close
Share with your friends

Що варто знати про трудові відносини під час карантину

Що варто знати про трудові відносини під час карантину

Юлія Підлісна, старший юрист KPMG Law Ukraine, визначила, як змінив трудові відносини Закон № 540-IX

За цією темою

Джерело: ЮРЛІГА

З моменту введення карантинних обмежень Верховна Рада України прийняла ряд законодавчих змін, які мають безпосередній вплив на організацію праці. Серед останніх - Закон України від 30 березня 2020 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» («Закон»).

Законом було модифіковано трудові відносини під час карантину шляхом внесення змін до Кодексу законів про працю («КЗпП») та Закону України «Про зайнятість населення» («Закон про зайнятість»). Прийняті зміни, зокрема, присвячені питанням організації дистанційної праці, гнучкого графіка робочого часу та компенсації за часткове безробіття. Такі зміни мають на меті збалансувати інтереси роботодавців та права працівників, а також оптимізувати організацію робочих процесів в контексті карантинних обмежень. Розглянемо їх більш детально.

Дистанційна робота

Відтепер в Україні офіційно передбачена дистанційна форма роботи, Відповідно до ст. 60 КЗпП дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Працівники за погодженням з роботодавцем можуть працювати як удома, так і з будь-якого іншого місця поза приміщеннями роботодавця. Для цього, за загальним правилом, працівнику та роботодавцю потрібно укласти трудовий договір у письмовій формі. Однак, на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати загальних норм, передбачених КЗпП.

Трудові права та заробітна плата працівника за загальним правилом не зменшуються при дистанційній роботі, однак сторони можуть взаємно погодитись про інші умови оплати праці (наприклад, зменшену зарплатню). Таким чином, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Гнучкий режим робочого часу

Однією з наступних опцій для оптимізації робочих процесів є перехід на гнучкий режим робочого часу, запропонований Законом в рамках тієї ж ст. 60 КЗпП. Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Тобто такий режим передбачає, що частина робочого часу - фіксована, а частина - змінюється на розсуд працівника (як правило, час початку та завершення роботи).

Гнучкий режим робочого часу може передбачати: 1) фіксований час, протягом якого працівник обов'язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов'язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини; 2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу; 3) час перерви для відпочинку і харчування.

Такий варіант можна застосовувати як у поєднанні з дистанційною (надомною) роботою, так і використовувати окремо для тих працівників, особливості роботи яких не дозволяють їм виконувати роботу вдома чи в іншому місці поза приміщенням роботодавця.

Так само як і дистанційна робота, на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

При гнучкому режимі робочого часу обсяг трудових прав та заробітної плати працівників також не зменшується.


Гарантії для працівників при простоях

У випадку повної відсутності роботи, яку можна було б доручити працівникам на період карантину, або небезпечної виробничої ситуації роботодавець має право оголосити простій відповідним наказом. У цьому випадку згода працівників не вимагається, а простій триває до відновлення роботи чи припинення небезпечної виробничої ситуації.

При цьому, відповідно до змін, внесених Законом, за працівниками зберігається право на оплату періоду простою у розмірі не менше 2/3 ставки (окладу) у разі відсутності роботи (у тому числі на період карантину) або у розмірі середнього заробітку за весь період простою у випадку виникнення небезпечної виробничої ситуації.

Таким чином, Закон чітко передбачив, що простій не з вини працівника у період карантину оплачується у загальному порядку - у розмірі 2/3 посадового окладу чи тарифної ставки.

Допомога по частковому безробіттю

Також працівники, у яких внаслідок карантинних заходів було скорочено тривалість робочого часу, мають право на допомогу по частковому безробіттю відповідно до ст. 47 та 47-1 Закону про зайнятість. Така допомога не може перевищувати розміру середньої заробітної плати.

Схожа процедура була передбачена у КЗпП і раніше, відповідно до якої допомога по частковому безробіттю надається центром зайнятості застрахованим особам у разі втрати ними частини зарплати внаслідок вимушеного скорочення тривалості робочого часу у зв'язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції без припинення трудових відносин у разі, якщо:

  • зупинення (скорочення) виробництва, що має невідворотний та тимчасовий характер, триває не менше трьох місяців і не перевищує шести місяців, не залежить від працівників та роботодавця, охопило не менш як 20 % чисельності працівників підприємства або цеху, дільниці, у яких скорочення робочого часу становить 30 і більше відсотків на місяць;
  • зупинення (скорочення) виробництва та тривалості робочого часу працівників є вимушеним, оскільки вичерпано всі можливі заходи запобігання йому, що підтверджується узгодженим рішенням роботодавця та виборним органом профспілкової організації, з якою укладено колективний договір, за результатами консультацій між ними.

Відтепер до переліку обставин, які мають бути наявні для отримання допомоги, законодавець додав ще одну - роботодавцем вживаються заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення місцевої державної адміністрації.

Для отримання такої допомоги Міністерства соціальної політики України ще 07 березня 2013 р. було розроблено й затверджено загальний Порядок надання допомоги по частковому безробіттю.

Ст. 47-1 Закону про зайнятість також передбачає спеціальні положення для отримання такої допомоги у зв'язку із зупиненням (скороченням) діяльності через проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України. Сума допомоги по частковому безробіттю надається роботодавцям із числа суб'єктів малого та середнього підприємництва за період проведення карантинних заходів.

При цьому допомога по частковому безробіттю не надається у разі наявності у роботодавця заборгованості з виплати заробітної плати та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, яка виникла протягом п'яти років, що передують року зупинення діяльності.

Для отримання допомоги по частковому безробіттю роботодавцю необхідно звернутися до центру зайнятості за місцем реєстрації його як платника ЄСВ та подати такі документи:

  • заяву в довільній формі;
  • копію наказу із зазначенням дати початку зупинення/скорочення виробництва та переліком карантинних заходів, що вживаються;
  • відомості про працівників, у яких виникло право на допомогу;
  • довідку про відсутність заборгованості з виплати заробітної плати та сплати ЄСВ.

Таким чином, законодавець поступово збільшує варіативність форм організації праці та намагається впровадити заходи для мінімізації негативних наслідків введення карантинних обмежувальних заходів - як для роботодавців, так і для працівників. Однак, наскільки запропоновані зміни зможуть запобігти зростанню безробіття в карантинний та пост-карантинний періоди можна буде оцінити лише з плином часу.

Юлія Підлісна, старший юрист KPMG Law Ukraine

KPMG у соцмережах

  • Знайти офіс kpmg.findOfficeLocations
  • kpmg.emailUs
  • КПМГ у соцмережах kpmg.socialMedia
 

Want to do business with KPMG?

 

loading image Запит про послуги KPMG