close
Share with your friends

Kto decyduje, a kto płaci – problemy z wdrożeniem PPK | Natalia Niestrawska

Kto decyduje, a kto płaci – problemy z wdrożeniem PPK

W poprzednim artykule z serii o Pracowniczych Planach Kapitałowych („PPK”) pisaliśmy o problemach z liczeniem terminów, od których dany pracodawca powinien stosować ustawę o PPK. Dziś pora zwrócić uwagę na niejasności związane z procedurą wdrożenia PPK do firmy oraz grupę osób, które podlegają PPK.

Kontakt

Powiązane treści

Pytajnik | Kto decyduje, a kto płaci – problemy z wdrożeniem PPK

Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 18) lit. d) ustawy o pracowniczych planach kapitałowych („uPPK”) osobami zatrudnionymi (podlegającymi pod PPK, oprócz oczywiście pracowników) są osoby fizyczne, które ukończyły 18. rok życia, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia – podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tych tytułów. Co oczywiste, pod PPK będą podlegali przede wszystkim zleceniobiorcy, zatrudnieni na podstawie wszelkiego rodzaju obligatoryjnie oskładkowanych umów cywilnoprawnych. Wątpliwość dotyczy jednak samozatrudnionych, czy tacy „zleceniobiorcy” wpisują się w powyższą definicję. Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że tak, ponieważ „pracują” na podstawie umowie o współpracy/umowie o świadczenie usług, a powyższe umowy stanowią mniejszą lub większą adaptację umowy zlecenia. Przedsiębiorcy powinni jednak zwrócić uwagę na końcową część przepisu przytoczonego wyżej. Warunkiem uczestniczenia w PPK jako „osoba zatrudniona” jest obowiązkowe podleganie ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu z tytułu zawartej umowy. Warunek ten nie jest spełniony, gdyż osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą („JDG”) podlegają składkom ubezpieczenia społecznego z tytułu prowadzenia JDG, a nie z tytułu zawartej umowy B2B. Samozatrudnieni nie będą zatem podlegać PPK.

Mogłoby się wydawać, że osoby prowadzące JDG zostały zostawione same sobie w kwestii dodatkowego zabezpieczenia na starość. Według ustawodawcy – nic bardziej mylnego. Ustawą o PPK (art. 124) wprowadzono nowelizację do Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o indywidualnych kontach emerytalnych oraz indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego („uIKE”). Przewiduje ona m.in., że osoby prowadzące JDG będą mogły odprowadzić większe składki na Indywidualne Konta Zabezpieczenia Emerytalnego („IKZE”) – limit został zwiększony z 1,2-krotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej do 1,8-krotności takiego wynagrodzenia. Składki takie mogą zostać odliczone od dochodu przedsiębiorcy zgodnie z art. 4 ust 2 uIKE. Podniesienie limitu może jednak nie być wystarczającą zachętą dla przedsiębiorców. Należy zwrócić uwagę, że przedsiębiorcy z reguły płacą składki na ubezpieczenie społeczne w najniższej możliwej wysokości, co w przyszłości będzie skutkowało otrzymywaniem najniższej emerytury. Dodatkowe oszczędzanie w ich przypadku nie zawsze jest możliwe. W tej sytuacji podniesienie limitu wpłat na IKZE może okazać się mało atrakcyjnym rozwiązaniem – w porównaniu do wprowadzenia PPK dla osób zatrudnionych.

Wracając do definicji „osób zatrudnionych”, pamiętać należy, że podlegać oni będą PPK dopiero po upływie 3 miesięcy trwania „zatrudnienia”. Jeżeli zatem pracodawca przyjmie nową osobę na umowę na okres próbny (do 3 miesięcy) i nie przedłuży umowy z tą osobą, nie będzie musiał obejmować jej PPK. Co do okresu zatrudnienia zastosowanie znajduje tutaj art. 23(1) Kodeksu Pracy, który mówi o skutkach zakładu pracy na innego pracodawcę. Powyższe oznacza, że w razie przejścia zakładu pracy, np. w drodze sukcesji, na inny podmiot, okresu zatrudnienia pracowników nie ulegają przerwaniu.

W kontekście wyżej opisanego braku możliwości przystąpienia do PPK samozatrudnionych, ciekawym rozwiązaniem zaproponowanym przez ustawodawcę jest możliwość współdecydowania samozatrudnionych o tym, która oferta dotycząca obsługi PPK zostanie zaakceptowana. Już tłumaczę o co chodzi. Z dniem 1 stycznia 2019 r. weszła w życie nowelizacja Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, która umożliwiła przystępowanie do związków zawodowych także osobom świadczącym pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, pod warunkiem, że nie zatrudniają one pracowników i posiadają prawa i interesy, które mogą być bronione i reprezentowane przez związek zawodowy. W związku z powyższym do związków zawodowych mogą należeć m.in. zleceniobiorcy oraz samozatrudnieni (jeżeli nikogo oni nie zatrudniają). Technicznie rzecz biorąc, w toku wyboru oferty mogą brać udział samozatrudnieni, których PPK de facto nie będzie dotyczyło.

Pozostając przy temacie związków zawodowych warto zwrócić uwagę na bardzo ogólną regulację związaną z reprezentacją pracowników w toku wyboru oferty PPK. Po pierwsze, okres podejmowania rozmów nie został sprecyzowany. Może to być i dobra, i zła wiadomość. Dobra – jeżeli pracodawcy odpowiednio wcześniej podejmą negocjacje. Zła – jeśli będą odwlekali rozpoczęcie rozmów, braknie im czasu na odpowiednie przygotowanie całego procesu (przypominam tutaj o okresie wakacyjnym w okresie wdrożeniowym), a mając na względzie sankcje finansowe określone w ustawie za przekroczenie terminu wdrożenia PPK, pracodawcy nie będą chętni do przedłużania rozmów i sami podejmą decyzję. W takiej sytuacji przepis art. 7 uPPK pozostanie niestety martwy. Po drugie, ustawa nie reguluje kwestii reprezentatywności związków zawodowych. Oznacza to, że nawet jeśli u pracodawcy funkcjonuje związek zawodowy, ale nie jest reprezentatywny w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych (tzn. m.in. że nie zrzesza odpowiedniej ilości członków), pracodawca ma obowiązek współdecydowania ws. oferty PPK z takim związkiem. Pracodawcy, którzy jako pierwsi wdrażają PPK są największymi podmiotami na rynku. Funkcjonować u nich może nawet kilka organizacji związkowych. W związku z faktem, iż ustawa nie reguluje sytuacji, gdy głos mają związki zawodowe w większej liczbie, one same powinny – dla własnej skuteczności - zawrzeć porozumienie w kwestii reprezentacji lub osiągnięcia konsensusu. Tak czy inaczej, pracodawcy powinni już zainteresować związki tematem, gdyż w razie konieczności przeprowadzenia wyborów lub osiągnięcia porozumienia w kwestii reprezentacji związków zawodowych w zakładzie pracy, czas na wdrożenie PPK znacznie się skurczy. Trzy miesiące mogą okazać się po prostu niewystarczające. Jeżeli natomiast w podmiocie nie funkcjonują związki zawodowe, w imieniu osób zatrudnionych powinna zostać wyłoniona ich reprezentacja (np. w drodze wyborów).

Jeżeli mają Państwo pytania, wątpliwości lub potrzebują Państwo wsparcia w zakresie Pracowniczych Planów Kapitałowych, prosimy o kontakt z naszym biurem.
 

Bądź z nami w kontakcie

 

Want to do business with KPMG?

 

loading image Zapytanie ofertowe (RFP)