Stel je voor dat je aan een sollicitatieprocedure gaat deelnemen, waarvoor je jouw school moet contacteren voor je cijferlijsten. Of met tegenzin vorige leidinggevenden moet contacteren om te vragen of je ze als referentie mag opgeven, mits je in het bezit bent van de juiste contactgegevens en zij nog werkzaam zijn voor het bedrijf. Niet te vergeten, alle benodigde certificaten bij de opleidingsinstituten opvragen en nog veel meer.

Stel je voor dat er een oplossing was om al deze vervelende, tijdrovende en soms praktisch onmogelijke acties te omzeilen, met als gevolg: veel sneller aan de slag bij een nieuwe werkgever, geen discussie over de format van alle vereiste documentaties, een verkorte sollicitatie procedure, meer oog voor de mens tijdens sollicitatieprocessen en meer kans op een baan.  

Arbeidsmobiliteit neemt alsmaar toe

In de afgelopen jaren laat de arbeidsmobiliteit een sterke opwaartse trend zien. Digitalisatie en innovatie hebben hieraan bijgedragen. Huidige banen verdwijnen en nieuwe banen, zoals Drone Equipment Operator en Data Protection Officer, ontstaan. Waar er in 2014 568.000 werknemers van baan wisselde, waren dat in 2018 alweer bijna 800.000 werknemers. Sterker nog, sinds COVID-19 om de hoek is komen kijken, is deze trend in een stroomversnelling gekomen.

Daarnaast verplaatst de focus van ‘Lifetime-employement’ naar ‘Life-Long learning’ waarbij de werknemer centraal moet staan. Werknemers ontwikkelen steeds vaker meerdere specialismes gedurende een loopbaan vanwege de veranderende aard van werk. Werknemers bewegen meer toe naar een portfolio carrières met persoonlijke projecten. Volgens het World Economic Forum (2019) moeten voor 2030 1 miljard mensen worden omgeschoold.

Infographic Baanwisselingen Nederland 2004-2019

Sollicitatieprocedures zijn in toenemende mate inefficiënt

Om deze steeds grotere groep naadloos aan te laten sluiten op het (zich steeds vernieuwende) in en extern aanbod van banen, is een veilige en efficiënte arbeidsmarkt nodig waar beide partijen elkaar vertrouwen. Kandidaten worden immers beoordeeld op basis van hun kwalificaties, ervaring, en de match van de organisatie en de functie met hun persoonlijkheid. Dat vraagt om inzicht in en transparantie over de achtergrond en vaardigheden van alle deelnemers op de arbeidsmarkt. 

In de huidige arbeidsmarkt kost het matchingsproces echter veel tijd en geld. De werknemer is veel tijd kwijt aan het verzamelen en opstellen van alle gefragmenteerde benodigde stukken. De werkgever is op zijn beurt tijd en geld kwijt aan het verzamelen en vooral verifiëren van alle stukken. Een gemiddelde organisatie geeft al snel 400 euro per persoon uit voor de onboarding en verificatie van alle stukken. 

Daarnaast willen we ons in 2021 niet meer blindstaren op functieniveau en titel. Om die reden zijn er verschillende initiatieven rondom skillspaspoorten.  Als we eenmaal een gezamenlijke taal hebben ontwikkeld voor skills, zouden deze claims bij verschillende werkgevers ook daadwerkelijk ‘inwisselbaar’ moeten zijn. Een Career Wallet zou het mogelijk maken om deze claims direct in te zetten en daarmee een loopbaan verder vorm te geven.

Career Wallet voor de werknemer

Een Career Wallet is een systeem waarbij de medewerker centraal staat, niet de werkgever. De Career Wallet is een persoonlijke omgeving waarin de medewerker zélf gegevens beheert en, waar nodig en mogelijk, deelt met externe partijen zoals (potentiële) werkgevers. De medewerker is in control.

Diploma’s, certificaten en veel meer kunnen in de Career Wallet worden gedownload en worden toegevoegd aan de oplossing. De oplossing verifieert dat de data afkomstig is van de source. Jij beslist zelf waar de data wordt opgehaald en hoe lang de data wordt bewaard.

Self Sovereign Identity (SSI) biedt de mogelijkheid om bijvoorbeeld door middel van verifyable claims een digitale Wallet op te bouwen waar claims veilig opgeslagen en gedeeld kunnen worden. De claims worden opgehaald bij de bron (de issuer), vervolgens opgeslagen in de digitale kluis of Wallet waar alleen de persoon zelf zomaar bij kan (de holder) en kan gedeeld worden met een partij (verifier) die deze data wil verifiëren. 

   

Infographic een medewerker centraal ecosysteem.

Career Wallet brengt grote voordelen

Dagelijks deelt iedereen zijn of haar data met verschillende partijen zonder te weten wat hier vervolgens mee gebeurt of wat er exact gedeeld wordt. Door het ontbreken van deze controle kan de veiligheid van deze data niet volledig worden gewaarborgd. Met de Career Wallet bepaalt de medewerker welke partijen toegang krijgen tot zijn of haar gegevens. De medewerker bepaalt welke gegevens hij of zij laat opnemen in je Career Wallet, zoals diploma’s, assessments, skills of referenties. Ook kan de Career Wallet uiteraard worden ingezet om binnen de organisatie zelf van functie te wisselen. Daarnaast voorkomt de Career Wallet veel tijdrovende stappen. Dat vergoot de kans op een succesvolle sollicitatie en versnelt het proces.  

