close
Share with your friends

Wdrażanie PPK – Wybrane aspekty praktyczne

Wdrażanie PPK – Wybrane aspekty praktyczne

1 stycznia 2019 r. weszła w życie Ustawa z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. z 2018 r., poz. 2215; „ustawa o PPK”), która nakłada szereg nowych obowiązków na pracodawców, a ponadto będzie miała bezpośredni wpływ na wysokość wynagrodzeń pracowników. Wśród firm wdrażających PPK pojawiają się liczne pytania. Przedstawiamy krótkie omówienie niektórych kwestii wraz z proponowanym podejściem do nich.

mikolaj-zdyb

radca prawny, Senior Associate, Kancelaria D.Dobkowski sp.k. stowarzyszona z KPMG w Polsce

KPMG w Polsce

Kontakt

Powiązane treści

coins

Obowiązek wprowadzania PPK będzie obejmował pracodawców stopniowo – poczynając od 1 lipca 2019 r. względem podmiotów zatrudniających (w ostatnim dniu 2018 r.) co najmniej 250 osób. Do wprowadzenia PPK u największych przedsiębiorców pozostało już niewiele czasu, a odpowiednie przygotowanie wdrożenia jest złożonym i czasochłonnym procesem, w związku z czym najwięksi pracodawcy już teraz są na zaawansowanych etapach prac nad wdrożeniem PPK w swoich organizacjach.

Jaka jest minimalna długość okresu zatrudnienia powodująca powstanie po stronie podmiotu zatrudniającego obowiązku dokonywania wpłat na PPK?

Minimalny okres zatrudnienia, po upływie którego podmiot zatrudniający jest zobowiązany do zawarcia dla danej osoby zatrudnionej umowy o prowadzenie PPK, z czym wiąże się obowiązek dokonywania wpłat na PPK dla niej, wynosi trzy miesiące. Po ich upływie podmiot zatrudniający jest obowiązany zawrzeć w imieniu pracownika i na jego rzecz umowę o prowadzenie PPK, nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął trzymiesięczny termin zatrudnienia. Obowiązek ten nie powstanie, jeżeli osoba zatrudniona zadeklaruje przed upływem ww. terminu niedokonywanie wpłat do PPK (art. 16 ust. 1 ustawy o PPK). Do okresu trzech miesięcy, o którym mowa wyżej, wlicza się okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce w podmiocie zatrudniającym, a także okresy zatrudnienia w innych podmiotach, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podmiot zatrudniający jest ich następcą prawnym (art. 16 ust. 2 ustawy o PPK).

Czy wpłata dodatkowa może być zadeklarowana kwotowo, czy musi to być zawsze wartość procentowa?

Wysokość wpłat dodatkowych należy określać procentowo. Wynika to wprost z brzmienia przepisów ustawy o PPK – zgodnie z jej art. 25 ust. 3 wysokość wpłat podstawowych i wpłat dodatkowych określa się procentowo od wynagrodzenia uczestnika PPK. Przepisy ustawy o PPK także procentowo określają limity wpłat na PPK, tak aby łącznie nie przekraczały one 4% wynagrodzenia uczestnika PPK (zob. także uzasadnienie projektu ustawy o PPK, druk sejmowy nr 2811, s. 19).

Czy do podstawy pobierania wpłat na PPK wlicza się „nieodpłatne benefity”?

Do wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania wpłat na PPK należy wliczać wartość nieodpłatnych benefitów (otrzymywanych „w naturze”). Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 40 ustawy o PPK „wynagrodzenie” oznacza podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. Wspomniane przepisy, w nawiązaniu do ustawy o PIT, zaliczają zaś do podstawy wymiaru wartość świadczeń otrzymywanych przez pracownika w naturze.

Kto jest płatnikiem PPK w przypadku, gdy przedsiębiorca korzysta z pracowników delegowanych do niego przez agencję pracy tymczasowej?

