KPMG İnsan Kaynakları’nın Geleceği Yeni Gerçeklik Özel Araştırması 2020

KPMG olarak Dünya genelinde yaklaşık 1.300 İnsan Kaynakları üst düzey yöneticisinin katılımıyla gerçekleştirdiğimiz İnsan Kaynakları’nın Geleceği araştırmamızın sonuçları; Covid-19 salgınının, önemli yetenek ihtiyaçlarını ortaya çıkarttığını, insan yönetimi konularındaki öncelikleri değiştirdiğini ve dijital dönüşümü hızlandırdığını ortaya koyuyor.

KPMG 2020 Yeni Gerçeklik Özel Araştırmamız, önümüzdeki iki yıl içinde iş gücü “şeklinin” önemli ölçüde değişeceğini ortaya koyuyor. İK yöneticilerinin üçte ikisinden fazlası (yüzde 69’u),  yaşanan köklü değişimlere adapte olabilmek ve bu değişim sürecini etkili bir şekilde yönetebilmek için İK fonksiyonunun kendisini yeniden yapılandırması gerektiğine inanıyor. Bu dönüşüm, yeni düşünce yapılarını, becerileri ve öncelikleri beraberinde getiriyor.

COVID-19 salgınının bir sonucu olarak İK fonksiyonun önceliklerinin değiştiği şüphe götürmez bir gerçek. Salgının birçok etkisi oldu. Bu etkilerden en önemlisi şirketlerin çok kısa bir zaman içerisinde uzaktan çalışma uygulamasına geçmesiydi. Bu durum İK fonksiyonu ve şirketler için yeni zorlukları beraberinde getirdi: 

• Verimliliği nasıl ölçeceğiz? 
• İnovasyon için iş birliğini nasıl sürdüreceğiz? 
• Şirket kültürünü nasıl besleyeceğiz? Ortak değerleri ve hedefleri nasıl benimseyeceğiz?
• Tüketici düzeyinde, kişiselleştirilmiş bir çalışan deneyimini nasıl sunacağız?

Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, çalışan verimliliği ve refahı birbiri ile ilişkili kavramlar. Bu nedenle İK yöneticileri, "Çalışan deneyimini ve refahını korumak için adımlar atma" konusunun İK işlevinin temel öncelikleri arasında olduğu konusunda hemfikir. İnsan Kaynakları’nın Geleceği Araştırması ile aynı dönemde gerçekleştirilen  KPMG 2020 Küresel CEO Araştırması ve 2020 Harvey Nash/KPMG CIO Anketi, şirket kültürünü ve çalışan deneyimini en önemli öncelikler arasında sıralıyor.

Çalışanların yüzde 39'unun önümüzdeki iki yıl içinde uzaktan çalışmaya devam etmesini ve hibrit bir katılım modeline geçiş süreci yaşanmasını bekliyoruz. Sonuç olarak, uzaktan çalışan şirket çalışanlarının ve uzaktan çalışmanın desteklenmesi ve yetenek kazanım yöntemlerinin bu yeni talepler ile uyum içinde ilerleyebilmesi için dijital teknolojilere benzeri görülmemiş yatırımlar yapıldı ve yapılmaya devam ediyor. Dijital iş birliği araçları çalışanların amaç ve rollerindeki belirginliği artırmak, verimliliği sürdürülebilir kılmak ve karlı sonuçlar elde etmek için temel olarak kabul edildiğinden, yapılan en büyük teknoloji yatırımlarından biri olarak ortaya çıkıyor.

İK fonksiyonunun ötesinde, en iyi yetenekleri işe almanın ve geliştirmenin rekabet avantajı yarattığı genel olarak kabul gören bir fikir. Küresel CEO Araştırmamızda, CEO'lar yetenek riskini uzun vadede gerçekleşmesi beklenen büyümenin önündeki en büyük tehdit olarak değerlendirdi. Altı ay önce henüz salgın başlamadan yaptığımız ilk ankette, büyümeye yönelik riskler sıralamasında yeteneğe dair riskin diğer 11 riskin gerisinde kaldığı düşünüldüğünde, bu durum oldukça çarpıcı bir değişim olarak öne çıkmakta.

Araştırmamıza katılan İK yöneticilerinin büyük çoğunluğu (yüzde 72) iş gücünü şekillendirmenin en önemli yolları olarak yetkinlikleri geliştirmeyi ve yetkinlikleri yeniden şekillendirmeyi ilk sıralardaki öncelikler olarak değerlendirse de, yalnızca yüzde 33'ü bunu uygulanması kolay bir yöntem olarak değerlendirdi.

Araştırmadan çıkan bir diğer önemli sonuç, önümüzdeki iki yıl içinde çalışanların yüzde 35'inin becerilerinin tazelenmesi gerekeceği. Bu durum yeni ürün ve hizmetlerin ortaya çıkması ve ileri teknolojilerin hayatımıza girmesi ile yakından ilişkili.

Genellikle Ulrich modeline dayanan birçok İK fonksiyonun geleneksel işletim modeli, yeniliklere açıktır. Şirketin geri kalanıyla birlikte İK fonksiyonunda da dönüşüm sürecine girilmesi büyük önem taşımakta. Bu, daha verimli çalışan ve birimleri birbirine daha bağlantılı bir organizasyonun elde edilmesiyle sonuçlanacak olan karşılıklı yararlar sağlayan bir girişimdir.

Yeni gerçeklikte verimliliğin ne anlama geldiğini yeniden değerlendirmek ve olağanüstü bir çalışan deneyiminin neye benzediğini yeniden tanımlamak için İK, kurumun diğer birimleriyle birlikte çalışmalıdır. Verimlilik ölçütleri kesinlikle İK'nın, çalışanların uzaktan çalışırken oturdukları koltuklarda geçirdiği zamanı izlemesi veya üretimi denetlemesi ile belirlenmeyecektir. Bunun yerine, İK fonksiyonları kendisini çalışan-yönetici ilişkisinden tamamen soyutlamalı ve iş gücünün makro görünümüne bakmalıdır.

Yeni gerçeklikte yöneticiler insan yönetiminin sorumluluğunu alırken; İK, zaman ve kaynaklarını, geleceğin iş gücünün nasıl şekilleneceğini tasarlamak üzerine yoğunlaştırmalıdır. Bu mimari veya "iş gücü şekillendirmesi", iş gücü içgörüsünü eyleme dönüştürmeye yardımcı olmak için diğer dijital kabiliyetlerle birlikte analitik, veri akışları ve süreç otomasyonu ile desteklenmelidir.

İK fonksiyonunun öncelikleri ve görevleri bu dönemde sarsıcı bir değişimden geçmekte. Bu değişimin uzaktan çalışma gibi bazı etkilerini kısa vadede gözlemlerken, iş gücünün şekillenmesi gibi derin etkilerini ise daha uzun vadede görüyor olacağız. Doğru araçlarla donatılmış ve ortak bir amaç doğrultusunda hareket eden yetenekli insanların, kuruluşları rekabetçi kılacağı gerçeği, salgından önce doğru olduğu gibi şüphesiz gelecek için de geçerli olacak. En yetenekli insanların çalışmak isteyeceği, başarılı, yenilikçi şirketler kurmaya yardımcı olmak için geleceğin teknolojisinden yararlanarak iş gücünü şekillendirmek İK fonksiyonun önümüzdeki dönemde en önemli önceliği ve en zorlu görevi olmakla birlikte değerli bir fırsat olarak algılanmalıdır.