Dyrektywa dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług

Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług jest podstawowym aktem prawnym regulującym zasady delegowania pracowników na terenie Unii Europejskiej. Dyrektywa ta wprowadziła generalną zasadę, iż pracownikom delegowanym do pracy w innym państwie UE należy zapewnić warunki pracy i płacy odpowiadające co najmniej tym warunkom, które wynikają z przepisów obowiązujących w tym państwie. Jednocześnie Dyrektywa zobowiązała państwa członkowskie do implementowania tej zasady do ustawodawstw  krajowych.

Po ponad 20 latach obowiązywania wspomnianej wyżej Dyrektywy konieczne stało się zrewidowanie przepisów prawa europejskiego w kontekście utrzymania równowagi między koniecznością wspierania swobody świadczenia usług poprzez zapewnienie jednakowych warunków działania z jednej strony, a ochroną praw pracowników delegowanych z drugiej.

W konsekwencji, w dniu 28 czerwca 2019 r. Parlament Europejski przyjął Dyrektywę 2018/957 zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która zobowiązała państwa członkowskie, w tym Polskę, do wdrożenia zmian przewidzianych w tej Dyrektywie do dnia 30 lipca 2020 r.

Mimo epidemii koronawirusa w Polsce trwają pracę nad implementacją dyrektywy w Polsce. W dniu 28 kwietnia 2020 roku organizacje z Polski, Niemiec, Francji, Holandii i Hiszpanii wysłały list do Nicolasa Schmita, unijnego komisarza ds. zatrudnienia i praw socjalnych, w którym apelują o przesunięcie daty stosowana nowej dyrektywy o delegowaniu pracowników o rok, tj. do 30 lipca 2021 roku.

W Polsce prace nad implementacją dyrektywy rozpoczęły się już na początku 2020 r. Pod koniec stycznia na stronie Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany projekt ustawy o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (dalej „Projekt”). Na początku maja 2020 r. Projekt skierowano  do Komitetu do Spraw Europejskich.

Projekt ustawy przewiduje między innymi  zmiany w zakresie:

• rozszerzenia zakresu obowiązkowych warunków zatrudnienia pracowników delegowanych w podstawowym okresie oddelegowania,
• zagwarantowania pracownikowi delegowanemu określonych warunków zatrudnienia po upływie podstawowego okresu oddelegowania oraz wprowadzenia nowych regulacji dotyczących umotywowanego powiadomienia,
• rozszerzenia kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy,
• rozszerzenia definicji pracodawcy delegującego pracownika na i z terytorium RP,
• uproszczenia formy dokumentów składanych przez pracodawcę delegującego pracownika do Polski.

Dyrektywa 2018/957 uregulowała kwestię delegowania pracowników tymczasowych. Wprowadziła ona zasadę, iż pracownik, który jest zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej lub agencję pośrednictwa pracy i świadczy pracę na rzecz pracodawcy użytkownika, który następnie kieruje go do wykonywania pracy na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym pracownik ten zwyczajowo pracuje dla tych agencji lub dla pracodawcy użytkownika, powinien być uznawany za pracownika delegowanego przez agencję pracy tymczasowej lub agencję pośrednictwa pracy, z którą pracownik ten pozostaje w stosunku pracy (a nie pracodawcę użytkownika).

W związku z powyższym, jedną ze zmian przewidzianych w Projekcie ustawy jest zmiana definicji pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP oraz pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP. Zmiana tych definicji skutkuje obowiązkiem zapewnienia przez agencje pracy tymczasowej i agencje wynajmującą personel, warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie członkowskim, do którego pracownik został skierowany przez pracodawcę użytkownika. Zmiana taka będzie z pewnością wymagała wprowadzenia stosowanych zmian do umów zawieranych przez agencje ze swoimi klientami (tj. pracodawcami użytkownikami).