Infographic

Deze voordelen gelden zowel voor werknemer als werkgever. Door de Career Wallet bespaart de werkgever veel tijd en geld van het verifiëren van alle geleverde stukken. Zo is berekend dat de kosten voor ‘onboarding’ met 50%-60% zullen afnemen. Met 800.000 baanbewegingen leidt dit tot een enorme besparing. De grootste maatschappelijke winst is echter het versnellen van de doorlooptijd van sollicitaties. Dit levert vooral voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt grote voordelen op. Een week thuis zitten zonder salaris omdat er referenties of diploma’s gecheckt moeten worden bij een nieuwe werkgever, kan tenslotte veel impact hebben op iemands inkomen. 

Het implementeren van de Career Wallet vraagt een nationaal gecoördineerde aanpak

Al deze voordelen klinken als muziek in de oren, maar hoe gaan we dit nu vertalen naar een praktische oplossing die voor iedereen toegankelijk is?

Het implementeren van Career Wallet vereist een nationaal gecoördineerde aanpak, vooral voor de standaarden en security. Er zal een groot aantal partijen betrokken moeten worden die essentieel zijn voor succesvolle uitvoering. Denk hierbij ook aan overheidsinstanties zoals DUO en, Sociale zaken, belangenbehartigende partijen zoals vakbonden, SER en niet te vergeten het bedrijfsleven zoals werkgevers, opleiders en de uitzendbranche. Om deze reden zijn verschillende werkgevers, uitzendbureaus en opleiders zich gaan organiseren rondom dit thema. 

Waar staan we en waar willen we naartoe?

Verschillende partijen zijn bezig met het ontwikkelen van een gestandaardiseerde oplossingen. Binnen de overheid, binnen de coalitie van werkgevers, uitzendbureaus en opleiders én ook binnen Europa. Werkgevers zoals Rabobank, Randstad en opleider NCOI hebben bijvoorbeeld de eerste stappen in 2020 gezet om dit nieuwe kennisgebied te ontdekken. Dat heeft ook geleid tot een succesvol proof-of-concept waar medewerkers hun certificaten via de wallet hebben kunnen delen. Medewerkers waren zeer enthousiast over het feit dat ze geen kopieën van diploma’s hoefde te maken en te uploaden, maar dat het nu een zeer snel en veilig proces is.

Het momentum is daar om door te pakken met een aantal concrete pilots en het eco-systeem en de kennis hierover verder uit te bouwen. Samenwerking tussen partijen is cruciaal. Een andere denkwijze over de medewerker ervaring een noodzaak. En afspraken over claims onvermijdelijk. 

Uitdagingen zijn:

  • Lange-termijn-versus-korte-termijn:
    Deze innovatie zal zich pas later vertalen naar betere resultaten voor zowel medewerkers, als organisaties, als de arbeidsmarkt.  De druk binnen HR en overheid op korte termijn projecten is echter groot. We zien een struggle bij organisaties en overheid om hier capaciteit en budget voor vrij te maken.

  • Innovatie DNA:
    Het verkennen van SSI binnen HR en het bouwen van prototypes om van te leren met een nog niet 100% zekere uitkomst, zit niet van nature in het dna van HR.
     
  • Vertrouwen en afsprakenstelsel
    Men gaat er al snel van uit dat de techniek hier een oplossing biedt, terwijl afspraken, samenwerking en vertrouwen tussen werkgevers, opleiders en overheid het allerbelangrijkste is. Maar ook vertragend en frustrerend kan werken. Het belang van een goed georganiseerd eco-systeem is zeer belangrijk. Steun vanuit de overheid om dit voor de arbeidsmarkt goed te organiseren is van zeer groot belang.
     
  • Medewerker centraal: mindset change
    Op dit moment worden er nog tal van profielen gecreëerd voor medewerkers zoals in talentprofielen bij organisaties, leerplatformen, LinkedIn, DUO etc. De risico's voor zowel organisaties als medewerker zijn vaak onbekend en de afhankelijkheid van centrale autoriteiten die centrale gegevens opslaat blijft groot. De (privacy van een ) medewerker écht centraal zetten blijft lastig.
     
  • Governance:
    Een ecosysteem die bovenstaande thema's op pakt en randvoorwaarden schept om dit goed en veilig te creëren waarin medewerker centraal staat ontbreekt nog op dit thema.

Een logische pilot is in de bankensector vanwege de gunstige pilot omstandigheden: er zijn veel juridische verplichtingen waaraan medewerkers moeten voldoen, en mobiliteit en ontwikkeling van medewerkers is juist zeer belangrijk in deze sector. Zo zou de gezondheidszorg  ook een goede casus kunnen zijn. Het doel van pilots zou moeten zijn om aan héél Nederland te laten zien dat het concept zowel schaalbaar is als dat het de voordelen brengt die zijn voorzien. En vooral hiervan te leren wat de impact is voor de medewerkers, de processen van de werkgevers en onder welke omstandigheden we dit veilig met elkaar kunnen opbouwen en te zorgen dat medewerker écht centraal blijft staan. Het is daarom ook belangrijk om te zorgen voor verankering binnen het gehele ecosysteem van arbeidsmobiliteit van Nederland.