close
Share with your friends

Borusan Holding İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş ile, iş dünyasındaki değişimi, yenilenen İK stratejilerini, pandemi etkisini konuştuk. Türkiye’nin en etkili insan kaynakları yöneticilerinden Ateş’in gençlere önerilerini dinledik.

Sizi kısaca tanıyalım önce. Kariyer hikayenizdeki dönüm noktaları nelerdi?

İstanbul'da 1973’te doğdum. 1995’te İstanbul Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümü’nden mezun olduktan sonra iş hayatıma Koç Grubu’nda başladım. Migros’ta Metot, Organizasyon ve Planlama Uzmanı olarak süreç ve iş analizleriyle Migros’u yeniden yapılandırmaya dair projelerde yer aldım. Orada çalıştığım yedi yıl içinde farklı pozisyonlarda farklı projeler yaptım. Son projem insan kaynaklarının dijitalleşmesiyle ilgiliydi. O tarihlerde de dijitalleşme çalışmaları vardı aslında, sistemler değişiyordu. Migros’un sistemlerini SAP’a taşıdığı bir dönemdi, farklı olan SAP’ın İnsan Kaynakları modülünün Türkiye’deki ilk uygulanışıydı. Yazılımı hem Türkiye’nin yasal zeminine hem de Migros’un ihtiyaçlarına uygun hale getirdik. Bu projenin devreye alınmasıyla İK alanının kapısını araladım diyebilirim. Bu benim için önemli bir dönüm noktasıydı.

Migros’un Rusya’da RAMStore adında mağazacılık üzerine perakende bir şirketi vardı. O şirkette İnsan Kaynakları Direktörlüğü teklifi geldi. 2002 yılında o teklifi kabul ederek Türkiye’den ayrıldım. Rusya’da beş yıl bulundum, Migros'un orada giderek büyüdüğü bir dönemdi. Büyük bir coğrafyada mağazalar açtık ve İK sistemlerini kurduk. Farklı bir kültürde çalışmak ve burada kazandığım deneyim bana yeni fırsat kapıları açtı.

2007 sonunda Migros’un satılmasıyla beraber Koç Holding’in teklifiyle Türkiye’ye ve Koç Topluluğu’na döndüm. 2008’de Koçtaş İnsan Kaynakları’nın başına geçtim. Orada bir yıla yakın görev yaptıktan sonra, 2009 yılında topluluk içi rotasyon ile Ford Otosan’da İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü olarak kariyerime devam ettim. Görev yaptığım süre boyunca insan kaynakları dönüşümünün yanı sıra sosyal sorumluluk ve toplumsal cinsiyet eşitliği üzerinde aktif olarak çalıştım. Bugün toplumsal cinsiyet eşitliği alanındaki çalışmalarıma ve bakış açıma zemin oluşturan tohumları bu dönemde attım. 

Mart 2018 itibariyle Borusan Holding’e, İnsan Kaynakları Grup Başkanı olarak geçiş yaptım. Geçtiğimiz yıldan itibaren de İnsan Kaynaklarının yanı sıra Kurumsal İletişim sorumluluk alanıma eklendi. Burada da özellikle toplumsal cinsiyet eşitliği alanında sözlü iletişimin ötesine geçen, somut hedeflerle yönetilen ve rakamlara yansıyan köklü bir değişim gerçekleştirmeyi hedefliyorum. 

Mühendislik eğitiminin size ve iş hayatınıza katkısı ne oldu?

Mühendislik eğitimi bilimsel temele dayalı, insanı daha sistemli düşünmeye ve davranmaya teşvik eden, neden sonuç ilişkilerini daha net görmesine yardımcı olan bir eğitimdir. Bu eğitimi aldıktan sonra bütün hayatınızı buna göre yaşarsınız. Ben iş hayatımda çalıştığım bütün alanlarda ve elbette insan kaynakları konusunda mühendislik eğitimi almış olmanın yararını gördüm.

Bir röportajınızda diyorsunuz ki; “20 yaşıma dönsem hayatta daha çok risk alırdım”. Nelerden vazgeçtiniz ya da keşke dedikleriniz neler?

