close
Share with your friends

Nowe zasady delegowania pracowników od 30 lipca 2020 r.

Nowe zasady delegowania pracowników od 30 lipca 2020 r.

W dniu 15 czerwca br. na stronach Sejmu opublikowany został projekt ustawy o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw mający na celu implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Nowe regulacje mają wejść w życie już 30 lipca 2020 r.

Kontakt

Powiązane treści

Nowe zasady delegowania pracowników od 30 lipca 2020 r.

Wprowadzenie tzw. „okresu oddelegowania”

Nowelizacja przepisów odnosi się przede wszystkim do zmian w zakresie wynagrodzeń oraz okresu oddelegowania pracowników. Ponadto ma ona za zadanie ustanowienie wspólnych ram dla odpowiednich przepisów, środków i mechanizmów kontroli niezbędnych dla sprawniejszego i bardziej jednolitego działania w zakresie delegowania pracowników.

Dotychczasowe przepisy w zakresie dotyczącym okresu oddelegowania nie przewidywały restrykcyjnych rozwiązań, nie narzucały określonego terminu i zakładały jedynie, że delegowanie jest tymczasowe. Na skutek wprowadzanych zmian okres oddelegowania został skrócony do 12 miesięcy. Okres ten może ulec wydłużeniu do 18 miesięcy na podstawie umotywowanego powiadomienia przedsiębiorstwa delegującego. W takim przypadku konieczne będzie zastosowanie wszelkich warunków zatrudnienia przewidzianych w przepisach państwa przyjmującego, które docelowo zrównają pracowników oddelegowanych ze statusem pracowników krajowych. Co więcej, do obliczenia okresu delegowania wliczać należy okresy zastępowania się przez pracowników na tym samym stanowisku pracy.

Pomimo zrównania statusu pracowników oddelegowanych ze statusem pracowników krajowych, zastosowanie znajdzie „zasada korzystniejszości”, zgodnie z którą przepisy wymuszające zastosowanie prawa państwa przyjmującego nie będą stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia państwa macierzystego.  

PRZYKŁAD:

Godzinowa stawka wynagrodzenia w okresie oddelegowania do Francji wynosi 10€. Liczba dni pracy w danym miesiącu wynosi 20 zarówno w Polsce, jak i we Francji, co daje odpowiednio 160 godzin pracy w Polsce (20x8) i 140 godzin (20x7) we Francji, w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracownik świadczył pracę po 7 godzin dziennie (zgodnie z prawem francuskim) i dodatkowo 5 godzin w ostatnią sobotę miesiąca (29), łącznie 145 godzin.

Według prawa francuskiego:

5 godzin nadliczbowych (z tytułu pracy w ostatnią sobotę miesiąca);

Każda z tych godzin (praca >35 godziny) zostanie zrekompensowana dodatkiem 25%;

A więc:

[(5x10€) + (5x10€) x 25%] x 1 tydzień = [50€ + 12,50€] x 1 tydzień = 62,50€

Według prawa polskiego:

5 godzin nadliczbowych średniotygodniowych. Z powodu nieoddania dnia wolnego za pracę w sobotę (art. 1513 KP) pracownik otrzyma wynagrodzeniem wraz ze 100% dodatkiem

A więc:

[(5x10€) + (5x10€) x 100%] = 50€ + 50€ = 100€.

Zgodnie z powyższym, pomimo stosowania francuskich przepisów do oddelegowania pracownika, zasada korzystniejszości spowoduje wypłacenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powinno nastąpić wg polskich „korzystniejszych dla pracownika” przepisów.

Zasady wynagradzania pracowników delegowanych

Zakres wprowadzanych zmian ma zapewnić równe traktowanie, zgodnie z którym pracownik delegowany otrzyma wynagrodzenie na takich samych zasadach jak obywatel kraju, który będzie pracował jednocześnie na takim samym stanowisku („ta sama praca za tę samą płacę”). Zmiana ta jest niezwykle istotna z punktu widzenia wynagrodzenia, którego istota dotychczas opierała się na minimalnych stawkach, które obowiązywały w kraju przyjmującym delegowania.

