De contouren van het nieuwe pensioenstelsel zijn bekend, maar diverse aspecten moeten komende tijd nader worden uitgewerkt. Het wettelijk transitiekader zal hiervoor meer duidelijkheid moeten bieden. Gegeven de omvang en potentiële complexiteit van de transitie is het belangrijk tijdig te starten met de voorbereidingen.

In deze bijdrage schetsen wij, op basis van interviews met verschillende betrokkenen en dialoogsessies met toonaangevende partijen in de markt, welke voorbereidende stappen momenteel door de sector worden ondernomen. Daarnaast beschrijven wij een voorgestelde projectaanpak die concrete handvatten biedt in het transitieproces richting 1 januari 2026.
 

Contactpersonen

Inleiding

Afgelopen zomer hebben het kabinet en sociale partners overeenstemming bereikt over de uitwerking van het pensioenakkoord uit 2019i . Hiermee is de weg vrij om te komen tot een nieuw pensioenstelsel, dat uiterlijk 1 januari 2026 in werking moet treden. Hoewel de contouren van het nieuwe pensioenstelsel duidelijk zichtbaar zijn, dienen bij de uitwerking van het hoofdlijnenakkoord belangrijke onderdelen nader te worden ingevuld. Het wettelijk transitiekader, dat naar verwachting op 1 januari 2022 in werking treedt, moet betrokken partijen de nodige duidelijkheid gaan bieden. Veel partijen zitten op dit moment in een spagaat: moeten zij nu al starten met de voorbereidingen of is het beter nog even af te wachten tot er meer duidelijkheid is. En bij welke van de betrokken partijen (sociale partners, pensioenfonds, uitvoeringsorganisaties) ligt de bal om het initiatief te nemen?

Op basis van een reeks interviews met vertegenwoordigers van werkgevers, pensioenfondsen, verzekeraars en uitvoeringsorganisaties verkennen wij op welke wijze de sector aan de slag gegaan is met de voorbereidingen op het nieuwe pensioenstelsel. Deze beelden uit de markt kunnen relevant zijn voor alle partijen om eventuele aandachtspunten vroeg in het voorbereidingstraject te adresseren.

Wat is bekend?

Op basis van wat tot op heden bekend is, zien wij de volgende ‘game changers’ voor de pensioensector, die belangrijke invloed hebben op het transitie- en implementatietraject:

  • Pensioenregelingen moeten worden omgezet in premieregelingen: de uitkeringsovereenkomst verdwijnt. Sociale partners kunnen kiezen tussen het nieuwe pensioencontract en de bestaande verbeterde premieregeling, die op onderdelen wordt aangepast.
  • De doorsneepremie met leeftijdsonafhankelijke opbouw wordt beëindigd. In plaats daarvan wordt een leeftijdsonafhankelijke premie geheven, waardoor de opbouw degressief wordt. Sociale partners moeten een besluit nemen over eventuele compensatie voor deelnemersgroepen voor wie deze wijziging nadelig uitpakt.
  • In plaats van pensioenaanspraken bouwen deelnemers een persoonlijk voor de uitkering gereserveerd vermogen op. Pensioenfondsen hebben straks niet langer nominale verplichtingen richting hun deelnemers. Dit stelt andere eisen aan het beleggingsbeleid, de administratie en de communicatie richting deelnemers. 
  • Bestaande pensioenaanspraken moeten in beginsel worden ingevaren, maar het is aan sociale partners en pensioenfondsen om hierover te beslissen. Het afwegen van de belangen van alle deelnemersgroepen en het documenteren van de evenwichtige belangenafweging is hierbij van belang. Pensioenfondsen kunnen kiezen welke invaarmethode hierbij wordt gehanteerd.

De wetgever legt op basis van het hoofdlijnenakkoord de bal voor de implementatie in eerste instantie neer bij sociale partners. Van sociale partners wordt gevraagd, naast het maken van afspraken over een nieuwe pensioenregeling, een transitieplan op te stellen. In het hoofdlijnenakkoord is vastgelegd dat dit plan minimaal de volgende onderdelen moet bevatten:

a. Het gekozen pensioencontract.
b. Informatie over hoe wordt omgegaan met bestaande aanspraken en rechten (wel of niet invaren).
c. Een overzicht van de effecten per leeftijdscohort van de overstap op een (nieuwe) premieregeling met leeftijdsonafhankelijke premies.
d. De gemaakte afspraken over eventuele adequate compensatie voor bepaalde leeftijdscohorten.
e. Een financieringsplan voor de compensatie.

