close
Share with your friends

Działy HR planują inwestycje w analitykę predykcyjną, automatyzację procesów i sztuczną inteligencję

Działy HR planują inwestycje w analitykę predykcyjną

Nasza najnowsza ankieta przeprowadzona wśród 1200 globalnych menedżerów HR ujawnia wyraźną różnicę między działaniem a bezwładnością. Badanie dotyczy możliwość wkładu działów HR w rozwój przedsiębiorstw.

Biuro prasowe KPMG

biuroprasowe@kpmg.pl

KPMG in Poland

Kontakt

Powiązane treści

Cyfrowa transformacja firm wymusza na działach HR konieczność zredefiniowania swojej funkcji i elastycznego podejścia do nowych wyzwań. Z globalnego badania KPMG przeprowadzonego wśród ponad 1200 menedżerów zarządzających obszarem HR wynika, że w ciągu najbliższych 2 lat wzrośnie poziom inwestycji w rozwiązania technologiczne wspierające zarządzanie kapitałem ludzkim, w tym: analitykę predykcyjną (60 proc. wzrost inwestycji), automatyzację procesów biznesowych (53 proc.) czy sztuczną inteligencję (47 proc). Ponad 40 proc. respondentów uważa, że rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji i uczeniu maszynowym (ang. machine learning) będą stanowiły największe wyzwanie dla działów HR w ciągu najbliższych 5 lat. Jednocześnie rośnie rola umiejętnego zarządzania doświadczeniami pracowników (ang. Employee Experience) w budowaniu pozycji konkurencyjnej firm na rynku pracy. 

Działy HR będą inwestować w analitykę predykcyjną, sztuczną inteligencję i automatyzację procesów biznesowych (RPA)

Około dwie trzecie zarządzających działami personalnymi wyraziło opinię, że funkcja HR w ich organizacji przeszła lub przechodzi aktualnie transformację cyfrową. Jednak obecna kultura organizacyjna jest wskazywana przez 41 proc. respondentów jako największa bariera do transformacji cyfrowej. Ponad 1/3 badanych (35 proc.) określiła kulturę pracy jako zorientowaną na zadania, a nie nastawioną na innowacyjność czy eksperymentowanie co utrudnia przeprowadzenie skutecznej transformacji cyfrowej.

Jednocześnie tylko 40 proc. menedżerów przyznaje, że wdrożyło plan cyfryzacji na poziomie całego przedsiębiorstwa, a jeszcze mniej na poziomie obszaru HR. Aż 70 proc. badanych potwierdza konieczność transformacji funkcji personalnej w organizacji, ale tylko 37 proc. menedżerów jest przekonanych co do zdolności ich zespołu do rozwoju funkcji HR przy wykorzystaniu nowych technologii, takich jak zaawansowana analityka czy sztuczna inteligencja. Warto jednak podkreślić, że obszar HR jest zaraz po działach księgowości i finansów najszerzej wykorzystującym, wśród funkcji wsparcia, korzyści płynące z automatyzacji procesów biznesowych (ang. Robotics Process Automation).

Niezmiennie spośród różnych obszarów technologicznych w ciągu ostatnich 2 lat działy HR zainwestowały najwięcej w oprogramowanie wspomagające zarządzanie kapitałem ludzkim (systemy informatyczne typu Human Capital Management – 49 proc. wskazań) warto jednak podkreślić że już 32 proc. tych inwestycji dotyczyło rozwiązań chmurowych (ang. cloud computing).

Zapytani o plany inwestycyjne na kolejne 2 lata, zarządzający obszarem HR wskazali analitykę predykcyjną (60 proc.), rozwijanie automatyzacji procesów (53 proc.) oraz sztuczną inteligencję (47 proc.). Jedna na trzy firmy rozpoczęły już wprowadzanie rozwiązań bazujących na sztucznej inteligencji (ang. AI – Artificial Intelligence), głównie na zasadzie wdrożeń pilotażowych (ang. Proof of Concept/ Proof of Technology), ale tylko 14 proc. zdecydowało się zainwestować w tym obszarze na przestrzeni ostatnich 2 lat. Z kolei spośród firm, które już zainwestowały w wykorzystanie sztucznej inteligencji w obszarze HR, zdecydowana większość (88 proc.) wyraziła opinię, że to była dobra decyzja.

Zastosowanie rozwiązań analitycznych może jednoznacznie przyczynić się do kreowania nowych mechanizmów utrzymania pracowników w firmie, co przekłada się na budowanie ich zaangażowania i motywacji. Algorytmy takie umożliwią także prognozowanie profilu potencjalnych talentów, co ma coraz większy wpływ na poprawę jakości wyszukiwania i selekcji pracowników. Koszty wdrożenia takich narzędzi są wskazywane jako potencjalne wyzwanie, ale główną barierą jest raczej brak odpowiednich kompetencji i wiedzy zarówno na poziomie kierowniczym jak i specjalistycznym. Jest to również konsekwencja wielkości obecnych zespołów HR i powierzanych im zadań – mówi Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

Zdaniem liderów HR nowe technologie zmienią rynek pracy

W badaniu KPMG około 60 proc. zarządzających działami HR spodziewa się, że zastosowanie omawianych technologii spowoduje redukcję miejsc pracy. Jednocześnie 62 proc. przebadanych członków zarządów jest zdania, że sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe będą kreowały więcej miejsc pracy niż zabiorą, ale na bardzo wyspecjalizowanych stanowiskach.

Liderzy HR mają świadomość, że transformacja cyfrowa (m.in. robotyzacja procesów, sztuczna inteligencja, uczenie maszynowe) będzie miała istotny wpływ na większość pracowników w ich organizacjach. 42 proc. respondentów jest zdania, że to będzie największe wyzwanie przed działami personalnymi w firmach na przestrzeni najbliższych 5 lat tj. konieczność przeprowadzenia zmiany kulturowej i stworzenia właściwego środowiska „cyfrowej pracy”.

Obecnie wymienić można kilka obszarów, które szybko zostaną zdygitalizowane np. obsługa klienta z wykorzystaniem sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego czy obszar finansowy z wykorzystaniem automatyzacji procesów biznesowych. Pojawi się więc konieczność współpracy człowieka z maszynami. Nowe kompetencje stają się kluczowe dla sukcesu organizacji na rynku w erze cyfrowej innowacji i wskazują kierunek organizacji na przyciąganie kandydatów i utrzymanie talentów w ramach wielopokoleniowych zespołów roboczych – mówi Magda Stawska, starszy menedżer w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

Budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników (ang. Employee Experience) ważnym elementem przewagi konkurencyjnej

W czasach gdy pozyskanie wysoko wykwalifikowanych pracowników i ich utrzymanie jest jednym z ważniejszych wyzwań, przed jakimi stoją przedsiębiorcy, coraz istotniejszą rolę w budowaniu pozycji konkurencyjnej odgrywają pozytywne doświadczenia pracowników, oferowane przez pracodawców (ang. Employee Experience). Swoją wiedzę zdobytą w zapewnianiu pozytywnych doświadczeń klientów (ang. Customer Experience), zarządzający firmami powinni wykorzystać w podejściu strategicznym do zarządzania doświadczeniami pracowników. Jest to tym bardziej istotne, że respondenci badania wskazali, iż zarządy wciąż bagatelizują problematykę związaną z zarządzaniem potrzebami pracowników, którzy reprezentują pięć różnych generacji.

Z badania przeprowadzonego przez KPMG wśród zarządzających obszarem HR w firmach wynika, że połowa respondentów wierzy, iż zarządzanie doświadczeniami pracowników jest ważne dla organizacji jako całości, ale zaledwie jedna na cztery badane osoby oceniła ten obszar jako priorytetowy w perspektywie do 2 lat. Do takich wyników przyczynia się postawa zarządów – zaledwie 16 proc. liderów HR otrzymało wytyczne od zarządu, że budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników powinno być głównym obszarem zainteresowania HR.

Obszar Employee Experience powinien być traktowany priorytetowo z dwóch powodów – bez niego nie można z sukcesem zbudować Customer Experience oraz efektywnie zarządzać zespołami ludzkimi, które coraz częściej są bardzo zróżnicowane. Doświadczenia liderów w tym obszarze pokazują, że kluczem ułatwiającym sukces jest również wykorzystanie technologii tj. bezproblemowe i unikalne doświadczenia w codziennym funkcjonowaniu w organizacji dzięki rozwiązaniom związanym z mobilnością oraz szybkim i wygodnym dostępem do informacji w każdej chwili – mówi Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

 

Raport w wersji elektronicznej, można pobrać ze strony kpmg.pl.

****

O BADANIU:

Raport KPMG International pt. „The future of HR 2019: In the Know or in the No. The gulf between action and inertia” powstał na podstawie badania przeprowadzonego w lipcu i sierpniu 2018 r., wśród ponad 1200 menadżerów wyższego szczebla HR z 64 krajów (Azji i Pacyfiku, Europy, Ameryki Północnej, Bliskiego Wschodu i Afryki oraz Ameryki Łacińskiej) reprezentujących 31 branż: usługi finansowe (16 proc.), dobra konsumpcyjne (15 proc.), przemysł (12 proc.), IT i zaawansowane technologie (9 proc.), usługi profesjonalne (8 proc.), farmacja i opieka zdrowotna (7 proc.), energetyka (6 proc.), logistyka (5 proc.), edukacja i organizacje pozarządowe NGO (4 proc.), sektor publiczny (4 proc.), sektor hotelarski i gastronomiczny (4 proc.), infrastruktura (4 proc.), media i telekomunikacja (3 proc.). Około połowa z grupy badawczej to firmy zatrudniające ponad 5 000 pracowników, a 42 proc. uczestników badania to przedsiębiorstwa o przychodzie powyżej miliarda USD.

****

Kontakt dla mediów:

Krzysztof Krzyżanowski, e-mail: kkrzyzanowski@kpmg.pl,tel.: (22) 528 11 14 lub 508 047 582

Patrycja Kowalczyk, e-mail: patrycjakowalczyk@kpmg.pl, tel.: (22) 528 11 87 lub 664 718 676

Jakub Malczewski, e-mail: jmalczewski@kpmg.pl, tel.: (22) 528 15 72 lub 605 511 308

Bądź z nami w kontakcie

 

Want to do business with KPMG?

 

loading image Zapytanie ofertowe (RFP)