Aslında vazgeçtim diyemem, çok istediğimi, kafama koyduğumu yapan biriyim. Ancak keşkeler biraz kaçan fırsatlar barındırıyor. Bana sunulan teklifleri değerlendirme konusunda yeteri kadar cesur olduğumu düşünüyorum. Ancak sunulanlar dışında, fırsatları görme ve değerlendirme konusunda daha girişimci olabilirdim. Genç arkadaşlarıma da bunu tavsiye ederim, bir şeylerin size sunulmasını beklemeyin, el kaldırın, siz talip olun.

Borusan Grubu’nun pandemi döneminde çalışmaları yakından takip ettik. Hem sosyal sorumluluk çalışmalarına hem de çalışanlarınızı desteklediğiniz birçok yeni uygulamaya imza attınız. Bu dönemin hikayesini sizden dinleyebilir miyiz?

Borusan ağırlıklı olarak bir sanayi grubu olduğu için iş güvenliğini ve sağlıklı çalışma ortamını sağlamak konusunda deneyimlidir ve ortaya çıkan sorunlara karşı hızlı reflekslere sahiptir. Covid-19 krizine de hızlı refleks gösterdik. Krizin en başından beri “Çalışanımı, işimi ve paydaşımı korurum” şeklinde üçlü sacayağında çalışmalarımıza yön verdik. Bu yaklaşımımızın iç ve dış iletişimini ise ‘beraber aşacağız’ söylemi üzerine kurduk. 

Global çapta faaliyet gösteren bir şirketler grubu olduğumuz için virüsün bulaşma riski sebebiyle 31 Ocak’ta grup geneline duyuru yayımlayarak virüs, hastalık ve korunma yöntemleri hakkında bilgilendirme yaptık. 3 Mart’ta zorunlu olmayan yolculukları durdurduk. 6 Mart’ta Borusan Grup Covid-19 Kriz Komitemizi kurduk ve krizin insani boyutu kadar ekonomik etkileri olacağını da öngörerek çok boyutlu bir hazırlık sürecine girdik. 

Bu kapsamda ‘Çalışanımı Korurum’ boyutunda ilk aksiyonumuz 17 Mart itibariyle işini evden yapabilecek çalışma arkadaşlarımızı uzaktan çalışma sistemine geçirmek oldu. Kronik hastalıkları bulunan veya evde bakacak çocukları olan arkadaşlarımıza öncelik verdik. 

Çalışanlarımız için sağlık ve güvenlik tedbirlerini alarak üretimin kesintisiz devamını sağlamaya yönelik tüm gayretimizi gösterdik; bununla birlikte önlemler kapsamında bazı üretim tesislerimizde kısa süre üretime ara verdik, tesisin hijyenini sağladık. Çalışmaya devam eden iş yerlerimizde iş ortamını, servis, yemekhane ve soyunma odası gibi ortak paylaşım alanlarının tamamını sosyal mesafe ve hijyen kurallarına uygun düzenledik. Düzenli aralıklarla canlı yayınlar yaparak içinde bulunduğumuz dönemi, aksiyonlarımızı açık ve net bir iletişim ile tüm çalışanlarımız ile paylaştık, paylaşmaya devam ediyoruz. Çalışan ve paydaş etkinlikleri online ortamda gerçekleştirildi. Yine online ortamda çalışanlarımızın kendilerini iyi hissetmelerine yardımcı olacak, fiziksel ve psikolojik olarak onları daha güçlü kılacak çeşitli etkinlikler gerçekleştirdik.

Pandemi tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de toplumsal dayanışmayı güçlendirdi. Borusan olarak, biz de pandemi döneminde dayanışma ve gönüllülük ruhunu merkeze alan projeleri hayata geçirdik. Askıda Ne Var sosyal girişim platformu ile birlikte #AskıdaEğitimVar projesini başlattık. Bu proje ile uzaktan eğitime erişimde zorlanan üniversite öğrencilerini desteklemeyi amaçladık. 