Pensioenuitvoeringsorganisaties krijgen de verantwoordelijkheid om een implementatieplan en communicatieplan op te stellen. In het implementatieplan wordt vastgelegd op welke wijze de nieuwe pensioenregeling wordt voorbereid en uitgevoerd. Hierbij dient aandacht te zijn voor de technische uitvoerbaarheid, kosten en risico’s in de uitvoering.
In het communicatieplan moet inzichtelijk worden gemaakt welke gevolgen de transitie heeft voor het te verwachten pensioen, door inzage te geven in de hoogte van het pensioen voor en na de transitie (middels de navigatiemetafoor).

Hoewel het wetgevingsproces nog in volle gang is en de transitiedatum op 1 januari 2026 nog ver weg lijkt, is het belangrijk om tijdig te starten met de voorbereidingen, gegeven de omvang en potentiële impact op deelnemers. De wetgever heeft in het transitietraject een aantal belangrijke mijlpalen vastgesteld. Om het transitie- en implementatietraject vorm te geven, hebben wij op basis van deze mijlpalen
een zogenaamde ‘roadmap’ opgesteld. Deze roadmap bestaat uit drie fasen:
 

Roadmap

Fase 1 - Voorbereiding

Deze fase is feitelijk al begonnen en loopt tot het moment waarop de (transitie)wetgeving in werking treedt. Uit onze interviews en dialoogsessies komt naar voren dat meeste betrokken partijen, zoals werkgevers en pensioenfondsbestuurders zelfstandig kennis nemen van de uitwerking van het pensioenakkoord. De interactie tussen sociale partners, pensioenfondsbestuurders en uitvoeringsorganisaties – bijvoorbeeld in de vorm van kennis- of brainstromsessies – lijkt bij de meeste partijen vooralsnog beperkt. Met andere woorden, het lijkt erop dat op dit moment nog geen sprake is van een gestructureerde aanpak in deze fase.

Wij raden partijen aan om op korte termijn aan de slag te gaan en zich actief voor te bereiden op het pensioenakkoord. Tijdigheid is een belangrijk aspect om een goede uitgangssituatie te creëren voor de transitie. Voor werkgevers is het belangrijk zich te beraden op het type pensioencontract dat zij willen aanbieden en hoe dit past binnen de HR-strategie van de onderneming.

Pensioenfondsen en uitvoeringsorganisaties adviseren wij hun huidige uitgangspositie in kaart brengen. Door na te gaan in hoeverre de huidige competenties van medewerkers, processen en systemen geschikt zijn voor het uitvoeren van de nieuwe pensioenregelingen, kan een inschatting worden gemaakt van de complexiteit van de transitie. Daarnaast achten wij het van belang dat pensioenfondsen en uitvoeringsorganisaties tijdig betrokken worden bij de keuzes in de nieuwe pensioenregeling om zo de uitvoerbaarheid van de nieuwe regeling te toetsen. Door het opschonen van overgangsbepalingen en uitzonderingen in de huidige regeling kan de overgang naar een nieuwe regeling worden vereenvoudigd.

Ook kunnen pensioenfondsen en uitvoeringsorganisaties nu al de slag met de kwaliteit van data in de deelnemersadministratie. Datakwaliteit is natuurlijk al een thema dat hoog op de agenda van veel pensioenfondsbestuurders staat, dit belang zal komende jaren alleen maar toenemen. De gegevens in de deelnemersadministratie zijn straks immers de basis voor het invaren van pensioenrechten (indien hiervoor wordt gekozen). Onjuiste data kan tot veel complexiteit (en mogelijk vertraging) in het transitietraject leiden.

Tot slot is het raadzaam dat pensioenuitvoeringsorganisaties in deze fase een goede projectorganisatie inrichten voor de transitieperiode, waarbij ook de interactie met sociale partners wordt meegenomen. Hierbij moet rekening worden gehouden met de relatief lange doorlooptijd van het traject, waarin veel kan gebeuren. Anticipeer bijvoorbeeld op veranderingen in de samenstelling van pensioenfondsbesturen. Ook dient voldoende aandacht te worden besteed aan de benodigde change-capaciteit in relatie tot de uitvoering van de reguliere uitvoeringswerkzaamheden. Het is belangrijk om de projectorganisatie en voorgestelde aanpak nauwgezet af te stemmen tussen sociale partners, pensioenfondsen en uitvoeringorganisaties, mede ook om onderlinge afhankelijkheden inzichtelijk te maken en te managen.

Fase 2 - Voorsorteren

Deze fase loopt tot het moment dat sociale partners overeenstemming bereiken over een aangepaste pensioenregeling. Omdat de periode tussen het moment van vaststelling van de nieuwe regeling en de uiterste datum van inwerkingtreding van de nieuwe regeling beperkt kan zijn, is het belangrijk om zo veel mogelijk voor te sorteren op mogelijke vormen van de nieuwe regeling.

