Verslag Pensioenwereld Bijeen(komst) 2019 - KPMG Nederland
close
Share with your friends

Verslag Pensioenwereld Bijeen(komst) 2019

Verslag Pensioenwereld Bijeen(komst) 2019

Trends en ontwikkelingen in de ons omringende landen: België, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk.

Gerelateerde content

A man looking out from a window in a conference room

Als de discussie rondom pensioenhervormingen in Nederland maar in rondjes blijft draaien en er geen nieuwe ontwikkelingen komen, dan breng je internationale inzichten op tafel. Dit was het belangrijkste ingrediënt voor de 17e editie van de KPMG-pensioenbijeenkomst, waar – voor het eerst – vier leiders van nationale KPMG-pensioenafdelingen gezamenlijk een presentatie verzorgden. Aanwezigen werden getrakteerd op trends en ontwikkelingen in de ons omringende landen: België, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk.

Met de pensioenbijeenkomst brengt KPMG al jaren actoren op de Nederlandse pensioenmarkt bij elkaar voor het delen van inhoudelijke kennis en om te netwerken.

Setting the scene

Bedenk, zo startte Pieter Kiveron, dat de pensioenwereld een gediversifieerd landschap kent als je over de schutting naar de buurlanden kijkt. Verschillen in de pensioenaanspraken die – ook weer op verschillende wijzen – worden opgebouwd in de eerste pijler. Omslagstelsel versus kapitaalgedekte systemen. Bedrijfspensioenregelingen die al of niet verplicht moeten worden aangeboden, wel of geen garanties kennen. Waarbij ieder land zich op eigen wijze inzet voor verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd.

Nederland behoort tot de landen die er uitstekend in slagen om armoede onder gepensioneerden te voorkomen. Dat blijkt ook uit de rapporten van, onder andere, de OECD. Goede cijfers die wellicht aan erosie onderhevig zijn door demografische vergrijzing en veranderingen in de arbeidsmarkt. Hoe zeker, bijvoorbeeld, is de financiële toekomst van zelfstandigen zonder personeel?

Een beschikbare-premieregeling met automatische deelname (auto-enrollment) en de mogelijkheid om van deelname af te zien (opting-out), zoals de Engelsen wettelijk verplicht hebben gesteld, zou wellicht een alternatief kunnen zijn voor de groeiende populatie zelfstandig ondernemers in Nederland. Het zou diegenen die nu niet handelen, op pensioengebied een zekerder financiële toekomst kunnen bieden.

Niet alleen in de opbouwfasen zien we duidelijke verschillen in toezegging en financiering. In de ons omringende landen heeft een pensionerende deelnemer meer flexibiliteit om zijn/haar pensioenwensen naar eigen believen in te vullen. Dit kan variëren van een opname ineens en periodieke opnamen tot levenslange annuïteiten. Ook de fiscale behandeling verschilt, zoals de belastingvrij opname van 25% van het opgebouwde pensioenkapitaal in het Verenigd Koninkrijk.

Flexibiliteit lijkt ook een belangrijk criterium te zijn om pensioenopbouw aantrekkelijker te maken. Terecht dat ook de Nederlandse wetgever op dit aspect nader onderzoek doet naar de mogelijkheden. Pensioenhervormingen zijn nodig in het licht van demografische ontwikkelingen en om de aansluiting met de arbeidsmarkt te behouden. Een arbeidsmarkt waar meer dan voorheen verschillende generaties naast elkaar aan het werk zijn en arbeidsrelaties meer dynamisch zijn. Het is belangrijk dat werkgevers en werknemers de keuze behouden uit de verschillende vormen van pensioentoezegging en pensioenuitvoering, om deze belangrijke en kostbare arbeidsvoorwaarde goed aan te laten sluiten bij hun wensen en eisen.

