Hoe geeft u vorm aan uw pensioneringsbeleid - KPMG Nederland
close
Share with your friends

Werkgever, hoe geeft u vorm aan uw pensioneringsbeleid?

Hoe geeft u vorm aan uw pensioneringsbeleid

De laatste jaren legt de wetgever steeds meer nadruk op het stimuleren van langer doorwerken. Dit lijkt effect te hebben: het aantal werknemers dat doorwerkt – ook na de AOW-leeftijd – neemt toe. Bent u hier als werkgever goed op voorbereid? Heeft u bijvoorbeeld beleid ten aanzien van het moment van pensionering van uw werknemers en is dit voldoende verankerd binnen uw organisatie? In dit artikel lichten we toe hoe u hierin een sturende rol kunt pakken en geven we een aantal praktische handvatten.

Contact

Gerelateerde content

Pensioneringsbeleid

Een vaste pensioenleeftijd voor alle werknemers bestaat niet meer. Hierdoor worden u en uw werknemers voor uitdagingen gesteld. Denk aan de onzekere AOW-leeftijd, waar onze collega’s Egbert Kromme en Patrick Ruitenberg recent nog een artikel over hebben geschreven. En denk aan de pensioenleeftijd in het pensioenreglement die doorgaans niet meer gelijk is aan de AOW-leeftijd.

Voor werknemers vraagt dit om een goede financiële (oudedags)planning. Voor werkgevers ligt de uitdaging in een solide strategische personeelsplanning. Werkgevers en werknemers zijn hiervoor van elkaar afhankelijk en kunnen hierin samen optrekken. Een goede eerste stap is het opstellen van beleid ten aanzien van het moment van pensioneren. Dit omvat onder meer een eventuele standaard uittreedleeftijd voor uw werknemers en de mogelijkheden en voorwaarden om na deze leeftijd door te werken. Uiteraard dient dit aan te sluiten bij de ondernemings-, HR- en pensioenstrategie van uw organisatie, maar ook bij de wensen en behoeften van uw werknemers. Stap twee is dit pensioneringsbeleid inbedden in de gehele organisatie.

opa met kleinkind aan het schaken

Sturingsmiddel 1: de arbeidsovereenkomst

Het is van belang om bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst rekening te houden met het pensioneringsbeleid. Wilt u sturen op een bepaalde pensioenleeftijd, dan kunt u in de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding opnemen. Hiermee eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de overeengekomen pensioenontslagleeftijd. Die mag overigens niet vóór de AOW-leeftijd liggen. Het pensioenontslagbeding biedt duidelijkheid en zekerheid, maar gaat wel ten koste van flexibiliteit. Indien u niet vooraf wilt sturen op een bepaalde pensioenleeftijd, kunt u er wellicht beter voor kiezen geen pensioenontslagbeding op te nemen en te gaan voor pensioenopzegging. U kunt de arbeidsovereenkomst dan eenzijdig opzeggen op of na het moment dat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.

Wist u trouwens dat voor AOW-gerechtigde werknemers op bepaalde onderdelen een verlicht wettelijk arbeidsrechtelijk regime geldt? Zo is voor zieke AOW-gerechtigde werknemers een loondoorbetalingsplicht van maximaal 6 weken in plaats van 104 weken van toepassing. Indien een CAO van toepassing is, is het wel raadzaam om vooraf te controleren of hierin afwijkende termijnen of bepalingen zijn opgenomen.

Sturingsmiddel 2: de pensioenregeling

De inhoud van uw pensioenregeling zou ondersteunend moeten zijn aan uw pensioneringsbeleid. Belangrijk onderdeel is de keuzemogelijkheden rondom pensionering. In de meeste pensioenregelingen zijn in ieder geval de opties van vervroeging en uitstel van de pensioeningangsdatum opgenomen. Maar wellicht passen ook andere keuzemogelijkheden zoals deeltijdpensioen en vrijwillige voortzetting van de pensioenregeling bij uw pensioneringsbeleid.

Sturingsmiddel 3: communicatie

Het is belangrijk om werknemers proactief en regelmatig te informeren over zaken als de AOW-leeftijd, de pensioenleeftijd en keuzemogelijkheden in uw pensioenregeling, een eventuele pensioenontslagleeftijd en de voorwaarden waaronder doorgewerkt kan worden na de AOW-leeftijd. Alleen als werknemers dit inzicht en overzicht hebben, kunnen zij hier naar handelen. Informatie kan op individueel niveau verstrekt worden, maar bijvoorbeeld ook via bijeenkomsten voor werknemers vanaf een bepaalde leeftijd. Desgewenst kunt u als vervolgstap uw werknemers de gelegenheid geven tot een gesprek met één van uw HR-medewerkers/een financieel planner of voor uw werknemers een budget beschikbaar stellen voor financiële planning.

Welke stappen zou u als werkgever moeten zetten?

  • Zorg voor een pensioneringsbeleid dat is afgestemd op uw ondernemings-, HR- en pensioenstrategie en op de wensen en behoeften van uw werknemers.
  • Vertaal het pensioneringsbeleid naar uw arbeidsvoorwaardenreglement of -handboek, arbeidsovereenkomsten en pensioenregeling(en).
  • Informeer uw werknemers proactief en op regelmatige basis over de mogelijkheden en keuzes rondom pensionering en de voorwaarden voor eventueel doorwerken na de AOW-leeftijd.
  • Ga het gesprek met uw werknemers aan en faciliteer financiële (oudedags)planning.

Meer weten?

Het thema pensionering – inclusief doorwerken na de AOW-leeftijd – raakt uw ondernemings-, HR- en pensioenstrategie en vraagt om strategisch beleid. Meer weten of hulp nodig bij het uitwerken van uw pensioneringsbeleid? Neem contact op met Frank Janse of Elianne Janssen.

Neem contact met ons op

 

Wilt u een offerte van ons ontvangen?

 

Offerteaanvraag (RFP)