close
Share with your friends

HR видалити не можна модернізувати: де поставити кому

HR видалити не можна модернізувати: де поставити кому

Майбутнє HR - це нові технології і повна трансформація функцій. Якщо HR не буде модернізувати підходи до розуміння і планування майбутніх потреб бізнесу до персоналу, то дуже швидко стане непотрібним.

Konstantin Karpushin

Партнер, керівник групи з надання послуг у галузі трансфертного ціноутворення

KPMG в Україні

Контакт

За цією темою

Проривні технології можуть повністю змінити звичний HR-ландшафт. У найближчі 10 років 65% робочих місць або будуть скорочені, або істотно трансформуються. Необхідність об'єднувати в єдину робочу силу людей і машини буде стрімко змінювати не тільки бізнес-моделі компаній, але і саму кадрову функцію. Згідно з новим звітом KPMG International «Майбутнє HR 2020: який шлях ви обираєте?», керівники компаній по всьому світу впевнені, що HR як адміністративна функція бізнесу перестане існувати у своїй традиційній формі вже в найближчому майбутньому, якщо не буде змінювати свої підходи.

Кадровий фокус майбутнього - це дизайн мислення, формування такого досвіду працівників, який максимально відповідатиме стратегії бізнесу й очікуванням клієнтів, прийняття кадрових рішень за допомогою аналізу даних. У короткостроковій перспективі керівники з управління персоналом мають відповісти на питання про те, як організувати роботу так, щоб бізнес зміг скористатися всіма перевагами від спільної роботи людей і машин.

Як підготувати персонал до спільної роботи зі ШІ та пов'язаними з ним технологіями? Як управляти впливом ШІ на робочу силу?

За результатами опитування, відображеними у звіті KPMG  International «Майбутнє HR 2020: який шлях ви обираєте?», можна говорити про те, що велика частина світових компаній (взяли участь понад 1300 HR-менеджерів з усього світу) вже почала змінювати культуру бізнесу відповідно до його нових стратегічних цілей. Найчастіше такі компанії активно інвестують в HR-аналітику і HR-автоматизацію (RPA). Але при цьому більше половини фахівців у сфері HR все ще не готові сказати, яким повинен бути майбутній склад трудових колективів.

По суті, мова йде про перехід від традиційного демографічного підходу до планування робочої сили на основі прогнозування варіантів бізнес-сценаріїв і нових навичок. Для персоналу це робота і з великими даними, і зі штучним інтелектом, і з кібербезпекою. Саме з цією тенденцією пов'язано рішення більш ніж 40% генеральних директорів глобальних компаній («Global CEO Outlook 2019») найближчими роками підвищити кваліфікацію працівників у сфері нових цифрових можливостей: від розширеної візуалізації даних до вміння кодувати.

У цьому контексті показовим виглядає інший факт. Якщо порівняти пріоритетність інвестування в навчання персоналу і нові технології, то понад 60% керівників підтримують інвестиції в технології. Не є секретом, що під час підвищення кваліфікації персоналу відбувається природне зниження продуктивності через «криву» навчання та адаптації до нового робочого середовища. Тобто підвищення кваліфікації занадто великої кількості працівників за якийсь конкретний період може призвести до тимчасового зниження продуктивності і, відповідно, негативно вплинути на зростання виручки. Чого не скажеш про інвестиційні проєкти. Але якщо говорити про довгострокову перспективу, то такі рішення можуть бути недалекоглядними, і компанія в кінцевому підсумку програє.

Ще одне важливе питання, на яке мають відповісти як генеральні директори, так і HR-фахівці в недалекому майбутньому, це зміст нової корпоративної культури. Якщо описати культуру як основні моделі поведінки та переконання, які визначають те, як виконується робота, то, будучи цілеспрямованою, вона приводить цю роботу у відповідність до цілей компанії більш високого рівня. Її місії і бачення.

Для багатьох компаній питання створення адекватної культури залишається настільки ж суперечливим, як і дилема між навчанням персоналу та інвестуванням у технології. З одного боку, 90% HR-фахівців світових компаній заявляють про те, що їх керівники хочуть, щоб працівники генерували інновації, не турбуючись про можливі негативні наслідки. З іншого боку, лише 6 з 10 експертів зазначили, що їх бізнес-лідери підтримують таку корпоративну культуру. Однак, чим сильнішою є корпоративна культура, лояльна до інновацій, тим яскравіше виражений у своїй підтримуючій функції бізнес-лідер організації, тим простіше залучати та утримувати таланти.

Як організувати створення сильної корпоративної культури, орієнтованої на інновації? На наш погляд, компанія проходить три основні кроки на початку цього шляху. По-перше, це формування правильної команди, яка буде і керувати початковими змінами в культурі, і супроводжувати під час довгострокових змін. По-друге, це розподіл ролей щодо зміни культури між різними департаментами, оскільки не можна цю функцію розміщувати лише в рамках HR. По-третє, це чітке розуміння поточного стану культури і слабких зон, що потребують змін. Важливо в рамках робочої групи визначити її бажаний майбутній стан, включаючи цілі бізнесу, на які впливатиме нова культура.

Корпоративна культура враховує і різні типи досвіду, який повинен отримати працівник. Це цифровий досвід, який стосується технологій і використовується працівниками для виконання своїх завдань. Соціальний досвід, який передбачає почуття співробітництва і спільності, а також екологічний досвід, як, наприклад, дизайн робочого місця. Це і досвід адаптації. Дослідження показують, що працівники, які мали негативний досвід адаптації, удвічі частіше вирішували змінити роботу в найближчому майбутньому.

На нашу думку, прихильність компаній до нових практик HR створює сьогодні новий тип організацій, який ми називаємо pathfinding-компаніями. Вони вже усвідомили, що конкурувати з найбільшими технологічними компаніями за таланти лише на рівні оплати праці неможливо, і створюють ціннісну пропозицію. А це означає думати про те, як компанія ставиться до людей, і про те, який досвід може їм дати. Ставитися до працівників як до особистостей, а не як до ресурсу. Ретельно вибудовувати нові навички персоналу відповідно до нових вимог клієнтів і бізнес-середовища.

Чому все це важливо для українських компаній? З огляду на відтік професійних кадрів з країни і їх важливість для нормальної роботи будь-якого бізнесу, компаніям все частіше доведеться ставити собі запитання щодо того, як балансувати між конкуренцією за працівників і новими технологіями. Той шлях, який проходять сьогодні колеги з глобальних компаній, може стати орієнтиром для можливих відповідей на ці складні питання.

 

Партнер, керівник напрямку інноваційного розвитку та впровадження нових технологій KPMG у країнах СНД Костянтин Карпушин.

 

KPMG у соцмережах

  • Знайти офіс kpmg.findOfficeLocations
  • kpmg.emailUs
  • КПМГ у соцмережах kpmg.socialMedia
 

Want to do business with KPMG?

 

loading image Запит про послуги KPMG