Zegar ścienny

Możliwości uelastycznienia czasu pracy pracowników wynikające z Tarczy antykryzysowej

Możliwości uelastycznienia czasu pracy

Możliwości uelastycznienia czasu pracy pracowników wynikające z Tarczy antykryzysowej

Renata Kulpa | ekspert,

Do naszej Kancelarii wpływa wiele pytań dotyczących możliwości w zakresie uelastyczniania czasu pracy podczas epidemii koronawirusa. Poniżej przedstawiamy rozwiązania jakie w tym zakresie wprowadziła tzw. Tarcza antykryzysowa.

Pakiet ustaw tworzących Tarczę antykryzysową

Od 1 kwietnia 2020 r. obowiązuje tzw. Tarcza antykryzysowa, czyli pakiet rozwiązań pomocowych dla przedsiębiorców dotkniętych skutkami wystąpienia COVID-19. W skład Tarczy antykryzysowej wchodzi m.in. Ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (dalej „Ustawa”).

Ustawa ta przewiduje rozwiązania dla pracodawców w zakresie uelastyczniania czasu pracy podczas trwania epidemii koronawirusa.

Uelastycznianie czasu pracy – jakie rozwiązania w tym zakresie zostały przewidziane w Tarczy antykryzysowej?

Co prawda, podkreśla się, iż rozwiązania wynikające z Tarczy antykryzysowej nie są rozwiązaniami nowymi (niektóre z nich już funkcjonują w przepisach Kodeksu pracy), jednak określają one nowe kryteria jakie musi spełnić pracodawca by móc z nich skorzystać.

Przepisy Ustawy przewidują, iż pracodawca ma możliwość:

  • ograniczenia dobowego i tygodniowego odpoczynku,
  • zawarcia porozumienia o wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy,
  • zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia od tych wynikających z umów o pracę.

Każde z powyższych rozwiązań, może być zastosowane przez pracodawcę po spełnianiu następujących przesłanek:

  • u pracodawcy doszło do spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 (zdefiniowane w Ustawie),
  • pracodawca nie zalega w regulowaniu zobowiązań publicznoprawnych (tj. zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, FGŚP, FP lub FS do końca trzeciego kwartału 2019 r.).

Ograniczenie dobowego i tygodniowego odpoczynku

Przypominamy, iż przepisy Kodeksu pracy stanowią, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwalnego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jednym z rozwiązań z zakresu uelastyczniania czasu pracy jest możliwość ograniczenia dobowego i tygodniowego odpoczynku o którym mowa powyżej. 

Pracodawca na postawie Ustawy ma możliwość ograniczenia nieprzerwalnego odpoczynku do nie mniej niż 8 godzin i nieprzerwalnego tygodniowego odpoczynku do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwalnego odpoczynku dobowego.

Wprowadzenie powyższego rozwiązania powoduje, iż pracodawca w przypadku ograniczenia nieprzerwalnego dobowego odpoczynku będzie miał obowiązek zapewnienia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważny okres odpoczynku pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. 

Zawarcie porozumienia o wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy

Drugim rozwiązaniem przewidzianym w Ustawie jest możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy powinien być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Zwracamy uwagę, iż w przeciwieństwie do pierwszego rozwiązania przewidzianego w Ustawie, wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy możliwe jest jedynie po zawarciu porozumienia. Jedną ze stron takiego porozumienia jest pracodawca, drugą -  reprezentatywne organizacje związkowe, zakładowa organizacja związkowa (jeżeli u pracodawca działa jedna organizacja) lub przedstawiciele pracowników wywołani w trybie przyjętym u danego pracodawcy (jeśli nie działają u niego zakładowa organizacja związkowa).

W przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Zawarcie porozumienia o wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania takiego porozumienia do właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni od dnia jego zawarcia. W sytuacji gdy pracownicy objęci tym porozumieniem podlegają również ponadzakładowemu układowi zbiorowemu, okręgowy inspektor pracy ma obowiązek przekazania informacji o zawarciu takiego porozumienia do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

Warto zwrócić uwagę, iż w okresie obowiązywania porozumienia o wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy, do pracowników objętych tych porozumieniem nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Ostatnim rozwiązaniem przewidzianym w Ustawie z zakresu uelastyczniania czasu pracy jest możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Musi być ono również ustalone i zawarte pomiędzy pracodawcą a reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, zakładową organizacja związkowa (jeżeli u pracodawca działa jedna organizacja) lub przedstawicielami pracowników wywołani w trybie przyjętym u danego pracodawcy (jeśli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa).

W tym przypadku, pracodawca ma również obowiązek przekazania porozumienia do właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni od dnia jego zawarcia. jak i niestosowania do pracowników objętych tych porozumieniem postanowień wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy w okresie obowiązywania tego porozumienia.

Zespół Kancelarii D. Dobkowski sp.k. stowarzyszonej z KPMG w Polsce na bieżąco monitoruje propozycje zmian w prawie zarówno dla pracodawców jak i pracowników. Będziemy informować Państwa o rozwiązaniach jakie niesie Specustawa, nowych aktach prawnych oraz dalszych wytycznych w związku z wirusem SARS-CoV-2.

 

Autorzy:

Renata Kulpa, of Counsel, Kancelaria prawna D.Dobkowski sp.k. stowarzyszona z KPMG w Polsce

Anna Białecka, prawnik, Kancelaria prawna D.Dobkowski sp.k. stowarzyszona z KPMG w Polsce