Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, który został zdefiniowany w art. 943 § 2 Kodeksu pracy jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania. W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi szkoląc i informując pracowników o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy wprowadzając procedury, umożliwiające wykrycie i zakończenie tego zjawiska
Często jednak, mimo wprowadzania przez pracodawców odpowiednich praktyk antymobbingowych czy kodeksów etycznych, dochodzi do sytuacji, w których pracownik staje się ofiarą mobbingu.
Pracownik ma wówczas prawo do ubiegania się o:

1. zadośćuczynienie – gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia,
2. odszkodowanie – gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na to, że przesłanką wystąpienia przez pracownika z powództwem o odszkodowanie z tytułu mobbingu jest uprzednie rozwiązanie przez niego stosunku pracy ze wskazaniem mobbingu jako okoliczności uzasadniającej zakończenie zatrudnienia.

W praktyce oznacza to, że krąg osób uprawnionych do wystąpienia z żądaniem odszkodowania jest ograniczony tylko do tych pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy z pracodawcą.

Mając na uwadze potrzebę wyeliminowania tego ograniczenia ustawodawca zdecydował się więc znowelizować obowiązujące przepisy i przyznać pracownikowi, który padł ofiarą mobbingu prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli doszło do niego z powodu mobbingu.

Jako uzasadnienie do nowelizacji wskazano, że w ocenie ustawodawcy wiele ofiar praktyk mobbingowych, nie decyduje się obecnie na rozwiązanie stosunku pracy z pracodawcą m.in. ze względów bytowych. W takich sytuacjach pracodawca, który stosuje bądź dopuszcza do stosowania mobbingu, pozostaje bezkarny, gdyż pracownik, który z powodu mobbingu nie rozwiązał stosunku pracy, nie może dochodzić od niego odszkodowania. Tego typu sytuacjom mają więc zapobiec znowelizowane przepisy, które wchodzą w życie od 7 września 2019 roku.