close
Share with your friends

Navigeren door tijden van disruptie: de toekomst van HR

Navigeren door tijden van disruptie: de toekomst van HR

In dit artikel de vier belangrijkste gebieden voor innovatie. Meer lezen? Vind onderaan dit artikel de whitepaper met de resultaten van de Global Future of HR survey 2020.

Gerelateerde content

Future of hr 2020

Drie van de vijf HR-managers vinden dat de HR-functie haar planning en organisatie moet aanpassen om voorbereid te zijn op de workforce van de toekomst.

Volgens de KPMG Global Future of HR Survey 2020 geloven ongeveer drie van de vijf HR-managers (57 procent) dat als de HR-functie haar benadering en planning van de toekomstige behoeften van het personeel niet moderniseert, deze met grote snelheid irrelevant zullen worden binnen de moderne organisatie.

Er is geen twijfel over het feit dat HR-functies minstens een bepaalde mate van tegenslag ervaren wanneer zij door de complexe, digitaliserende en steeds veranderende wereld van vandaag navigeren. Sommige HR-organisaties lijken een duidelijk patroon te vertonen met betrekking tot hun prioriteiten om deze uitdagingen aan te gaan. In ons onderzoek hebben we deze groep vooruitstrevende HR-organisaties 'Pathfinding HR' genoemd.

Robert Bolton, Global Head of People & Change Center of Excellence KPMG UK, zegt hierover: "Pathfinding HR-organisaties bouwen gelijktijdig aan hun capaciteiten en mogelijkheden verspreid over vier verschillende gebieden. Naar onze mening kan HR met deze capaciteiten met vertrouwen een koers voor de toekomst uitzetten en zo de strategische inrichting van HR vormgeven in het licht van digitale disruptie."

Volgens ons onderzoek zijn dit de vier belangrijke gebieden voor innovatie:

  1. Het vormen van de workforce van de toekomst: Innoverende, verkennende HR-organisaties herkennen dat bestaande structuren worden ontwricht door nieuwe technologieën en bedrijfsmodellen. Ze maken gebruik van de gelegenheid om de workforce te hervormen en profiteren van de voordelen van samenwerking tussen mens en machine.
    — Driekwart van de Pathfinding HR-organisaties (76 procent) stemt in met het feit dat HR actief de uitdaging moet opzoeken ten aanzien van hoe de toekomstige workforcecompositie eruit moet zien (in termen van 'who to buy, build, borrow or bot') om aan de toekomstige behoeften van de organisatie te voldoen.
    — Drie van de vier (74 procent) vooruitstrevende HR-organisaties geven prioriteit aan bijscholing van het personeel om de impact van kunstmatige intelligentie (en aanverwant) op het personeel te kunnen managen. 
  2. Het vormen van een doelgerichte cultuur: Pathfinding HR-organisaties begrijpen dat HR een vitale rol speelt in de vorming en het behouden van een cultuur die afgestemd is op hun bedrijfscultuur.
    — Deze organisaties zijn het zes keer meer sterk eens met de visie dat er een goede strategie nodig is om de juiste cultuur voor de organisatie te behouden (43 versus 7 procent).
    — Ze zijn het vijf keer meer 'sterk eens' met de stelling dat ze toegewijde rollen hebben binnen HR, die zich focussen op het doel en de cultuur van een organisatie (40 versus 8 procent).
  3. Het ontwerpen van de medewerkerservaring: Medewerkers van vandaag willen betekenisvol, lonend werk doen en directe toegang hebben tot informatie en klantenservice. Om aan deze verwachtingen te kunnen voldoen, staat de medewerkerservaring op eenieders agenda, in het bijzonder wat betreft de Pathfinding HR-organisaties.
    — 95 procent van alle respondenten geeft prioriteit aan de medewerkers­ervaring als aandachtsgebied. Pathfinding HR-organisaties waren het bijna drie keer meer eens met de visie dat de ervaring van werknemers een strategische prioriteit moet zijn voor de gehele organisatie (64 versus 19 procent).
    — Driekwart van de Pathfinding HR-organisaties (75 procent) beschikt ook over een strategie om de werknemerservaring te ontwerpen die de klantervaring weerspiegelt en ondersteunt en 'design thinking' rangschikt als een topvaardigheid binnen de HR-functie.
  4. Het kraken van de datacode door inzicht in de workforce: Pathfinding HR-organisaties geloven in de kracht van datawetenschap om bruikbare inzichten te genereren die waarde creëren voor de hele organisatie en investeren hier vervolgens ook in.
    — Bijna de helft (45 procent) plaatst data-analisten en wetenschappers in hun top drie rollen om in te investeren in de komende twee tot drie jaar specifiek binnen HR; ze maken bijna twee keer zo veel kans om in geïnvesteerd te worden in vergelijking met de rest van de markt (45 versus 24 procent).
    — 35 procent is van plan om binnen twee tot drie jaar te investeren in nieuwe technologieën, zoals AI (versus 20 procent van peers).
    Bolton voegt hieraan toe: "We zien een onderling verbonden en versterkend gedachtengoed voor innovatie van capaciteiten op alle vier de beschreven gebieden. Pathfinding HR-organisaties pakken deze allemaal aan, wat een ongelooflijk krachtig en versterkend effect heeft."

Voor 2020 zien we een vooruitstrevend pad voor HR. Er moet fundamenteel opnieuw nagedacht worden over wat HR doet en hoe de HR-functie strategisch is ingericht om waarde te kunnen leveren. De kracht van de volgende generatie HR ligt niet in het nastreven van discrete en losgekoppelde capaciteiten, maar eerder in het creëren van een holistische en wederzijds versterkende benadering voor het opbouwen van de workforce (en de organisatie hiervan) van de toekomst. Welk pad kies jij?

Meer lezen? Hieronder vindt u de download voor de whitepaper met de uitkomsten van deze studie. Voor meer informatie met betrekking tot de Future of HR Survey kunt u terecht op deze pagina: The Future of HR 2020: Which path are you taking?

Meer informatie

Neem contact op met Ilonka Noorman, (020) 656 8938, per e-mail of met  Annemieke van der Laan, (020) 656 8052, per e-mail.

Meer artikelen en blogs over dit thema lezen?

Wij houden u op de hoogte per e-mail. Geef uw voorkeuren door.

Neem contact met ons op

 

Wilt u een offerte van ons ontvangen?

 

loading image Offerteaanvraag (RFP)