W przypadku agencji pracy tymczasowej podmiotem zatrudniającym, zobowiązanym do dokonywania wpłat na PPK, jest agencja pracy tymczasowej (nie zaś pracodawca użytkownik). Ustawa o PPK nie zawiera szczególnych postanowień w tym zakresie, dlatego aby odpowiedzieć na ww. pytanie, należy zastosować ogólną ustawową definicję „podmiotu zatrudniającego” w myśl przepisów art. 2 ust. 1 pkt 21 ustawy o PPK. Zgodnie z nią podmiotem zatrudniającym jest m.in. pracodawca w rozumieniu Kodeksu pracy (lit. a) oraz zleceniodawca – w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy agencyjnej, zlecenia albo umowy o świadczenie usług (lit. d). Zgodnie z art. 7 Ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 594 ze zm.) agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony (ust. 1); może także na podstawie umowy prawa cywilnego kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej (ust. 2). Natomiast w myśl przepisu art. 2 pkt 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy. Z powyższych względów można sądzić, że za podmiot zatrudniający, zobowiązany do dokonywania wpłat na PPK, należy uznać agencję pracy tymczasowej.

W przypadku spółki posiadającej oddziały – kto zawiera umowy z instytucją finansową: spółka czy jej oddział?

Należy podkreślić, że powyższa kwestia jest szczególnie kontrowersyjna, a przepisy ustawy o PPK niestety nie dają jednoznacznej odpowiedzi. Zapewne ostateczne rozstrzygnięcie przyniesie dopiero praktyka stosowania przepisów ustawy o PPK. Niemniej jednak, na ten moment istnieją argumenty przemawiające za przyjęciem, że stroną umowy o zarządzanie PPK oraz umowy o prowadzenie PPK może być także oddział spółki. Przepisy ustawy o PPK stanowią, że umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK zawiera podmiot zatrudniający. W rozumieniu przepisów ustawy o PPK „podmiotem zatrudniającym” jest zaś m.in. pracodawca w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy – czyli jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Jeżeli więc w danej firmie oddział spełnia kryteria pozwalające uznać go za pracodawcę w rozumieniu Kodeksu pracy, to wydaje się, że w konsekwencji istnieje również możliwość, żeby uznać ten oddział za odrębny „podmiot zatrudniający” w rozumieniu ustawy o PPK, posiadający możliwość zawarcia odrębnej umowy o zarządzanie oraz na jej podstawie – umów o prowadzenie PPK.

Czy podmiot zatrudniający może zawrzeć kilka umów różnymi instytucjami finansowymi i pozostawić swoim pracownikom możliwość wyboru jednej z nich?

Ustawa o PPK nie przewiduje wprost zakazu zawierania kilku umów o zarządzanie PPK, jednak analiza konstrukcji jej przepisów może prowadzić do wniosku, że intencją ustawodawcy było, aby każdy podmiot zatrudniający zawierał umowę o zarządzanie oraz o prowadzenie PPK tylko z jedną instytucją finansową. Do takiego wniosku prowadzi analiza brzmienia przepisów art. 7 ust. 3-5 ustawy o PPK, w myśl których wyboru instytucji finansowej dokonuje podmiot zatrudniający w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych (art. 7 ust. 3 i 4 ustawy o PPK).

Natomiast w razie nieosiągnięcia porozumienia z reprezentacją pracowników co do wyboru instytucji finansowej, podmiot zatrudniający samodzielnie wybiera tę instytucję, która oferuje najbardziej korzystne warunki zarządzania środkami w PPK (art. 7 ust. 5 ustawy o PPK). Można przypuszczać, że opisany powyżej proces wyboru instytucji finansowej wskazuje, że intencją ustawodawcy było raczej, aby podmiot zatrudniający zawarł umowę o zarządzanie PPK tylko z jedną instytucją finansową. Niemniej ostateczne potwierdzenie tej kwestii przyniesie zapewne dopiero praktyka stosowania ustawy o PPK oraz związane z nią orzeczenia sądów i administracji. Przedstawione zagadnienia to tylko niektóre praktyczne problemy, przed którymi stają firmy. Należy się spodziewać, że wraz ze wzrostem tempa wdrażania PPK najbliższe miesiące przyniosą wiele nowych, ważnych pytań, z którymi będą musieli się zmierzyć pracodawcy.

Bądź z nami w kontakcie

 

Want to do business with KPMG?

 

loading image Zapytanie ofertowe (RFP)