Джерело: НВ Бізнес

У короткостроковій перспективі організації перебуватимуть у періоді невизначеності через багато факторів: такі як зміна попиту, логістики ведення бізнесу та насамперед вплив карантинних обмежень на персонал компаній. Компанії по всьому світу намагаються вирішити складні питаннями: чи повертати працівників до роботи у офісі? Що робити з трудовими ресурсами у разі, якщо безперебійність роботи компанії порушено? Як адаптуватися до нових реалій життя? Як по-новому працювати з персоналом?

Наведу деякі цікаві факти впливу COVID-19 на трудові ресурси. У Великобританії всі працівники, чия присутність в офісі не є критично важливою, переведено у режим віддаленої роботи.

Який вплив це вже має? За попередніми оцінками (дослідження KPMG The importance of Workforce Transformation in a COVID-19 world), близько 30% співробітників залишаться працювати з дому у посткризовий період. Це викликає питання щодо виправданості виділення 106 млрд фунтів стерлінгів на майбутнє швидкісне залізничне сполучення у Великобританії, або ці гроші було б краще інвестувати в 5G та інші високошвидкісні цифрові мережі?

У багатьох компаніях замислилися, чи варто повертатися у великі дорогі комфортні офіси у центральних районах міст та витрачати кошти на перельоти бізнес-класом заради чергової зустрічі з клієнтами? Особливо, зважаючи на те, що невідомо коли компанія повернеться на докризовий рівень прибутковості.

"На відміну від кризи 2008 року, коли єдиною стратегією компаній було масове звільнення робітників, зараз пріоритетом є утримання співробітників."

Якщо говорити про ринок праці, то до COVID-19 він переважно був ринком пошукачів. Тобто люди, що володіють затребуваними навичками, мали можливість обирати свого працедавця. У міру того, як ми переходимо у посткарантинний світ, що характеризується зниженою активністю, тенденція змінюється: ринок праці стає ринком працедавців. Проте, багатьом фірмам доведеться оперативно перенаправляти персонал на досягнення нових цілей, а через це і перепрофілювати персонал та змінювати сфери компетенцій.

Загалом HR-стратегії компаній під час карантину можна поділити на два типи. Деякі компанії використовували старі підходи та діяли за шаблоном: звільняли працівників без врахування майбутніх потреб або впливу на корпоративну культуру та сукупний досвід працівників. Інша стратегія — пошук альтернативних підходів до скорочення витрат на персонал через ризик дефіциту кадрів.

В Україні цей виклик був визначений як найбільша загроза для виживання бізнесу за результатами дослідження КPMG «Погляд керівників в 2019». Тож такі компанії вдаються до довгострокового планування й намагаються зберегти команду, щоб не втратити конкурентоспроможність у майбутньому. За для цього компанії запровадили цілу низку нових підходів до управління персоналом. Це, зокрема, перехід на скорочений робочий день та тиждень, впровадження позмінної роботи тощо.

На відміну від кризи 2008 року, коли єдиною стратегією компаній було масове звільнення робітників, зараз пріоритетом є утримання співробітників. Згідно з опитуванням «HR в період пандемії», що проведено у партнерстві KPMG в Україні, журналом «Бізнес» та міжнародним кадровим порталом grc.ua, 71% українських компаній не планують скорочень працівників. Вони замислюються над тим, аби вкладати кошти у віддалені робочі можливості, забезпечуючи працівникам умови для продуктивної роботи з дому.

Стратегія збереження кваліфікованого персоналу виправдала себе у кризу 2008 року, адже саме компанії, що змогли знайти спосіб зберегти ключові кадри отримали значну конкурентну перевагу під час післякризового економічного зростання.

Звісно, що багато компаній все ще не встигають швидко реагувати на зміни та адаптуватися, вибираючи шлях тимчасової стратегії до прояснення ситуації. Але не варто забувати славнозвісну приказку: немає нічого більш довготривалого ніж тимчасове.

Тож якщо ви бажаєте, щоб ваша компанія втримала позиції на ринку та продовжувала розвиватися після завершення пандемії, потрібно дотримуватися кількох важливих правил:

1. Оцінити потенційні ризики та спрогнозувати кілька сценаріїв можливого розвитку щодо попиту на ваші послуги та продукти і обмеження щодо можливості їх надавати та виробляти.
2. Оновити бізнес-план, спираючись на останню інформацію щодо поширення COVID-19.
3. Навчити персонал гнучкості та адаптивності з огляду на невизначені зовнішні тенденції.

Варто замислитися: може замість оренди офісів доцільніше направити кошти на забезпечення персоналу найсучаснішими технологічними засобами для роботи: смартфони, планшети, ноутбуки та ін., інвестувати в навчання працівників для отримання нового досвіду роботи в умовах нового світу?

Спираючись на останні тенденції ми радимо у наступні півроку зробити чотири кроки, щоб підготувати вашу компанію до нових можливостей:

1. Провести аудит важливих навичок, що потрібні персоналу, та з’ясувати, чи доступні вашим спеціалістам усі необхідні для цього ресурси.
2. Розробити план поступового повернення до роботи в офісі тих працівників, які вкрай необхідні на місці. Вирішити, яка частина персоналу залишиться працювати віддалено і в якому режимі.
3. Оцінити оптимальне співвідношення потрібних для роботи працівників та підрядників. Оновити стратегію пошуку та набору персоналу.
4. Постійно оцінювати ефективність роботи та впроваджувати різні методи її підвищення.

Період пандемії змушує компанії запроваджувати цілу низку нових підходів до управління персоналом. В сучасних умовах, що диктує COVID-19, пріоритетом є утримання співробітників, адаптація до нових умов та швидке впровадження нових підходів.