• Renata Kulpa, autor |
  • Anna Panek, autor |

Rozpoczęto prace nad projektem ustawy dotyczącym uregulowania kwestii możliwości dokonywania przez prawodawców kontroli trzeźwości pracowników.

W Rządowym Centrum Legislacyjnym rozpoczęto prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, której głównym celem jest wprowadzenie rozwiązań umożliwiającym pracodawcom wprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników.

Kiedy będzie możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości według projektowanych przepisów?

Projekt ustawy przewiduje, iż pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy. Przeprowadzenie takiej kontroli nie będzie mogło naruszać godności oraz innych dóbr pracownika i kontrola będzie mogła być przeprowadzona jedynie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego polegających na stwierdzeniu obecności albo braku alkoholu w organizmie pracownika.

Należy zauważyć, iż projektowane przepisy przewidują fakultatywność ich stosowania, oznacza to więc, iż pracodawca podejmuje samodzielną decyzję o tym czy taka kontrola będzie przeprowadzana w zakładach pracy czy nie.

Kontrola trzeźwości powinna być uregulowana w akcie wewnątrzzakładowym

Projektowane przepisy wymagają, iż metody kontroli oraz sposób jej przeprowadzenia oraz grupę lub grupy pracowników, którzy mają być objęci taką kontrolą należy określić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Oznacza to, że niektórzy pracodawcy będą musieli wprowadzić odpowiednie postanowienia do istniejącego już układu zbiorowego lub regulaminu pracy.

Co więcej, przepisy przewidują, iż przeprowadzenie takiej kontroli będzie możliwe dopiero po 2 tygodniach od poinformowania pracowników. 

Niedopuszczenie pracownika do pracy w związku ze spożyciem przez niego alkoholu

Projekt ustawy przewiduje, iż pracodawca będzie mógł nie dopuścić pracownika do pracy, w następujących dwóch sytuacjach:

1)     jeśli w wyniku przeprowadzonej prewencyjnej kontroli trzeźwości uzyskany zostanie wynik wskazujący na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu,

2)     na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy – w odniesieniu do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takich kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą).

Co więcej, jak wskazano również w uzasadnieniu do projektu ustawy, nowe przepisy zawierają dwie normy o charakterze gwarancyjnym dla dóbr osobistych pracownika.

Po pierwsze, pracownik uprawniony będzie do otrzymania informacji o okolicznościach stanowiących podstawę niedopuszczenia do wykonywania pracy. Obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy będzie bowiem przekazanie do wiadomości okoliczności stanowiących podstawę powzięcia takiego podejrzenia.

Drugą normą o charakterze gwarancyjnym będzie przysługujące pracownikowi, w przypadku gdy kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, jak i w sytuacji powzięcia przez pracodawcę uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub gdy spożywał alkohol w czasie pracy, uprawnienie do żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Uprawnienie do żądania przeprowadzenia takiego badania będzie posiadał także pracodawca.

Organ, który przeprowadzi takie badanie będzie zobowiązany do przekazania pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do wykonywania pracy informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik.

Na sam koniec należy również wskazać, iż w przypadku uzyskania wyniku badania stwierdzającego brak alkoholu w organizmie pracownika – pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia (będzie to okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy).

Przetwarzanie wyników przeprowadzonej kontroli

Warto zauważyć, iż projektowane przepisy przewidują, iż informację, wskazującą na obecność alkoholu w organizmie pracownika, pracodawca będzie mógł przetwarzać wyłącznie do celów, dla których została zebrana. Informacja taka będzie mogła być przechowywana w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy od dnia jej zebrania (okres ten może zostać wydłużony w przypadku nałożenia kary nagany lub kary pieniężnej lub w przypadku, gdy informacja ta stanowi dowód w postępowaniu).

Po upływie wyżej wskazanych okresów, informacja wskazująca na obecność alkoholu w organizmie pracownika, powinna zostać zniszczona.

Jednakże nie każdy pracownik będzie uprawniony do przetwarzania w imieniu pracodawcy informacji wskazującej na obecność alkoholu. Zgodnie z projektowanymi przepisami, tylko osoba posiadająca pisemne upoważnienie wydane przez pracodawcę będzie upoważniona do przetwarzania takich danych. Co więcej, powyższa osoba zobowiązana będzie do zachowania tajemnicy w tym zakresie.

Nie tylko kontrola trzeźwości, ale również kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu

Projektowane przepisy przewidują również możliwość przeprowadzania przez pracodawcę kontroli pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach. Do tej kontroli odpowiednio będą miały zastosowanie ww. opisane przepisy odnoszące się do kontroli trzeźwości.

Możliwość nałożenia kary pieniężnej na pracownika

Projektowane przepisy przewidują również, że za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca będzie mógł nałożyć na niego karę pieniężną.

Będziemy na bieżąco informować Państwa o pracach związanych z niniejszym projektem ustawy.