Eski bir Osmanlı geleneği olan ‘askıda ekmek’ uygulamasından esinlenerek tasarlanan, ülkemizin geleceği olan gençlerin kendilerini mümkün olan en iyi şekilde geliştirebilmeleri hedeflenen proje kapsamında; eğitimlerine kesintisiz devam edebilmeleri için üniversite öğrencilerine bilgisayar, internet paketi, online kitap aboneliği, mentorluk ve online eğitim platformlarına erişim desteği sağlandı.

Diğer taraftan, salgınla mücadeleye katkıda bulunmak ve birbirimizden öğrenme yetkinliğini geliştirmek için Borusan Dayanışma Destek Platformu’nu hayata geçirdik. www.dayanismaplatformu.com web sitesinde; ‘Çalışanımı Korurum, İşimi Korurum ve Paydaşımı Korurum’ yaklaşımıyla, Covid-19 salgını sürecinde alınan aksiyonları anlattık. Bu platform ile iyi uygulama örneklerini paylaşıyoruz. Ayrıca şirketler, tedarikçiler ve yan sanayi kuruluşlarından uzmanlar; webinarlar aracılığıyla ‘know-how’ paylaşımı yapıyorlar.

Öncelik çalışan bağlılığı

Geleceğe Endüstri 4.0’la yürürken hayatımız koronavirüs ile bir gecede değişti. Bugünkü iş hayatını nasıl tanımlarsınız? Şirketler neler yaşıyor şu sıralarda?

Hiç kuşkusuz Covid-19 pandemisi iş dünyasını çok radikal şekilde değiştirdi. Bu dönemin bir taraftan yıkıcı etkileri oldu, bir yandan da yeni fırsat alanları yarattı. Bu fırsat alanlarını ve riskleri İK’nın iyi değerlendirmesi, analiz etmesi ve uygun stratejiler ortaya koyması gerekiyor. Düzen değişiyor, bu değişim en çok insanı etkiliyor. En büyük risk ve fırsat alanı bana göre iş düzenini hibrit çalışma modellerine geçirirken bağlılığı ve çalışan motivasyonu korumak olacak.

Bu süreçte artan evden çalışma oranlarının, belirli bir yaklaşımla önümüzdeki dönemlerde de devam edeceğini düşünüyorum. Bunun önemli bir yansıması olarak bağlılık yönetimi, aidiyet ve motivasyon geliştirme, takımdaşlık ve iş birliği yaratma gibi konular İnsan Kaynakları uzmanlarının daha da fazla gündemine gelecek. 

Ortak anlam duygusu yaratmak, farklı çalışma düzenindeki çalışanları ortak bir amaca odaklamak, motive etmek ve takım gibi hissetmelerini sağlamak üzerine önemli pratikleri hayata geçireceğiz. Bununla birlikte, çalışanlarımızın sadece fiziksel değil, psikolojik sağlıklarına da odaklandığımız kapsamlı bir wellbeing-iyi olma hali yaklaşımına şirketler daha da fazla kaynak ayırmaya başlayacaklar. İşimizi sağlıklı bireylerle sürdürürken çalışanımızın hem kendisinin hem de yakın çevresinin ruhsal ve fiziksel sağlığını gözetmek birincil önceliklerimizden olacak. 

Aynı zamanda, liderlik yaklaşımları da değişecek, yeniden şekillenecek. Samimi, içten, güven yaratan ve bu farklı çalışma modellerini destekleyecek deneyimde, değişimi en iyi şekilde yönetebilen liderler ön plana çıkacak. Biz İnsan Kaynakları ve İletişim ekipleri ise organizasyonda bu yetkinliklerin gelişmesi için yatırımlarımızı artırmaya devam edeceğiz.

Hibrit modelde performans artacak

Yeni normaldeki İK uygulamaları neler? Pandemi hangi yenilikleri getirdi çalışma hayatına ve Borusan Grubu’na?