Koncept tej samej płacy za tę samą pracę związany jest z obowiązkiem zapewnienia po stronie państw członkowskich informacji o wynagrodzeniach wynikających z ustaw, branżowych oraz regionalnych układów zbiorowych oraz weryfikacji przez pracodawcę rynkowych benchmarków.

PRZYKŁAD

Pracownik zostaje delegowany do Niemiec, aby wykonywać pracę w branży morskiej, na stanowisku kapitana. Warunki pracy w Niemczech określają układy zbiorowe, które mają za zadanie zadbać o interesy poszczególnych grup zawodowych. W tej sytuacji możliwe jest, że pracownik pracujący na stanowisku kapitana będzie miał w Polsce uzgodnioną stawkę w wysokości 20 000 PLN. Zgodnie z zasadą „ta sama praca za tą samą płacę” pracownik delegowany powinien otrzymać takie samo wynagrodzenie jak obywatel kraju, który będzie pracował jednocześnie na tym samym stanowisku, a więc zgodnie z układem zbiorowym Niemieckiej żeglugi morskiej na stanowisku kapitana powinien zarobić odpowiednio nie 20 000 PLN tj. 4526 EUR (zgodnie z kursem NBP na dzień 22.06.2020) a 7102 EUR.

Do kolejnych istotnych zmian związanych z wprowadzeniem dyrektywy należy zaliczyć również zmianę unormowań ustawowych w zakresie ochrony rodzicielstwa i praw z tym związanych, prawa do strajku, czasu pracy, odpoczynku, dni wolnych, urlopów płatnych, czasu pracy i odpoczynku młodocianych, w zakresie wynagrodzenia w tym dodatków za godziny nadliczbowe, przepisów bhp, pracy dzieci, pracy nielegalnej, zwrotu kosztów delegacji (podróży służbowych) w tym kosztów transportu, noclegu i wyżywienia.

Ponadto, w związku z wdrażaniem nowych przepisów należy mieć na uwadze zwiększenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy, w tym zwiększenie uprawnień do występowania z wnioskiem o przeprowadzenie kontroli oraz przeprowadzenie szczegółowych kontroli na wniosek organów innych państw.

W świetle powyższych zmian, nowe przepisy mogą okazać się wyzwaniem dla polskich przedsiębiorstw w zakresie wdrożenia nowych procedur administracyjnych i logistycznych oraz spowodować utrudnienie procesu delegowania pracowników.

Kuba Lewandowski, supervisor w dziale doradztwa podatkowego w zespole ds. PIT w KPMG w Polsce

Anna Lewandowska, konsultant w dziale doradztwa podatkowego w zespole ds. PIT w KPMG w Polsce

© 2020 KPMG Sp. z o.o., polska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością i członek globalnej organizacji KPMG składającej się z niezależnych spółek członkowskich stowarzyszonych z KPMG International Limited, prywatną spółką angielską z odpowiedzialnością ograniczoną do wysokości gwarancji. Wszelkie prawa zastrzeżone.


Więcej informacji na temat struktury globalnej organizacji KPMG można znaleźć na stronie o strukturze zarządczej.

Informacje zawarte w niniejszej publikacji mają charakter ogólny i nie odnoszą się do sytuacji konkretnej firmy. Ze względu na szybkość zmian zachodzących w polskim prawodawstwie prosimy o upewnienie się w dniu zapoznania się z niniejszą publikacją, czy informacje w niej zawarte są wciąż aktualne. Przed podjęciem konkretnych decyzji proponujemy skonsultowanie ich z naszymi doradcami.

Bądź z nami w kontakcie

 

Want to do business with KPMG?

 

loading image Zapytanie ofertowe (RFP)