Het ‘thuiswerk-dilemma’: binding en productiviteit

Het ‘thuiswerk-dilemma’: binding en productiviteit

Een groot deel van Nederland werkt sinds deze week vanuit huis. Medewerkers zijn zo goed als vol-ledig onttrokken aan elkaars zicht, en aan het zicht van hun organisatie. Wat betekent dat voor de binding van medewerkers met hun organisatie, en wat betekent dat voor hun productiviteit?

Gerelateerde content

Pebble balancing

Ons gedrag wordt in sterke mate gestuurd door de context waarin we ons bevinden. Daarom is het belangrijk te snappen aan welke knoppen we kunnen draaien om gewenst gedrag te bevorderen en ongewenst gedrag af te remmen. Rond thuiswerken gaat het vooral om twee belangrijke knoppen: betrokkenheid en transparantie.

Betrokkenheid

Geruststellend is dat er steeds meer wetenschappelijk bewijs voorhanden is dat de meeste mensen bij rampen en crises geneigd zijn zich sociaal op te stellen en gewenst gedrag te vertonen.[1] Die neiging kan in moeilijke tijden extra worden gestimuleerd door de betrokkenheid van medewerkers bij hun organisatie te bestendigen en te vergroten.[2] Daarom is het ontzettend belangrijk medewerkers mee te nemen in de uitdagingen waar de organisatie zich voor gesteld ziet en hen te betrekken bij het besluitvormingsproces, vooral het proces rond moeilijke keuzes. Geef medewerkers ook de ruimte en aandacht hun eigen zorgen naar voren te brengen. Hoe meer een organisatie in de betrokkenheid van medewerkers investeert, hoe meer medewerkers zullen investeren in belangen van de organisatie, zo blijkt.

Hoe doe je dat? Heldere communicatie, vertrouwen en persoonlijk contact zijn in dit verband essentiële bouwstenen voor succes.[3] Voor thuiswerken betekent dat: hoe meer de organisatie medewerkers vertrouwt, hoe beter de medewerkers gaan presteren.

Mogelijkheden om betrokkenheid te vergroten zijn:

  • Faciliteer op teamniveau wekelijkse bijeenkomsten via videoverbinding. Deel de uitdagingen waarvoor de organisatie staat, vraag medewerkers suggesties hoe hiermee om te gaan en betrek hen in het maken van moeilijke keuzes. Geef daarnaast ruimte en aandacht voor de zorgen die individuele medewerkers hebben.
  • Benader als leidinggevende medewerkers persoonlijk en op een positieve manier over hoe het met ze gaat en wat zij nodig hebben om hun werk op afstand zo goed mogelijk te kunnen doen.
  • Organiseer, intensiveer en stimuleer contactmomenten, maar zorg dat deze vrijblijvend en vormvrij zijn en zoek in overleg met medewerkers naar een juiste balans. Zo heeft een van onze klanten zogenaamde 'coffee chats' ingevoerd. Dagelijks tussen 09.00 en 09.30u kunnen medewerkers via een videoverbinding inbellen om het met elkaar te hebben over niet-werk gerelateerde zaken.
  • Als mensen zich goed voelen, denken ze positiever en laten ze ook positief gedrag zien. Zorg dan ook voor een positieve stemming door medewerkers grappige verhalen, filmpjes en andere ervaringen te laten delen.

Transparantie

Hoewel de meeste van ons – juist nu - geneigd zijn gewenst gedrag te vertonen, is het raadzaam om als organisatie er rekening mee te houden dat een kleine groep medewerkers bewust of onbewust minder gewenst gedrag vertoont. Belangrijk daarbij is gepercipieerde pakkans: hoe groot is de kans dat mijn gedrag wordt opgemerkt? Hoe sterker het gevoel bij medewerkers dat ze worden 'gezien', hoe groter hun bewustzijn en verantwoordelijkheidsbesef zijn om het juiste te doen. Mogelijkheden om deze zichtbaarheid te vergroten zijn:

  • Grijp de eerder voorgestelde weekstart op teamniveau aan om via een videoverbinding iedereen in de ogen te kijken, om de planning voor de komende week door te nemen en om iedereen te verzoeken daarin zijn verantwoordelijkheid te nemen. Schiet daarin niet door ("controlitus"), want dat kan juist een averechts effect hebben en het wantrouwen onder medewerkers voeden.
  • Creëer contactmomenten en daarmee een vorm van sociale controle binnen het team door projecten waarin medewerkers moeten samenwerken actief te stimuleren. Stimuleer bijvoorbeeld dat er in kleinere groepen dagelijkse contactmomenten plaatsvinden via videoverbinding, bijvoorbeeld in de vorm van een dagstart of een after-lunchmoment.
  • Stimuleer medewerkers om op een alternatieve manier de resultaten van hun werk voor het gehele team inzichtelijk te maken, bijvoorbeeld door presentaties over bereikte resultaten bij de contactmomenten aan te moedigen.

De uitdagingen van de COVID-19 crisis en de bijbehorende maatregelen van de overheid zullen voor veel organisaties een zware proef zijn. Investeer daarom in het versterken van de transparantie van het werken op afstand en investeer in de betrokkenheid van medewerkers bij elkaar en bij hun organisatie. Het intensiveren van persoonlijk contact met en tussen medewerkers via verschillende kanalen is daarvoor hét middel. Mijn team en ik helpen met uiteenlopende instrumenten organisaties met het creëren van productieve, inspirerende en veilige werkomgeving voor hun medewerkers. Dit geldt niet alleen voor organisaties waar medewerkers (veel) thuiswerken maar ook waar medewerkers veel overwerken.

Grijp dit 'thuiswerk-dilemma' aan om als organisatie sterker uit deze moeilijke tijden te komen en onthoud: 'laten we vandaag op afstand blijven, zodat we elkaar morgen nog sterker kunnen omarmen'.

Bronvermeldingen

[1] Vergeet niet: rampen en crises halen het beste in mensen naar boven

[2] Zie M. Kaptein (2011), Waarom Goede Mensen soms de Verkeerde Dingen Doen: Business Contact:, p. 106 – 121.

[3] Het Nieuwe Werken werkt – vooral met de juiste managers als leiding

© 2021 KPMG N.V., een Nederlandse naamloze vennootschap en lid van de wereldwijde KPMG-organisatie van onafhankelijke ondernemingen gelieerd aan KPMG International Limited, een Engelse vennootschap “limited by guarantee”. Alle rechten voorbehouden.

Neem contact met ons op

 

Wilt u een offerte van ons ontvangen?

 

loading image Vraag een offerte aan

Mijn profiel

Blader door artikelen en kies uw interesses.

Sign up today