Şu anda geçiş dönemi yaşıyoruz. Bir yandan Covid-19 pandemisinin seyrini yakından izlerken, bir yandan da yeni normale geçiş için planlamalarımızı yapıyoruz. Ofis çalışanlarımız için; grup şirketlerimizde çalışanlarımızın yüzde 25, yüzde 50 ve yüzde 75 oranlarında, kademeli olarak ofise dönecekleri bir plan hazırladık. Önümüzdeki dönemi ev – ofis ‘hibrit çalışma’ dönemi olarak görüyoruz. Hibrit çalışma düzeninde performansların daha verimli olacağına inanıyoruz.

Çalışanlarımızın gelişim süreci, dijitalin gücüne inandığımız ve bu gücü kaldıraç gibi kullandığımız alanlardan biri oldu. Sunduğumuz gelişim çözümlerinin hızlı bir şekilde çok sayıda Borusanlı’ya ulaşabilmesi için dijitalin gücünden yararlandık ve yararlanmaya da devam edeceğiz. 

Gelişim aksiyonlarının tamamen online platformlara taşınması bize kolay ulaşılabilir ve lojistik kısıtları olmayan bir dünya yarattı. Bu dünyanın avantajını kullanarak her seferinde daha çok sayıda Borusanlı’nın gelişimine etki etmeyi hedefledik. Tabii ki tek yönlü ve tekdüze bir gelişim yöntemi yeterli olmuyor, olmamalı. Bu sebeple dijital platformlar üzerinde yer alan çözümleri; okuma, dinleme, izleme, deneyimleme gibi öncelikli ihtiyaçlara dokunabilecek nitelikte hazırladık. 

Yapay zekâ iş gücünü nasıl dönüştürüyor? Borusan Grubu bu konuda neler yapıyor? Dönüşümü tüm boyutları içinde görmek gerekiyor. Yapay zekâ içinde bulunduğumuz dijital dönüşüm sürecinin en önemli eksenlerinden biri. Nesnelerin İnterneti, Büyük Veri, Bulut gibi başka teknolojiler de var. Bunlar birbirlerini tamamlayarak müthiş bir sinerji ve dönüşüm yaratıyorlar. Tüm dünyada dijital dönüşümün hızı son beş yıl içinde katlanarak arttı. Gelişmeler bu hızla devam ederse 2030 yılında işlerin yüzde 15’i dijital yöntemlerle yapılacak; mevcut işlerin yüzde 8-9’u şu anda var olmayan yeni mesleklerden oluşacak. 

Bu dönüşüm sadece işi değil, rollerden beklentileri de değiştirecek. Geçmişte değer verilen liderlik yetkinlikleri yerini esneklik, duygusal farkındalık, çeviklik, teknolojik yatkınlık, değişim yönetimi gibi yetkinliklere bırakacak. Yaratıcılık, karmaşık verileri yorumlama, karar alma gibi bilişsel yetkinlikler; girişimcilik, empati gibi sosyal yetkinlikler ve teknoloji tasarımı gibi dijital yetkinliklere sahip yetenekler aranacak.

Borusan’da bu değişimlere dijitalleşme, kariyer yönetimi ve gelişim yatırımları ile uyumlanıyoruz. Tüm İK süreçlerimizi tüm grup şirketlerimiz için tek platformda uçtan uca yöneterek hem süreçler hem İK ekibinin yetkinlikleri hem de liderler açısından önemli bir katma değer yaratıyoruz. 

Yapay zeka çerçevesinde de 2019 yılında çok önemli bir İK uygulamamızı hayata geçirdik, HR Chatbot. İK dünyasındaki en öncü IT çözümlerini hayata geçirmek ana stratejimiz. Bugün çalışanlarımızdan, İK kapsamında gelen tüm sıkça sorulan soruları, AI altyapısı üzerinde çalışan bir HR Chatbot ile anlık olarak cevaplıyoruz. Bu sayede, çalışanlarımıza son derece dijital bir deneyim yaşatırken hem çalışan memnuniyetini arttırmayı hem de İK süreçlerinde verimliliğe ulaşmayı hedefliyoruz. 

