close
Share with your friends

KPMGs globale topplederundersøkelse CEO Outlook ble i 2020 ble gjennomført i to faser; før og etter utbruddet av COVID-19. Før pandemien var etterspørsel etter kompetanse på 11. plass over de største risikoene for langsiktig vekst blant globale toppledere. Med COVID-19 løftes nå mangelen på kompetanse, “Talent Risk”,opp som det fremste hinderet for langsiktig vekst. 

CIO Survey, KPMGs undersøkelse blant IT-ledere, peker i samme retning; 62 prosent av IT-lederne sa i 2019 at mangel på ferdigheter hindrer virksomheten i å henge med på utviklingen. 

HR gjør betydelige investeringer

I KPMGs HR-undersøkelse Global Pulse Survey mener HR-ledere at rundt 35 prosent av alle ansatte vil trenge ny, oppdatert kunnskap i løpet av de kommende to årene, mye på grunn av introduksjon av ny teknologi. I en tid hvor den fysiske klasseromsopplæringen ikke er like gjennomførbar, må mange HR-avdelinger snu seg rundt og sette fart på digital læring og samhandling. For mange organisasjoner innebærer dette betydelige investeringer i læringsteknologi. Slike investeringer muliggjør en mer fleksibel kompetanseutvikling – tilpasset både den ansattes og virksomhetens behov.

Mer enn halvparten av HR-lederne i undersøkelsen sier at de planlegger å foreta betydelig investeringer i digitale løsninger for læring og utvikling. I Norden svarer hele 65 prosent at de vil investere i HR-teknologi som støtter læring og utvikling, mens 50 prosent planlegger å bytte ut sitt HR-system (HRIS).

Kompetanseutvikling og COVID-19

– Kombinasjonen av ny teknologi som tilrettelegger for smidig digital samhandling, og situasjonen vi har befunnet oss i siden mars, gjør at mange HR-funksjoner nå tenker nytt om læring og utvikling. Ledere har i løpet av de siste seks månedene vært nødt til å følge opp sine ansatte i mye større grad enn de har gjort tidligere, og på nye måter enn før, sier Ove-Mathias Lind, Director i KPMGs rådgivningsavdeling People & Change.

Ove-Mathias og hans avdeling i People & Change bistår virksomheter med organisasjonsendringer, utvikling av HR-strategier, innføring av systemer og gjennom endringsprosesser. Han understreker at HR-ledere i løpet av det siste halve året har vært igjennom en betydelig endringsprosess som følge av pandemien.

COVID-19 har vist oss at det å lede på distanse ikke er helt det samme som å lede fra kontoret, hvor ledere har muligheten til å følge opp sine ansatte på en helt annen måte. For å imøtekomme et nytt og stort behov har HR-ledere tydd til digitale verktøy som nano-learning, digital ledercoaching og brukt de verktøyene de har tilgjengelig på helt nye måter.

Ove-Mathias Lind
Director i KPMGs rådgivningsavdeling People & Change

I løpet av vår-månedene ble digitale samhandlingsverktøy som Microsoft Teams og Zoom implementert i rekordfart. I CEO Outlook 2020 sier 3 av 4 nordiske toppledere at de kommer til å bygge videre på bruken av digital samhandling og digitale kommunikasjonsløsninger. Hele 92 prosent sier også at deres kommunikasjon med ansatte har forbedret seg under krisen, mot 68 prosent globalt.

– I mange virksomheter gikk implementeringen av samhandlingsverktøy mye raskere enn først antatt. Ansatte er lærevillige, og HR starter nå arbeidet med å lage nye, brukervennlige og enkle løsninger som gjør læring – langt ut over samhandlingsløsninger – attraktivt og lett tilgjengelig, sier Ove-Mathias.

Digital og brukerorientert opplæring

For mange HR-funksjoner er det å jobbe agilt med utvikling, testing og rask adopsjon av nye verktøy og læringsplattformer utfordrende. Blant virksomhetene som er lengst fremme, sier 60 prosent av HR-lederne at de vil prioritere å kjøpe inn eller oppgradere sine verktøy for læring og utvikling.

– Behovet for å utvikle seg og tilføre ny kompetanse er ikke nytt, men vi tror at HR nå har et stort mulighetsrom. Endringene som følge av korona har satt fart på utviklingen og tillatt eksperimentering med nye måter å bygge kompetanse på. Det vil gjøre virksomheten mer konkurransedyktig og til et mer attraktivt sted å jobbe.

Finn ut mer og kontakt oss: