close
Share with your friends


KPMG har gjennom samtaler med 14 HR-ledere i større, norske virksomheter fått unik innsikt i hva som står på deres agenda og hvilke utfordringer de møter som en følge av COVID-19. Vi har snakket med HR-ledere i både offentlig og privat sektor om hvordan prioriteringene har endret seg som følge av krisen.

I KPMGs globale undersøkelse blant HR-ledere, the Future of HR in the New Reality, oppgir 1 av 3 HR-ledere at teknologi som støtter distansearbeid og samhandling er blant det viktigste virkemiddelet for å håndtere implikasjonene som følge av COVID-19. Det betyr at investeringene i teknologi, med innkjøp og implementering av verktøy som forenkler digital samhandling og arbeid hjemmefra, nå tar seg opp. På nordisk nivå svarer 1 av 5 HR-ledere det samme, og norske HR-ledere ligger dermed i front i Norden når det kommer til å investere i «muliggjørende» teknologi.

– Norske HR-ledere har i samtalene gitt uttrykk for at Norden har kommet langt i å digitalisere den delen av arbeidsplassen som omhandler samhandling. De forteller oss at implementeringen av nye, digitale samhandlingsverktøy har skutt fart, og at det har vært en langt mer smidig prosess enn de på forhånd hadde trodd, sier Ove-Mathias Lind, Director i KPMGs rådgivningsavdeling People & Change.

Økt digital samhandling gir nye data og ny innsikt

Implementeringen av digitale samhandlingsløsninger og ny teknologi gir ikke bare fordeler som økt effektivitet og skreddersøm av ulike aktiviteter eller prosjekter, men er i tillegg en unik kilde til data og innsikt i sanntid. Dette til stor glede for HR-funksjonen som tilrettelegger og jobber med og følger opp læring og utvikling blant arbeidsstyrken.

18 prosent av nordiske HR-ledere sier at de vil prioritere å styrke kompetanse og ferdigheter innen data og analyse. Kun 12 prosent av globale HR-ledere sier det samme. Samtlige HR-ledere KPMG har snakket med viser stor interesse for data og analyse, men sier at investering i kompetansen som trengs på området er langt nede på prioriteringslisten.

– Vår oppfatning er at bruk av data og analyse er en forutsetning for å jobbe systematisk og være i stand til å forutse fremtidige kompetansebehov. Det kan gi føringer for når og hvordan kompetanseutvikling bør skje, og om kompetanse skal hentes i markedet, videreutvikles internt eller leies inn. Prediktive modeller kan også gi verdifull innsikt i engasjement blant ansatte, og bidra til at tiltak settes inn og utformes slik at ansatte opplever mening og tilhørighet, og dermed yter sitt beste i virksomheten, sier Ove-Mathias.

Bevisbasert HR

Bevisbasert HR bruker data, analyse og innsikt til å forstå sammenhengen mellom ledelse av arbeidsstyrken, og ledelse som skal skape forretningsmessige resultater. Det kan for eksempel være lønnsomhet, produktivitet, kundetilfredshet eller kvalitet. Denne måten å bruke data på er essensiell for å gjøre HR-funksjonen i stand styre innsatsen mot aktivitetene som leverer størst verdi til virksomheten, og bidrar til å effektivisere og optimalisere prosesser. Hvordan komme i gang med bevisbasert HR?

Her er syv tiltak som bringer HR-ledere et steg nærmere bevisbasert HR:

1. Identifisér utfordringer

En av de mest aktuelle utfordringene HR-ledere nå står overfor, er å være i stand til å måle produktivitet med ansatte på hjemmekontor.

2. Hypoteser

Lag en hypotese på de områdene du tror produktiviteten er mest påvirket av den nye arbeidssituasjonen. De tradisjonelle metodene for måling av produktivitet på er basert på en aktiv og tilstedeværende ledelse, mens arbeid på hjemmekontor krever nye målemetoder som inkluderer digital samhandling og fleksible arbeidstider- og mønstre. HR og ledelse bør jobbe sammen når de uformer hypoteser som skal testes.

3. Forstå data

Få oversikt over hva slags data du har, og hva slags data du trenger. For eksempel: du har tilgang til HR-data og data fra dine ansatte, men du mangler data om økonomisk ytelse eller inntjening.

4. Analyser og visualiser

Hva er det dataen forteller deg? Klarer du å visualisere data slik at ledere og ansatte enklere kan forstå hva du forsøker å fortelle? Nøkkelen ligger i «storytelling», og å tilføre data et billedlig språk som er rikelig illustrert med eksempler. Dashboard-løsninger er et godt verktøy for visualisering av data.

5. Validér data og funn

Er dataen validert kan du gå i gang med å eksekvere de initiativene eller målemetodene du ser nødvendig som følge av utfordringen du finner i dataen. Dersom dataen ikke kan valideres, bør HR og ledelse på nytt gå sammen om å finne hypoteser.

6. Bruk innsikt til å ta de rette valgene

Kjør et pilotprosjekt slik at du får muligheten til å teste at dine konklusjoner faktisk stemmer. Et pilotprosjekt kan for eksempel være en obligatorisk deltakelse i et forum for idéutvikling blant de ansatte.

7. Jobb med bevisbasert HR – kontinuerlig

Få bukt med den tradisjonelle og operative modellen og ta i bruk bevisbasert HR. HR-funksjoner bør se på beslutningsprosesser med nye øyne. Det kan eksempelvis innebære informasjonsstrømmer mellom HR og ledelse, roller og ansvarsområder, senior-lederes kompetanse innen data og analyse, historiefortelling og det å gå fra innsikt til handling ved bruk av visuell fremstilling.

Finn ut mer og kontakt oss: