close
Share with your friends

Vijf jaar nettopensioen: tijd om de balans op te maken

Vijf jaar nettopensioen: tijd om de balans op te maken

Het is vijf jaar na de invoering van nettopensioen. Hoog tijd voor de werkgevers die daar gebruik van hebben gemaakt om de balans op te gaan maken.

Gerelateerde content

Weight machine in blue

Sinds 1 januari 2015 is het pensioengevend salaris waarover fiscaal vriendelijk pensioen opgebouwd mag worden gemaximeerd op EUR 100.000. Deze grens wordt jaarlijks geïndexeerd en bedraagt per 1 januari 2019 EUR 107.593. Voor het pensioengevend inkomen boven deze zogeheten aftoppingsgrens is het mogelijk pensioen op te bouwen in een nettopensioenregeling. Dat kan alleen als de werkgever een dergelijke regeling ook daadwerkelijk aan de betreffende werknemers aanbiedt. Pensioencontracten worden niet zelden afgesloten voor een periode van vijf jaar. Veel nettopensioenregelingen die per 1 januari 2015 door werkgevers in het leven zijn geroepen lopen dus aan het einde van dit jaar af. Hoog tijd voor die werkgevers om nú de balans op te maken.

Belangrijkste kenmerken nettopensioenregelingen

Een nettopensioenregeling is altijd vormgegeven als een beschikbarepremieregeling. Dit betekent dat de werkgever de verschuldigde premies inhoudt en overmaakt aan de pensioenuitvoerder. Over de premies is direct belasting verschuldigd. De pensioenuitvoerder belegt de ingelegde premies. Met het opgebouwde kapitaal wordt op de pensioendatum een vaste dan wel variabele nettopensioenuitkering aangekocht. Werknemers met een pensioengevend salaris boven de aftoppingsgrens zijn niet verplicht deel te nemen aan de door hun werkgever aangeboden nettopensioenregeling. Deelname aan de nettopensioenregeling kan echter fiscaal voordelig zijn. Zo is het opgebouwde pensioenkapitaal vrijgesteld van vermogensrendementsheffing in box 3 van de inkomstenbelasting. Werknemers die niet deelnemen, ontvangen gewoonlijk de werkgeverspremie ten behoeve van het nettopensioen als brutolooncomponent.

Animo voor nettopensioen in de markt

Bij de introductie van nettopensioenregelingen heeft het kabinet aangegeven dat het aantal werknemers dat destijds meer verdiende dan de aftoppingsgrens 2% van alle werknemers betrof. Indien als uitgangspunt wordt genomen dat dit percentage ongeveer gelijk is gebleven, zou dit anno 2019 betekenen dat circa 160.000 werknemers een salaris ontvangen dat boven de aftoppingsgrens ligt. Er is geen overzicht op geaggregeerd niveau beschikbaar waaruit blijkt hoeveel van deze werknemers deelnemen aan een nettopensioenregeling.

Uit eigen ervaring weten wij dat de meeste werkgevers hun nettopensioenregeling hebben ondergebracht bij een premiepensioeninstelling (vanwege de lage kosten) of een verzekeraar. Uit openbaar beschikbare informatie blijkt dat bij een verzekeringsmaatschappij die actief is in de Nederlandse pensioenmarkt van de 6.000 deelnemers met een salaris boven de aftoppingsgrens ruim 2.500 personen deelnemen aan een nettopensioenregeling op basis van opt-in. Hierbij gaat het in de meerderheid van de gevallen om de verzekering van (alleen) een nettonabestaandenpensioen.

Bij bedrijfstakpensioenfondsen lijkt niet veel animo voor deelname aan netto-ouderdomspensioen te zijn, hoogstens voor nettonabestaandenpensioen. Bij ondernemingspensioenfondsen ligt de deelnamegraad hoger, zo is onze observatie. Dit hangt samen met het feit dat (a) ondernemingspensioenfondsen vaak gekoppeld zijn aan grote ondernemingen (Shell, DSM, KLM) waar relatief veel hoger gesalarieerden werken, (b) doorgaans sprake is van deelname op basis van opt-out (automatische deelname, tenzij) en (c) het bestaansrecht van het fonds; door de aftopping wordt premie-inleg misgelopen als er geen nettopensioenregeling wordt aangeboden. Bij bedrijfstakpensioenfondsen speelt deze laatste discussie minder, aangezien zij zelf vaak een maximum kennen dat tienduizenden euro's lager ligt dan de aftoppingsgrens.

Onze ervaringen: waarom bieden werkgevers een nettopensioenregeling aan?

In de praktijk zien wij dat goed werkgeverschap een belangrijke motivatie is voor werkgevers om een nettopensioenregeling aan te bieden: de werkgever stelt zijn werknemers in staat voldoende pensioenkapitaal op te bouwen en daarmee het pensioen aan te passen aan hun persoonlijke situatie en voorkeuren. Ook het ontzorgen van werknemers speelt hierbij een rol. Pensioen is complexe materie en werknemers stellen het op prijs als de werkgever dit volledig voor hen regelt. Wanneer een werkgever er bovendien voor kiest om ook risico's als overlijden en arbeidsongeschiktheid af te dekken in de nettopensioenregeling, draagt dit eraan bij dat een eventuele partner en kinderen van voldoende inkomen worden voorzien in geval van onverhoopt overlijden en dat de werknemer bij arbeidsongeschiktheid zijn levensstandaard kan continueren. Verder maakt het faciliteren van een nettopensioenregeling door de inzet van de inkoopkracht van de werkgever het arbeidsvoorwaardenpakket aantrekkelijker voor het aantrekken en behouden van talent.

Een werkgever heeft overigens de mogelijkheid om het succes van de nettopensioenregeling in enige mate te sturen. Deelname aan een nettopensioenregeling is weliswaar vrijwillig, maar de werkgever kan kiezen voor een opt-in of opt-out vormgeving. Bij opt-out doet de werknemer die geen actie onderneemt automatisch mee in de vrijwillige pensioenregeling. Over het algemeen ligt het deelnamepercentage dan hoger dan bij de keuze voor een opt-in vormgeving waarbij de werknemer zelf actief moet aangeven dat hij wenst deel te nemen. De keuze voor een opt-out vormgeving past goed bij meer paternalistische werkgevers. Keuze voor een opt-in vormgeving sluit beter aan bij werkgevers die veel belang hechten aan individuele keuzemogelijkheden. Deze laatste variant vereist veel communicatie-inspanningen om een hoge deelnamegraad te bereiken.

Heeft u al gedacht aan een nettolijfrente als mogelijk alternatief?

Een mogelijkheid die tot op heden onderbelicht is gebleven, is het aanbieden van een nettolijfrente in plaats van nettopensioen. Het kan de moeite waard zijn om deze optie als alternatief in ogenschouw te nemen indien ultimo dit jaar het nettopensioencontract expireert.

Belangrijkste verschillen nettopensioen en nettolijfrente

  Nettopensioen
Nettolijfrente
Kring van gerechtigden Werknemer, partner, kind Elke begunstigde die door de deelnemer is aangewezen
Medische keuring Verboden Toegestaan
Maximering premie-inleg Maximering premie-inleg via leeftijdsafhankelijke premiestaffel op basis van 3% of 4% rekenrente Maximering premie-inleg via leeftijdsafhankelijke premiestaffel op basis van 4% rekenrente
Uitkeringsduur Levenslang Levenslang of (onder voorwaarden) tijdelijk
Uitvoerder regeling Pensioenfonds, verzekeraar of premiepensioeninstelling Verzekeraar, bank of beleggingsinstelling
Contractpartij Werkgever Werkgever of individu

Met name de ruimere kring van gerechtigden en de vrijheid die een nettolijfrente biedt met betrekking tot de uitkering worden als belangrijke pluspunten gezien. De nettolijfrente hoeft niet levenslang uitgekeerd te worden. Door het recent aangenomen wetsvoorstel inzake de temporisering van de verhoging van AOW-ingangsdatum wordt het gat tussen de AOW-leeftijd en pensioenleeftijd vanaf volgend jaar groter. Een tijdelijke uitkering voortkomend uit een nettolijfrente kan uitkomst bieden om dit gat gedeeltelijk te dichten.

Daarnaast geldt dat bij overlijden het gespaarde kapitaal ook aan erfgenamen ten goede kan komen. Bij nettopensioenregelingen is dit niet mogelijk, daarbij zijn alleen de partner en kinderen begunstigde. Deze beperkte kring van begunstigden wordt als onwenselijk geacht, zeker gezien het vrijwillige karakter van de regeling.

Nadelen van de nettolijfrente ten opzichte van nettopensioenregelingen is dat de fiscale ruimte om premie in te leggen beperkter is. Dit nadeel wordt mogelijk op termijn weggenomen door de afspraken die gemaakt zijn in het principeakkoord. Hierin is vastgelegd dat het kabinet voornemens is de fiscale ruimte om pensioen op te bouwen in de derde pijler (lijfrenteproducten) gelijk te trekken aan de fiscale ruimte in de tweede pijler (pensioenproducten via de werkgever).

Verder is op nettopensioenregelingen de Wet medische keuringen van toepassing. Op basis hiervan kan een medische keuring achterwege blijven. In de lijfrentesfeer kan wel een medische keuring worden verlangd door de uitvoerder. In een collectief lijfrentecontract kan echter met de uitvoerder worden onderhandeld om dit aspect buiten beschouwing te laten. Ook dit nadeel kan dan dus worden weggenomen.

Wat kunt u doen indien u een nettopensioenregeling heeft die ultimo dit jaar afloopt?

Indien u nog niet aan de slag bent gegaan met het maken van een keuze over het al dan niet voortzetten van de nettopensioenregeling is het zaak dit zo snel mogelijk te doen.

Stap 1: Inventariseer

  • Wat is de opzegtermijn van de huidige nettopensioenregeling?
  • Wat zijn de kenmerken van de huidige nettopensioenregeling (hoogte premie-inleg, opt-in of opt-out, dekking)?
  • Hoeveel werknemers nemen deel aan de huidige nettopensioenregeling en heeft u deze in beeld?
  • In hoeverre is na de inwerkingtreding van de nettopensioenregeling tussentijds nog gecommuniceerd over de mogelijkheden van deelname?

Stap 2: Analyseer

  • Wat zijn de beweegredenen geweest voor het invoeren van een nettopensioenregeling (invulling zorgplicht?) en zijn deze nog steeds valide?
  • Wat zijn de beweegredenen van uw werknemers om wel of niet deel te nemen?

Stap 3: Neem een besluit

  • Wenst u op basis van de gemaakte inventarisatie en analyse wel of niet de nettopensioenregeling voort te zetten?
  • Indien u de nettoregeling wenst voor te zetten, wenst u dat dan in dezelfde vorm, onder dezelfde voorwaarden en bij dezelfde uitvoerder te doen of gaat u liever voor een alternatief?

Meer weten of hulp nodig bij het nemen van een gedegen besluit over het al dan niet voortzetten van de nettopensioenregeling? Neem contact op met Frank Janse en/of Elianne Janssen.

Neem contact met ons op

 

Wilt u een offerte van ons ontvangen?

 

loading image Offerteaanvraag (RFP)