Onze zuiderburen

Onze Belgische collega Muriel Lejour zette kort het pensioenlandschap in haar land uiteen. Een sterke eerste pijler kan daar worden aangevuld met bedrijfspensioenregelingen (tweede pijler). Het staat werkgevers vrij om een bedrijfspensioenregeling aan te bieden. Dat de voorkeur van werkgevers daarbij uitgaat naar collectief verzekerde regelingen blijkt uit de cijfers: 45 verzekeraars beheren EUR 73,5 miljard en 195 pensioenfondsen beheren EUR 27,3 miljard.

Er is meer nodig dan pensioenhervormingen alleen. In Duitsland lijkt de spanning op de arbeidsmarkt nog intensiever te worden gevoeld dan in Nederland. Duitse werkgevers en wetgever zijn in actie gekomen om langer doorwerken van ouderen te faciliteren. Bijvoorbeeld met het inrichten van speciaal ontworpen productielijnen voor 50-plussers. Ook zijn er faciliteiten om uit overwerk, vakantiedagen en vrijwillige bijdragen te sparen voor kort verlof (bijvoorbeeld voor het volgen van opleidingen en scholing) en eerdere pensionering. Dat vraagt natuurlijk ook enige stabiliteit in wet- en regelgeving, want we herinneren ons nog al te goed de spaarloon-, premiespaar- en levensloop­regelingen van weleer.

Muriel zoomde in op de effecten van IORP II. Daarbij valt op dat Belgische pensioenfondsen gewend zijn aan een Internal Auditor, maar dat de sleutelfunctiehouder Risicobeheer nieuw is. De actuariële sleutelfunctie wordt in de praktijk vaak ingevuld door de certificerend actuaris. Die laatste lijkt ook de aangewezen partij voor de invulling van de risicobeheerfunctie. Maar Belgische pensioenfondsen wachten met smart op elf documenten die de toezichthouder FSMA in het vooruitzicht heeft gesteld om de invulling van de nieuwe vereisten van IORP II nader te verduidelijken. Ook in België verwacht men dat de complexiteit die IORP II brengt, de consolidatie onder pensioenfondsen zal stimuleren.

De verwachting is dat beschikbare-premieregelingen, samen met bonusplannen en reflexplannen, een belangrijkere rol gaan spelen bij de flexibilisering van arbeidsvoorwaarden (benefits-on-demand) in België. Door de aanhoudend lage rente staan in België de gegarandeerde minimumrendementen in dergelijke regelingen echter onder druk.

Afbrokkelend pensioengebouw

Susanne Jungblut schetste het Duitse pensioenlandschap voor de aanwezigen. Ook bij onze oosterburen is het pensioensysteem gebouwd op drie pijlers. Susanne lichtte toe dat alle drie de pijlers slijtage vertonen en afbrokkelen, waardoor onze buren grote zorgen hebben over mogelijke armoede onder toekomstig gepensioneerden. De afkalving van de eerste pijler is een halt toegeroepen door aanvullende wetgeving die het standaard renteniveau van de eerste pijler voorlopig bevriest op het huidige niveau van 48% van het gemiddeld genoten salaris. Voorts is er de Duitse regering er veel aan gelegen om de spaarzin onder de bevolking te vergroten.

Het Duitse pensioenlandschap kenmerkt zich door vrijwillige tweede-pijler-pensioenen, waaraan werkgevers op verschillende wijzen invulling kunnen geven. 50% van de pensioentoezeggingen wordt niet buiten de sponsor-onderneming veiliggesteld en vormgegeven door een zogenaamde directe toezegging die op de balans van de sponsor of in een speciaal daartoe opgericht fonds wordt ondergebracht. Daarachter kunnen herverzekeringen en extern ondergebrachte fondsen schuilgaan. Deze toezeggingen worden op nationaal niveau verzekerd tegen de negatieve gevolgen van faillissement van de sponsor. Indirecte pensioentoezeggingen kunnen worden ondergebracht in verschillende verzekeringsachtige constructies bij een 'Pensionskasse', 'Pensionsfonds' of een verzekeringscontract. Met name bij pensioenregelingen die een minimumrendement op de ingelegde premies kennen, vormen de historisch toegezegde aanspraken belangrijke toekomstige verplichtingen voor de werkgevers.