Uit de interviews komt de algemene verwachting naar voren dat sociale partners verantwoordelijk zijn voor het nemen van het initiatief in het transitieproces. Sociale partners zijn zich hiervan bewust. Voor werkgevers die zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds is dit echter minder duidelijk. In een aantal situaties lijken de bedrijfstakpensioenfondsen een initiërende en leidende rol op zich te nemen in het totstandkomingproces van een nieuwe regeling en het daaraan verbonden transitieplan.

Diverse werkgevers en pensioenfondsen zien het einde van de looptijd van de huidige pensioenregeling en uitvoeringsovereenkomst als een natuurlijk moment voor de transitie. Voor regelingen en uitvoeringsovereenkomsten die op korte termijn aflopen (2021 of begin 2022) is dit moeilijk. Mogelijk zijn op dat moment nog niet alle details vanuit de nieuwe regelgeving bekend, waardoor een overstap naar het nieuwe pensioen¬contract te vroeg kan zijn. Alsdan ligt het wel voor de hand om in de nieuwe (tijdelijke) afspraken alvast zo veel mogelijk te anticiperen op het nieuwe pensioenstelsel.

Wij raden pensioenfondsen en uitvoeringsorganisaties aan om actief in dialoog te gaan met sociale partners over de uitvoeringsconsequenties van keuzes in de regeling. Wij menen dat het behulpzaam kan zijn om in scenario’s te denken voor de verschillende mogelijkheden om de pensioenregeling vorm te geven, zoals scenario’s langs de lijnen van een nieuw contract of verbeterde premieregeling, wel of niet invaren, etc. Scenario-denken helpt uitvoeringsorganisaties om inzicht te krijgen in de consequenties van verschillende oplossingen, maar ook in de wendbaarheid indien sociale partners in het onderhandelingsproces onverwachte keuzes maken. Door hier proactief over te informeren kan een situatie worden voorkomen dat bepaalde keuzes van sociale partners niet of alleen tegen hoge uitvoeringskosten kunnen worden geïmplementeerd. Pensioenfondsen moeten bij hun uitvoeringsorganisaties nagaan in hoeverre de gewenste aanpassingen in de regeling uitvoerbaar zijn, op welk moment deze kunnen worden doorgevoerd en tegen welke prijs. Zo zouden op het moment dat sociale partners een keuze voor de regeling hebben gemaakt, pensioenfondsen en uitvoeringsorganisaties idealiter een uitgewerkt plan van aanpak moeten hebben voor de implementatie.
 

Fase 3 - Implementatie & Communicatie

Deze fase loopt tot het moment dat de nieuwe regeling in werking treedt (uiterlijk 1 januari 2026). Uit onze interviews blijkt dat betrokken partijen nog weinig concrete beelden hebben bij de implementatiefase. Hetzelfde geldt voor de communicatie hierover, alhoewel iedereen het belang van tijdige en zorgvuldige communicatie onderkent.

Wij raden aan om nu al zo veel mogelijk alle benodigde implementatiewerkzaamheden in kaart te brengen. Zoals gezegd zal nog niet alles in detail bekend zijn, maar het overzicht van implementatiewerkzaamheden kan gaandeweg worden geactualiseerd en aangevuld. Vooruitkijken en een goede planning is hierbij van vitaal belang. Ingrijpende aanpassingen in de IT-systemen zijn veelal meerjarenprojecten, waarbij er afhankelijkheid kan zijn van externe softwareleveranciers. Het is belangrijk voor dit soort ingrijpende transities voldoende tijd in te plannen.

Daarnaast willen wij benadrukken dat communicatie met deelnemers door pensioenfondsen over de herziening van het pensioenstelsel een centrale rol moet hebben, voor een succesvolle transitie. Ons advies is om deze communicatie met deelnemers tijdig te initiëren en niet te wachten tot de eindfase van het transitietraject.

Conclusie

In dit artikel hebben wij op basis van interviews met verschillende betrokkenen en dialoogsessies met toonaangevende partijen in de markt verkend hoe deze partijen aankijken tegen de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel en welke stappen zij reeds hebben ondernomen. Alle betrokkenen herkennen de omvang en complexiteit van de transitie, maar het nemen van concrete (eerste) stappen lijkt soms nog moeilijk. Het indelen van het volledige transitieproces in fases kan hierbij helpen. Per fase kunnen de benodigde stappen en acties worden benoemd voor zover deze nu bekend zijn. Periodiek kan dit worden geactualiseerd en herzien. In deze bijdrage hebben we ook diverse thema’s benoemd die een belangrijke rol hebben in het transitieproces, zoals tijdige interactie tussen betrokken partijen, datakwaliteit, uitvoerbaarheid van de regelingen en robuust projectmanagement. Bij deze en andere thema’s zullen wij in komende bijdragen op deze website uitgebreider stilstaan.

[i] Zie Hoofdlijnennotitie uitwerking pensioenakkoord, 22 juni 2020