KPMG 總部發布的《KPMG 2021 CEO Outlook》顯示了CEO對於未來的不確定性,30%的CEO計畫將其超過10%的收入投資於推動永續發展的政策;40%的CEO重視人才投資;67%的CEO表示他們將增加對新興科技技術和創新流程的投資。反觀在《2021台灣CEO前瞻大調查》中,僅有20%的CEO願意加碼投資人才;80%的CEO卻願意增加新興科技技術與設備、流程的投資。最近台灣掀起的人才爭奪戰,主要是產業結構失衡所造成的供需問題,面對數位轉型的變革,凸顯產業比較重視「生財器具」的投資,卻吝於投資人才!

後疫情時代,企業搶奪人才有五個重要的關鍵成功因素,首先是企業文化與領導力,會吸引企業有明確的願景、對企業文化產生認同、對公司高層的領導風格願意追隨的人才。其次是優渥的薪酬,這一波的產業結構傾斜所造成的薪酬加碼,讓人力市場出現前所未有的賣方市場,雖非普遍性,但對於需才若渴的產業,變成了不落人後的必要籌碼。惟要提醒的是:固定薪酬易升難降,搭配不同屬性的變動獎金,例如根據公司盈虧調整的績效獎酬、績效考核良窳的考核獎金、生產獎金與業績獎金,基於長期留才目的的員工認股權、福利制度等,必須同時配搭與應用。

第三是暢通且公平、透明的職涯路徑規劃與調遷機會,有企圖心的員工不希望自己在同一個職級與工作領域不動如山,相反的他們期待有吸引力的調遷計畫驅使員工往上爬,對中小企業最大的挑戰是位子不夠多,大型企業則是按部就班缺乏彈性。第四,彈性的工作地點與遠距工作,這在高科技產業曾經實驗過,毀譽參半,但疫情讓更多的行業嘗試Work from any where的可能,甚至有人開玩笑說:「回不去了!」不是所有的產業及工作都適合,但對於可以高度自主與彈性的工作性質,提供多元的工作方式是必要的。

第五個關鍵成功因素是提供培訓與技能重塑的機會,近幾年產業變化快速,行業界線越來越模糊,多元專長的培養與斜槓人生成了維持職場競爭力的利器。有些老闆不願意投入太多的訓練資源,感覺在幫別人培養人才,但宏觀的老闆會覺得若大家都願意投注資源,人才可以良性的互相應用,畢竟學校不是職業訓練所,投注適當的資源讓員工在付出的同時也有所學習與成長,是留才重要的武器!

AI與數位轉型創造了更多的職缺,卻也反映了更多技能不足的議題,企業人力資源部門面臨相當大的挑戰,包括人才供需的失衡、管理模式的改變、內部員工面對轉型的認知與投入,以及企業文化的重塑與抗拒。數位時代下的人資部門應該思考幾個轉型的重點:追蹤與員工職能相關的數據,例如訓練途程、調遷紀錄、考績等;提升人員編制合理性,分析專業職能表現與工作崗位之匹配度,重新檢視薪酬機制、獎金發放之公平性;績效考核的公平性與訂定淘汰機制,了解各部門人事之成本結構與組織調整策略;進行有效率之人力調度並建立人力資源資料庫,因應企業營運策略調整等。

人力資源部門也必須善用資訊科技與大數據召募人才,對內優化行政流程以提升員工體驗及滿意度,減少高績效員工的流失,除了能力的盤點,也必須兼顧員工的意願,適才適所不應該淪為口號,在強調科技的同時,以人為本兼顧人性的管理措施,才能平衡數位力與人才力!