inshi-tsili

Інші цілі – інший результат

  • Костянтин Карпушин, Автор |

Інші цілі – інший результат

Одним із важливих бізнес процесів, що безпосередньо впливає на фінансовий результат компанії, є постановка цілей. В одних організаціях цей процес є повністю централізованим, в інших навпаки – може бути повна децентралізація. Про переосмислення процесу цілепокладання для збільшення рентабельності компанії 28 березня 2018 року розповідали під час презентації системи KPMG S.M.A.R.T. представники компанії: Костянтин Карпушин, партнер, керівник групи інноваційного розвитку та впровадження нових технологій KPMG в СНД, та Ірина Бегма, менеджер відділу розробки ІТ рішень.

Багато компаній останнім часом стали замислюватись над тим, як зробити постановку цілей більш ефективним інструментом для бізнесу, оскільки існуючі інструменти або технологічні рішення мають досить складний функціонал, незручний інтерфейс, а також застарілу методологію, яка не розрахована на сучасних користувачів. І, за словами Костянтина, опитавши майже 50 HR-ів, просліджується тенденція, що в багатьох компаніях встановлення цілей для співробітників виглядає як нав’язане зобов’язання або взагалі те, що відволікає від роботи. Звичайно, така система ефективно працювати не буде.

«Коли в очах команди немає іскри – неможливо досягти прориву, коли тільки такий прорив може врятувати компанію в умовах сьогодення. Тому ми хотіли навчити наших співробітників мріяти, ставити перед собою амбітні цілі і не боятись робити те, що ніхто ще не робив», – наголосив Костянтин. Так, ідеологія системи базувалась на наступних елементах:

  • почати мріяти;
  • почати діяти, оскільки без відповідних дій мрії так і залишаються мріями;
  • об’єднати команду навколо спільної мети, що прямо випливає зі стратегії компанії, а саме – прибуткового зростання компанії.

Система постановки цілей KPMG SMART – це інструмент, який дозволяє вибудувати процес визначення мети, зробити процес узгодження цілей прозорим і ефективним. Разом з цим така система перетворює саму постановку цілей в гру, і допомагає об'єднати співробітників задля досягнення єдиної мети. Система успішно працює вже більше чотирьох років в KPMG в Україні та СНД, а також знаходиться в процесі запуску в декількох українських компаніях. Більше 1000-чі співробітників вже регулярно ставлять амбітні цілі, а це, в свою чергу, дозволяє компанії зростати.

Отож, з 10 листопада 2013 року було вирішено впровадити нову систему постановки цілей KPMG SMART, яка була простою і зручною у користуванні, а головне – з новим підходом до встановлення цілей. І результати просто приголомшують. За 4 роки роботи з цією системою лише в одному відділі кількість співробітників збільшилась у 4 рази, а прибутковість збільшилась аж у 9 разів. І ключем такого зростання доповідачі називають методологію, на якій базуються ці процеси:

1. Менше цілей – краще

Ірина Бегма зазначає, що ставлячи надто багато цілей, вірогідність їх виконання є досить невеликою. Тому краще людина зосередиться на чомусь одному, аніж буде намагатись встигнути все і в результаті не встигне нічого. Окрім цього, за переконаннями Костянтина Карпушина, мета має також бути чіткою та зрозумілою, щоб її можна було вмістити у 250 символів.

2. Правило 5-ти кошиків

Якщо ставити декілька цілей на календарний чи фінансовий рік і врахувати той момент, що всі згадують про такі цілі за кілька тижнів до дедлайну, то виникає ситуація, коли у всіх працівників компанії одночасно є декілька незавершених цілей. Такі умови зовсім не сприяють як робочим процесам, так і виконанню поставлених цілей. Тому в KPMG було вирішено провести певну сегментацію цілей за їх тривалістю: дві короткострокові (до 2-ох місяців), дві середньострокові (від 2-ох до 6-ти місяців) та одну довгострокову ціль (від 6-ти до 12-ти місяців). Таким чином, за словами Костянтина, не буде відбуватись накопичення дедлайнів, що робить більш вірогідним досягнення поставлених цілей.

3. Типізація цілей

Сам процес постановки цілей полягає в тому, що працівник самостійно заходить в систему і встановлює собі професійні цілі на майбутнє. Спікери зазначили, що такий підхід спричинено тим, що людина має сама думати, що потрібно компанії, зважаючи на її стратегію, а не дивитись з нерозумінням на задачі, які їй були поставлені зверху.

Проте ціль, звичайно, має вписуватися в загальну стратегію компанії, тому в системі вже закладені базові напрями, чого саме мають стосуватись цілі працівників відповідного рівня. Особливо це важливо, за словами Ірини, для новачків, щоб вони розуміли загальне бачення компанії.

4. Прозорість системи

Під прозорістю мається на увазі те, що працівники одного рівня можуть бачити цілі один одного, що викликає певну конкуренцію і стимулює співробітників ставити більш амбітні цілі. До того ж, в будь-який момент можна зробити зріз і зрозуміти, хто і скільки вже встиг виконати, що також дозволяє порівняти ці результати з результатами інших працівників.

5. Оцінка

Окрім того, що колеги можуть побачити поставлені цілі, вони ще й можуть поставити лайк/дізлайк та прокоментувати. Тобто система розроблена на кшталт соціальних мереж, що має на меті викликати більше зацікавлення молодих працівників, які ростуть у вік інформаційних технологій. Разом з цим такі цілі бачать і колеги вищих рівнів як безпосередній керівник, так і інші партнери в компанії. Вони вже можуть оцінювати такі цілі за 5-ти бальною шкалою зірок. Тобто, якщо на думку, керівника поставлена його підлеглим ціль не корелюється з загальною стратегією компанії, він може або відхилити таку ціль, або ж поставити їй відповідну оцінку.

5-ти зіркова система оцінювання передбачає, що:

1 зірка – це слабка ціль і не варто витрачати на неї час;

2 зірки – другорядна ціль і її потрібно змінити;

3 зірки – сильна ціль;

4 зірки – велика ціль;

5 зірок – недосяжна.

Таким чином задоволений і безпосередній керівник працівника, й інші особи, які не ставлять перед ним прямих задач, але відповідно до свого рівня можуть впливати на процес встановлення цілей команди. Водночас не потрібно плутати систему постановки цілей і встановлення поточних завдань кожного дня, оскільки це різні системи і їх результатом є різні оцінки діяльності співробітника, що в подальшому впливають на розвиток працівника в компанії.

Отже, такий механізм дозволяє працівникам зрозуміти свою значимість для компанії, взяти певну відповідальність за її розвиток, а керівникам м’яко скеровувати і допомагати краще зрозуміти стратегію, тому відповідний симбіоз процесу постановки цілей і їх оцінки нормалізує робочий клімат всередині компанії і стимулює як до власного зростання, так і розвитку компанії в цілому.