Dijitalleşme tüm çalışma hayatının olduğu gibi insan kaynaklarının da olmazsa olmazı. Biz de İK’da dijitalleşme deyince, ‘Çalışanlarımızla yakın ve değer yaratan ilişkiler kurarken hayatı kolaylaştıran, kullanıcı dostu, ulaşılabilir, yenilikçi ve dijital İK uygulamaları geliştiririz’ vizyonunu benimsiyoruz. Özetle segmentler bazında sunulan hizmetlere göre tüm çalışanlarımıza kullanıcı dostu, mobil, kolay anlaşılır ve değer yaratan self servis uygulamalar ile hizmet vermeyi hedefliyoruz.

'Sürekli öğrenme, öğrenmeyi öğrenme' önem kazanıyor

KPMG People and Change ekibinin yayınladığı Future of HR: 2020 raporunda, içinde bulunduğumuz dönemde çok sayıda şirketin çalışanlarına ‘makinelerle çalışma oryantasyonu’ verdiğinden ya da vermeyi planladığından bahsediliyordu. Türkiye’de bu sürecin neresindeyiz? Borusan’da siz neler yapıyorsunuz?

Dünyanın hızla değiştiği, çalışma ortamlarının, teknolojinin ve işimizi yaparken sergilediğimiz yetkinliklerin de buna paralel hızla değiştiği bir dönemden hep birlikte geçiyoruz. Bu dönem, gelişime olan bakış açımızda da bazı değişim ve dönüşümleri beraberinde getiriyor. İş dünyamızın bu değişimin gereklerini giderek daha fazla gördüğünü ve bunun gereğini yapmaya başladığını söyleyebilirim. 

Biz de bu çerçevede değişen ihtiyaçlarımıza göre hem Borusan Akademi’yi yeniden tasarladık hem de Borusan’da gelişimin tanımını yeniden yaptık. ‘Her Borusanlı bir Yetenektir’ sloganıyla yola çıkarak gelişim yaklaşımımızı da çok daha kapsayıcı olacak şekilde dönüştürdük. Her bir Borusanlı’nın kendi gelişim ihtiyacına göre faydalanabileceği gelişim çözümleri oluşturuyor ve sunuyoruz. Bu çözümleri sağlarken bize yön gösteren bir değer önermemiz de var. Bu değer önermesini şu şekilde özetleyebilirim. Borusanlı Gelişim İçin Harekete Geçer, öğrenmeye heveslidir, gelişim için sınırları zorlar ve konfor alanının dışına çıkar. Borusanlılar’ın gelişimini sağlayabilmek için ise Borusan Akademi, Borusan Tarzı Gelişim Çözümleri Sunar. Bu çözümler ile gelişim sağlayan Borusanlı organizasyonu da geliştirir, sonuç olarak; Borusan, Borusanlı ile birlikte büyür ve gelişir.

Son zamanlarda deneyimlemeye başladığımız yeni öğrenme metotları daha çeşitli ve farklı, sadece bilgiyi aktaran değil deneyimi paylaştıran türden. Birbirinden öğrenme, izleyerek öğrenme, dinleyerek öğrenme, deneyimleyerek öğrenme vb. sayabileceğimiz farklı metotlar var. Özellikle 70-20-10 öğrenme modeli ile de birlikte bu metotları her bir Borusanlı’nın hızına, öğrenme yöntemine göre farklılaştırmak mümkün. Böylece öğrenme hevesinde olan kişi ihtiyacına yönelik bir çözüm bulduğunda daha motive bir hale bürünüyor. 

Yeni dünya düzeni, yeni çalışma modelleri, yeni iş modelleri, teknolojinin hızı ve insanın dönüşümü ile birlikte ‘kendi kendine öğrenme’ kavramının önemi de artıyor. Bu kavram sadece işlerimizde değil ailemizde, çocuklarımızda, kendimizde de önem vermemiz gereken bir tanım olarak karşımıza çıkıyor.

Kuşak farklılıkları son 10 yıldır çok konuşulan ancak popülaritesini hiç kaybetmeyen bir konu. Şu anda da birkaç kuşak bir arada çalışıyoruz. Siz Borusan Grubu olarak kuşak farklılıklarını nasıl yönetiyorsunuz? Bu konudaki yaklaşımlarınız neler?

