судовий збір за подачу позову про поновлення на роботі не сплачується (ст. 5 Закону України «Про судовий збір»). Цивільний процесуальний кодекс України допускає можливість розгляду таких справ у спрощеному порядку. При винесенні рішення про поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу; рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).
Джерело: ТОП 5 гарантій захисту від незаконного звільнення | Державний центр зайнятості (dcz.gov.ua)
У разі виникнення у вас необхідності у додатковому консультуванні з вищезазначених питань, будь ласка, звертайтесь до Ірини Макаренко та Жанни Моренко за телефоном: +38 044 490 5507
Ірина Макаренко, старша менеджерка, управління персоналом та оподаткування фізичних осіб, KPMG в Україні, IMakarenko@kpmg.ua
Жанна Моренко, менеджерка, управління персоналом та оподаткування фізичних осіб, KPMG в Україні, zmorenko@kpmg.ua
