close
Share with your friends

Częste choroby pracownika nie zawsze są wystarczającą podstawą do rozwiązania umowy o pracę | Natalia Niestrawska

Częste choroby nie zawsze są podstawą do zwolnienia.

Na początku grudnia 2018 r. zapadł ważny wyrok w sprawie pracowniczej przeciwko Amazonowi, jednemu z największych pracodawców w regionie poznańskim. W tle pojawia się problem częstego pozostawania pracownika na zwolnieniu lekarskim.

Kontakt

Powiązane treści

Mężczyzna liczący leki na biurku

7 grudnia 2018 r. poznański Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanej Amazon Fulfillment Poland Sp. z o.o. Sprawa dotyczyła pracownicy Amazona, której umowa o pracę została wypowiedziana z argumentacją o jej częstej nieobecności w pracy z powodu choroby.

Wyrok Sądu I instancji, Sądu Rejonowego Poznań – Grunwald i Jeżyce w Poznaniu (wyrok częściowy), był przychylny pracownicy. Sąd pracy uznał bowiem, że nieobecność pracownika może mieć wpływ na rozwiązanie z nim stosunku pracy z tego powodu, „o ile absencja ta powoduje dezorganizację pracy pracodawcy, przy czym dezorganizacja ta nie może mieć charakteru ogólnego, ale koniecznym jest, by jej przyczyna miała walor indywidualny, tak aby wywołana ona została przez absencję konkretnego mającego wykonać określone działania pracownika”. Z powyższego wynika, że pracodawca może rozwiązać pracownikowi umowę o pracę z uwagi na jego częste nieobecności, ale tylko wtedy, gdy jego powtarzające się zwolnienia chorobowe utrudniają prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa z uwagi m.in. na specyficzny zakres obowiązków pracownika, który nie może być łatwo zastąpiony. W omawianej sprawie sytuacja pracownicy była o tyle ciekawa, że argumentując rozwiązanie umowy o pracę pracodawca powoływał się na jej nieobecności mające miejsce w okresie obowiązywania umowy o pracę na okres próbny oraz w okresie, gdy pracownica była pracownikiem tymczasowym. Sąd I instancji wskazał, że pracodawca nie może powoływać się w wypowiedzeniu umowy o pracę na okoliczności, które powstały przed zawarciem bieżącej umowy, ponieważ miał w momencie zawarcia kolejnej umowy wiedzę o tych okolicznościach. Przyjęcie odmiennego stanowiska stanowiłoby naruszenie zasady pewności prawa, a pracownik znajdujący się w takiej sytuacji musiałby cały czas liczyć się z możliwością rozwiązania z nim stosunku pracy.

Sąd II instancji zgodził się z argumentacją Sądu Rejonowego i oddalił apelację Amazona w tej sprawie.

Należy zwrócić uwagę, że wyrok w takim kształcie nie jest pierwszym w poznańskim sądzie pracy. Sąd Okręgowy w Poznaniu podzielił stanowisko Sądu I instancji uznając, że: „procentowe lub liczbowe określenie absencji powódki – wskazywane jako przyczyna wypowiedzenia – winno odnosić się do konkretnych warunków pracy istniejących u pozwanej [pracodawcy – przyp. aut.]”. W tej sprawie ustalono dodatkowo, że pracownica miała wyższą frekwencję obecności w pracy, niż to zostało wskazane w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd doszedł do wniosku, że skoro faktycznie ustalony poziom nieobecności pracownika nie przekroczył limitu określonego przez pracodawcę, pracownik powinien znajdować się w tym zakresie pod ochroną.

Jakkolwiek może się wydawać, że poznańskie sądy pracy prezentują w tej materii zbieżne poglądy, odmiennego zdania jest w podobnej sytuacji wrocławski Sąd Okręgowy. W sprawie o sygn. akt VIII Pa 43/18 podzielił stanowisko pozwanego pracodawcy (notabene również Amazona), zgodnie z którym tak liczebny podmiot jak Amazon nie jest w stanie wykazać jednostkowego wpływu nieobecności pracownika na organizację całej firmy, ale z uwagi na charakter pracy określony poziom pracowniczych nieobecności może zagrozić interesom całego podmiotu. W konsekwencji uznano, że pracodawca może powoływać się na przesłankę przekroczenia limitu nieobecności w zakładzie pracy jako podstawę do rozwiązania z „chorowitym” pracownikiem umowy o pracę.

Omówione orzeczenia sądów pracy wobec spółki Amazon spowodowały zmiany w praktyce rozwiązywania umów o pracę z pracownikami. Podmiot znajduje się także „pod lupą” Państwowej Inspekcji Pracy z uwagi na inne kwestie procedowane w firmie.
 

Bądź z nami w kontakcie

 

Want to do business with KPMG?

 

loading image Zapytanie ofertowe (RFP)