Halen Borusan şirketlerinde X ve Y kuşakları birlikte çalışıyorlar. Çalışanların ağırlıklı olarak Y kuşağı olduğunu söyleyebilirim. Artık Z kuşağı da gelmeye başlayacak. Elbette kuşakların hayata ve işlerine yaklaşımları farklı olabiliyor. Ancak Borusan’ın tarihinden gelen çok güçlü bir kurumsal kültürü, iş kültürü var. Bu kültürün üstünden yükseldiği değerler var. Hiçbir temelde ayrım yapmayan, tüm çalışanlar için kariyer geliştirme konusunda fırsat eşitliğini sağlamaya odaklanan iş ortamı var. Bu altyapı Borusanlılar’ın temel özelliklerini belirliyor. Hangi kuşaktan olursa olsun bugün Borusan şirketlerinde işini iyi ve dürüst bir şekilde yapan, müşteri memnuniyetini artırmaya odaklanan, yeniliklere açık, mesleğiyle ilgili gelişmeleri takip eden, sorumluluk alabilen insanlar çalışıyor. İK yönetimi olarak biz bu ortamı daha da mükemmelleştirmek, çıtayı daha da yükseğe çekmek için çalışıyoruz. 

Peki ya Z’den sonraki kuşak? Kuşak farklılıkları konusunu gelecekte neler bekliyor sizce?

gelişmelerine bağlı olarak her kuşağın hayata bakışı elbette farklı olacaktır. Ancak güçlü kurumsal değerlere ve kültüre sahip şirketler bu yeni nesil yetenekleri iş dünyasının sürekli gelişen ve değişen koşullarına uyarlamayı, güçlü performans ve verim almayı başaracaktır. 

Bununla birlikte yeni nesil yeteneklerin şirketleri yeni döneme hazırlama ve yeni yetkinlikler kazandırma potansiyelini de büyük bir kazanım olarak görüyorum.

Duygusal zekaya yatırım yapın

KPMG olarak her yıl yüzlerce yeni mezuna kapılarımızı açarak iş hayatlarının başlangıç noktası oluyoruz. Türkiye’nin en etkili CHRO’larından biri olarak iş hayatına yeni katılan gençlere neler söylemek istersiniz?

İçinde bulunduğumuz değişim ve dönüşüm döneminde işlerin teknoloji kullanılarak yapılabilmesi, o işi yapan insanların sahip olması gereken beceri ve yetkinlikleri de değiştiriyor. Önümüzdeki dönemlerde hem bilişsel becerilere hem de meta beceriler denilen; esneklik, yaratıcılık, uyum sağlama ve iş birliği gibi sosyal becerilere sahip yetenek profillerine ihtiyacımız artacak. İş dünyasına hazırlanırken gençlerin kendilerini bu yönlerde de geliştirmeleri önem taşıyacak. Bilişsel zeka kadar duygusal zekamızın da gelişimine yatırım yapmalıyız diye düşünüyorum. Gençlere verimli hayaller kurmalarını, hayallerini gerçekleştirirken iş birliği yapmalarını ve farklı paydaşların güçlü kaslarını hayallerine ortak etmelerini önermek isterim.

Toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili aktif çalışan iş insanlarından birisiniz. Kadının toplumdaki ve iş hayatındaki yeriyle ilgili görüşlerinizi almak isteriz. Borusan’ın cinsiyet eşitliği konusundaki çalışmaları neler?

 

Kadınlar iş hayatında gerek profesyonel çalışan olarak gerekse de yönetici olarak erkeklerden çok daha fazla zorluklarla karşılaşıyor. İş hayatındaki önyargılar, ev işlerini ve çocukların bakımını kadının üstüne yıkan toplumsal kültür, kadınların ekonomide erkeklerle eşit düzeyde temsil edilmesine engel oluyor. Burada toplumsal düzeyde var olan erkek egemen kültürle mücadele söz konusu ve bu sadece iş dünyasının çabalarıyla gerçekleşecek bir süreç değil. Kamu yönetiminin ve ilgili sivil toplum kuruluşlarının katılımını gerektirir. Ancak şirketler bazında atılması gereken adımlar da bulunuyor.

