texture

Вікова різноманітність як ресурс

  • Ганна Пархоменко, Автор |

Сьогодні на ринку праці існує одразу чотири покоління. У чому полягає різниця між ними та як використати досвід різних вікових груп із найбільшою користю для бізнесу?

Будь-який бізнес складається з трикутника капіталів: фінансового, інтелектуального та людського. Саме баланс цих сил створює платформу для подальшого успіху та конкурентоспроможності. Коли йдеться про людський та інтелектуальний капітали, компанії часто нехтують віковою різноманітністю, прагнучи фокусувати робочі колективи на працівниках до 35 років. Проте, чи справді це може бути запорукою для розвитку бізнесу?

Зростаюча тривалість життя сприяє глобальному економічному розвитку. Сьогоднішнє покоління літніх людей загалом здоровіше та активніше, ніж попереднє. Ці люди продовжують навчатися та працювати, змінюючи уявлення про пенсійний вік. Роботі цих людей притаманні емоційна стабільність, вміння вирішувати складні завдання, скрупульозність і унікальний досвід.

На мою думку, команди, що складаються з кількох поколінь, більш ефективні та талановиті. Різне бачення, багатогранний професійний досвід та знання покращують стабільність компанії та її інтелектуальний капітал. Тож створення атмосфери поваги та справедливості для всіх, включно з можливостями для змістовної роботи та розвитку навичок, має вирішальне значення. Різноманітна за віком робоча сила також надає компаніям краще розуміння ринку, який складається з клієнтів різних поколінь та сегментів.

Політика компанії повинна враховувати вікову різноманітність на всіх етапах роботи: під час рекрутингу, оцінки персоналу, компенсацій, забезпечення безперервного навчання. Це також означає, що так звані програми «повернення» до робочого місця людей, які починають нове професійне життя, наприклад, після декретної відпустки або виходу на пенсію, — один із способів посилити професійний ресурс в організації.

Як відрізняються вимоги різних поколінь до роботодавця та як їм відповідати?

Кожне покоління має своє бачення роботи та кар’єри. Поєднання вимог — один із викликів для багатьох компаній. Наприклад, Z прагнуть можливостей підприємництва та розраховують на швидке просування кар’єрними сходами. X більш гнучкі та воліють мати баланс між робочим та особистим життям. Міленіали (Y) бажають бачити мету та сенс своєї роботи, а бебібумери цінують вірність традиціям та сильну трудову етику.

Ключовим моментом у побудові мосту між різними поколіннями є визнання та усунення вікових відмінностей у рамках корпоративної культури, просування ідей про цінність працівників різних вікових груп. Зокрема, керівники середньої ланки повинні адаптуватися до потреб та сподівань різних поколінь та заохочувати їх розуміти кожного працівника. Важливо не тільки створення команд, які об’єднують представників із різних вікових груп, але й програми наставництва. Це допомагає поглибити знання про те, як відрізняються працівники різного віку, що, у свою чергу, дає можливість оцінити, які переваги отримує компанія від того, що в ній працюють представники різних поколінь.

Трансформація HR-підходів до чотирьох поколінь не буде легкою. Але компанії, які зможуть адаптуватися, поліпшать життя своїх співробітників і клієнтів, що позначиться на зростанні прибутків.