Dotychczasowe przepisy ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług stanowią, iż pracodawca delegujący pracownika do Polski ma obowiązek zapewnienia takiemu pracownikowi warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż wynikające z Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Zgodnie z art. 4 ust. 2 ww. ustawy, warunki zatrudnienia, jakie musi zapewnić pracodawca delegujący, obejmują:

• normy i wymiar czasu pracy oraz okresy dobowego i tygodniowego odpoczynku,
• wymiar urlopu wypoczynkowego,
• minimalne wynagrodzenie za pracę,
• wysokość wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
• zasady bezpieczeństwa i higieny pracy,
• ochronę pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,
• zatrudnienie młodocianych oraz wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
• zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
• wykonywanie pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Projekt ustawy modyfikuje katalog warunków zatrudnienia jakie muszą być zagwarantowane pracownikowi delegowanemu do Polski w celu  wykonywania pracy. Na gruncie projektowanych przepisów przewidziano zmiany w zakresie wynagrodzenia. Obecnie, jak już wspomnieliśmy powyżej, pracodawca delegujący pracownika do Polski ma obowiązek zapewnienia mu minimalnego wynagrodzenia. Projektowane przepisy przewidują, iż pracodawca będzie miał obowiązek wypłacać wynagrodzenie obejmujące wszystkie składniki wynikające z polskich przepisów prawa pracy (w tym również układów zbiorowych i innych umów społecznych).

Warto również zauważyć, iż Projekt ustawy rozszerza ww. katalog o należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium Polski, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium Polski lub poza terytorium Polski.

Zgodnie z projektowanymi przepisami, pracodawca delegujący pracownika do Polski będzie miał obowiązek zapewnić mu minimalne warunki zatrudnienia przez okres 12 miesięcy. W praktyce oznacza to, iż w tym czasie warunki pracy pracownika delegowanego nie będą mogły być mniej korzystne niż minimalne warunki zatrudnienia wskazane powyżej. Obowiązywanie minimalnych warunków zatrudnienia będzie mogło zostać przedłużone do 18 miesięcy, pod warunkiem złożenia do Państwowej Inspekcji Pracy tzw. „umotywowanego powiadomienia”.

W sytuacji, gdy okres oddelegowania przekroczy 12 miesięcy (lub 18 miesięcy w przypadku przedłużenia), zgodnie z propozycją ustawodawcy, pracodawca delegujący pracownika do pracy do Polski będzie miał obowiązek zapewnienia mu wszystkich minimalnych warunków zatrudnienia wynikających z prawa pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracownika, a nie tylko tych określonych powyżej, z wyjątkiem: przepisów dotyczących zasad i trybu zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz stosowania klauzul o zakazie konkurencji; a także pracowniczych programów emerytalnych i pracowniczych planów kapitałowych.

W związku z projektowanymi zmianami, konieczne stało się również uzupełnienie katalogu zadań i uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy, między innymi o:

• rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika delegowanego do Polski udzielanej przez PIP na wniosek zainteresowanego oraz o zakresie ich stosowania do pracownika delegowanego na terytorium RP,
• rozszerzenie zakresu współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich w celu zwalczania nadużyć oraz reagowania na przypadki nielegalnej działalności związanej z delegowaniem pracowników,
• możliwość wystąpienia przez PIP, do określonych podmiotów, z żądaniem albo wnioskiem o udzielenie niezbędnych informacji dotyczących delegowania pracownika –  w przypadku podejrzenia naruszenia przepisów państwa członkowskiego, do którego pracownik został skierowany z terytorium RP,
• możliwość przyjmowania przez PIP umotywowanych powiadomień dotyczących wydłużenia okresu oddelegowania o 6 miesięcy, bez objęcia takiego pracodawcy dodatkowymi obowiązkami.

Projekt Ustawy przewiduje rezygnację z papierowej formy dokumentów składanych przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP. Zgodnie z projektowanymi przepisami wymagane oświadczenie lub umotywowane powiadomienie będzie należało złożyć w języku polskim lub angielskim za pośrednictwem Punktu Informacji Przedsiębiorcy.

Wyżej opisane zmiany przedstawione są na podstawie projektu Ustawy z dnia 15 maja 2020 roku. W związku z tym, że nadal trwają prace nad ww. projektem, niektóre zmiany w prawie przedstawione powyżej mogą ulec modyfikacjom w procesie legislacyjnym. Będziemy na bieżąco Państwa informować o pracach nad tym projektem.