Kadınların temel beklentisi işyerinde erkeklerle eşit koşullarda çalışmalarına ve profesyonel gelişimlerini sürdürmelerine izin verecek bir ortamın yaratılmasıdır. Bu bakımdan İK politikalarının toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik olması elzemdir. Eşitlik, işin başarısı açısından da önemlidir çünkü kadınların potansiyelinden yararlanabilen şirketlerin finansal performanslarını artırdıkları tespit edilmiştir. 

Borusan’da biz beklentileri karşılamaya ve proaktif davranarak kadın dostu bir çalışma ortamı yaratmaya önem veriyoruz. Kariyer gelişiminde kadınlara eşit fırsatlar sunmaya odaklanırken, kurumsal kültürümüzde de cinsiyet eşitliğini kökleştirmek için çaba gösteriyoruz. 

Bu alanda grup genelinde çalışmalar yapan Borusan Eşittir platformumuz bugüne kadar, eşitlikçi bir iş kültürünü destekleyen önemli proje ve kampanyaları hayata geçirdi. 

Bu yıl 8 Mart’ta resmen uygulamaya koyduğumuz Cinsiyet Gözlüğü programıyla bu konuda iş dünyasının öncüleri arasına girdiğimizi ve iş yerinde cinsiyet eşitliği konusunda yeni bir sayfa açtığımızı düşünüyorum. Bu programla iş yaşamında toplumsal cinsiyet eşitsizliğine yol açan görünmez bariyerleri mercek altına aldık ve bir yol haritası çıkardık. 

Borusan Holding CEO’su Erkan Kafadar ve Borusan şirketlerinin genel müdürleri Cinsiyet Eşitliği Taahhütnamesini imzaladılar. Böylece Borusan üst yönetimi işe alımda fırsat eşitliğini, eğitim ve gelişimde eşit yaklaşımı, kariyer yönetiminde, fırsat eşitliğini, ücret yönetimi, performans yönetimi ve çalışma koşullarında eşit yaklaşımı taahhüt etmiş oldu. Üst yöneticiler aynı zamanda Borusan’da cinsiyet eşitliği alanındaki ilerlemeyi ölçümleyerek kamuoyu ile şeffafça paylaşmayı ve bu konudaki ilke ve yaklaşımları paydaşlara yaygınlaştırmayı ve projelere onları da dâhil etmeyi taahhüt ettiler. 

Cinsiyet Eşitliği Taahhütnamesi ile bağlantılı ve paralel olarak Cinsiyet Gözlüğü programını hayata geçirdik. Bu program cinsiyet eşitsizliğini destekleyen ve pek çoğumuzun farkında bile olmadan kullandığı sözler veya hareketler konusunda uyarıda bulunuyor. İşimizi yaparken bu gözlüğü taktığımız sürece, cinsiyet eşitliğini destekleyen kültürü kurumumuzda güçlendirmiş ve kadın erkek bütün Borusanlılar için güzel bir iş ortamı yaratmış olacağız.

Ancak biz bu programda farkındalık yaratmanın ötesine geçerek Borusan’da toplumsal cinsiyet eşitliğini nasıl gerçekleştireceğimiz konusunda somut adımlar ve hedefler belirledik. Üç yıl içinde tüm şirketlerde üst yönetim kademesinde yüzde 30, orta yönetim kademesinde yüzde 40 kadın oranına ulaşma, üst ve orta yönetim işe alım ve terfi sürecinde en az bir kadın adayın kısa listede olması ve Liderlik Fakültesi’nde yüzde 50 kadın oranının teşvik edilmesi hedeflerimiz var. Ayrıca tüm kadın liderler için Liderlik Gelişim Programı, yüksek potansiyelli yönetim yedeği kadın liderler için de sponsorluk ve mentorluk destekleri sağlanacak. 

Borusan bu alanda iş dünyasına öncülük yapmaya devam edecektir.