På 8.mars i fjor gikk vi åpent ut, gjennom annonser i blant annet Dagens Næringsliv og Finansavisen og vår egen interne TV-sending KPMG Live, og sa at vi ikke er gode nok på likestilling, og at vi skal gjøre noe med det. Slik viste vi for våre ansatte, kunder og samfunnet at vi tar dette på alvor, og forpliktet oss til å bli bedre.
I KPMG skal vi være åpne, modige og rett frem. Derfor gikk vi på fjorårets kvinnedag ut og sa at vi hadde altfor få kvinner blant partnerne våre. Da var kvinneandelen 16 prosent, nå har den økt til 19.
– Vi har fortsatt en lang vei å gå, og det er positivt at vi ser det går fremover. Samtidig er vi selvfølgelig ikke fornøyd med at det bare er 19 prosent kvinner på det øverste nivået i virksomheten vår, forteller administrerende direktør Lars Inge Pettersen.
Inkludering, mangfold og likestilling er mer enn kjønn, men kjønnsbalanse mellom kvinner og menn i partnerskapet, lederstillinger og i hele KPMG er et, av flere, viktige områder for oss i KPMG, som vi jobber aktivt med. Vår ambisjon er å legge til rette for at kvinner og menn skal ha like muligheter i selskapet, på alle nivåer og i ulike livsfaser. Vi har satt spesifikke mål for å øke kvinnelige partnere og kvinner i lederstillinger og det ser vi allerede resultater av. I styret er kvinneandelen 50 prosent og i konsernledergruppen er den på 36. Det er imidlertid viktig å fortsette å ha fokus på dette fremover.
Lars Inge Pettersen, administrerende direktør
KPMGs lave kvinneandel blant partnerne henger sammen med hvordan det er lenger ned i organisasjonen. Hos oss slutter nemlig 40 prosent av kvinnene etter at de har kommet opp på ledernivå. Det forplanter seg og gjør at det blir færre kvinner jo høyere opp i organisasjonen man kommer.
– Dette er selvfølgelig ikke bra nok, og vi jobber med å bli bedre, sier Pettersen.
– Å få til en bedre kjønnsbalanse i lederstillinger jobber vi aktivt og planmessig med gjennom hele ansatt- og kundereisen. For ansattreisen gjelder det alt fra hvordan vi ønsker å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver, til rekruttering, on-boarding, kompetanseutvikling, forfremmelser og belønningsordninger. For kundereisen handler det om hvordan vi setter sammen mangfoldige team, speiler kundene våre og tilbyr den beste sammensatte kompetansen, sier Kine Kjærnet, partner og Head of Diversity & Inclusion i KPMG.
– Vi har konkrete måltall for hvilke ledere som skal gjennomføre sertifisering i mangfoldsledelse, og vi er godt fornøyd med at fjorten ledere gjennomførte kurs i mangfoldsledelse i 2021. Av disse er seks i konsernledelsen og to i styret. Ytterligere syv ledere skal sertifiseres i 2022. Vår ambisjon er å ha høy bevissthet rundt hva mangfoldskompetanse er og hvordan vi skal utøve mangfoldsledelse, fortsetter Kjærnet.
For å lykkes med en bedre kjønnsbalanse må vi i enda større grad legge til rette for ulike livsfaser og sikre at kvinner og menn har like muligheter til en spennende og givende karriere, også i faser hvor man trenger mer tid på hjemmebane . Både kvinner og menn går gjennom ulike livsfaser som ansatt i KPMG, og vi som arbeidsgiver må forstå hvert enkelt individs ambisjoner, behov og ønsker. Her har vi fortsatt mye å ta tak i, og vi jobber med å utvikle lederprogram, oppfølging, opplæring og bevisstgjøring av personalansvarlige.
Kine Kjærnet, partner og Head of Diversity & Inclusion
Vi jobber også med å sikre at det er en god kjønnsbalanse i beslutningsprosesser og ulike beslutningsfora. Et konkret eksempel er at vi nå har satt som krav at panelene som vurderer og beslutter forfremmelser skal ha lik kjønnsbalanse. Et annet eksempel er at vi har kartlagt hvem som sitter som kundeansvarlig og i kundeteam, samt satt krav til både kjønn og andre mangfoldsaspekter. I tillegg skal vi kartlegge både kjønnsbalanse og andre mangfoldaspekt i tjenesteledergrupper og sørge for et bredere mangfold. Et fokus er at kvinner blir tilbudt lederroller hvor de blir satt i posisjon og eksponert for større ansvar og læring.
I tillegg har vi innsett at vi ikke kan klare dette alene, og har inngått samarbeid med flere samarbeidsaktører på ulike felt innen inkludering, mangfold og likestilling. Vi arrangerte også Women Board Award for å skape inspirasjon blant våre kvinnelige talenter. Women Board Award» skal identifisere og synliggjøre kvinnelige styremedlemmer som har potensial til å bli styreleder i større selskap».
Som arbeidsgiver, tjenesteyter og samfunnsaktør tar vi vårt sosiale bærekraftansvar på alvor. Det er nye tider, økte forventninger til oss og nye reguleringer. Dessuten ser og opplever vi at ulike erfaringer, tankesett og perspektiver gir bedre beslutninger, innovative løsninger og bedre utnyttelse av medarbeideres potensiale. Det er kanskje den aller viktigste grunner til å satse på mangfold og inkludering.
Derfor har KPMG blant annet etablert en egen styringsgruppe som jobber med dette. I tillegg har vi utviklet både en strategi og en handlingsplan som dette arbeidet styres etter.
– For oss i KPMG er likestilling og mangfold viktig av to grunner. For det første reflekterer det de verdiene vi har som selskap; vi skal bidra positivt til samfunnet rundt oss. Dessuten lønner det seg forretningsmessig. Vi lever av å løse komplekse problemer for kundene våre. Skal vi greie det, trenger vi ikke bare de beste hodene, vi trenger hoder som tenker ulikt. Det bidrar likestillingsarbeidet vårt til, avslutter Pettersen.