Teneinde de spaarzin voor oudedagsvoorzieningen te stimuleren, heeft de Duitse wetgever in 2018 de wettelijke mogelijkheid geschapen om individueel beschikbare premieregelingen af te spreken op sectorniveau. Susanne lichtte toe dat sociale partners tot nu toe weinig animo hebben getoond om dergelijke afspraken te maken, terwijl de eerste aanbieders (verzekeraars en vermogensbeheerders) hun proposities in de steigers zetten. Pas begin maart 2019 is een aantal werkgevers met de vakbonden hierover in gesprek geraakt. Dit betreft een ontwerp voor de verzekeringssector en het doet vermoeden dat aanbieders hun nieuw ingerichte pensioenomgeving willen gaan vullen met toezeggingen aan hun eigen personeel.

Design-overwegingen

Ook Andrew Coles van KPMG UK blikte terug naar het verleden om voor de aanwezigen de huidige trends en ontwikkelingen in perspectief te plaatsen. Het Verenigd Koninkrijk heeft evenals Nederland een uitgebreid 'defined benefit'-verleden. Uitkeringsregelingen die in eerste aanleg nog betaalbaar waren, bleken onbetaalbaar te worden door de demografische ontwikkelingen en volatiele financiële markten. Kostenniveaus van 30% tot 45% (en hoger) van het pensioengevend salaris dwongen de private sectoren hun DB-regelingen te sluiten.

De gesloten pensioenfondsen waar de opgebouwde defined benefit-rechten (DB-rechten) in achterbleven, worden door de overheid gedwongen ('comply or explain') hun risicovolle beleggingen af te bouwen richting staatsleningen en rentederivaten. Dit hangt samen met het nationale Pension Protection Fund dat de aanspraken van deelnemers borgt in geval van financiële tekorten bij pensioenfondsen die niet langer bij de sponsor kunnen aankloppen. Naast risicoverlaging van de beleggingen wordt ook vaak gekozen voor het onderbrengen van de opgebouwde aanspraken bij verzekeraars. De verzekeringsmarkt heeft moeite om de jaarlijkse instroom van GBP 20 miljard te kunnen absorberen.

Vanaf 2012 werden 'defined contribution'-regelingen (DC-regelingen) de standaard en werden werkgevers verplicht dergelijke regelingen met 'soft compulsion' (auto-enrollment) aan te bieden. Werknemers hebben de mogelijkheid van deelname af te zien (opting-out) en recente cijfers wijzen uit dat 80% hier geen gebruik van maakt en hier wel aan deelneemt. De wettelijk verplicht gestelde regelingen startten in 2012 met een werknemersinleg van 1% van het pensioengevend salaris tussen GBP 6.136 en GBP 50.000 aangevuld met 1% van de werkgever. In 2019 zijn de bijdragen verhoogd naar 5% door de werknemer en 3% door de werkgever. Ook in het Verenigd Koninkrijk is men zich ervan bewust dat dit onvoldoende inleg is voor een adequate oudedagsvoorziening. Verhogingen zullen geleidelijk worden doorgevoerd omdat ze politiek impopulair zijn.

Interessant is de flexibiliteit die deelnemers aan DC-regelingen wordt geboden bij pensionering. Deelnemers kunnen 25% van het opgebouwde DC-kapitaal belastingvrij in één keer contant opnemen. Het restant kan fiscaal belast worden opgenomen in de vorm van een uitkering ineens, jaarlijkse onttrekkingen of worden aangewend voor een (levenslange) annuïteit. Het is deze flexibiliteit die de DC-regelingen aantrekkelijker maakt dan DB-regelingen en een waardeoverdracht uitlokt bij de deelnemer. De tegenwaarde van DB-aanspraken, die op kan lopen tot een factor 25 of meer van de opgebouwde uitkering, wordt in toenemende mate door deelnemers overgeheveld naar hun DC-regeling. Andrew wees op het gevaar voor kortzichtigheid en ondoorzichtigheid bij de deelnemer en ziet het liefst dat de deelnemer met deskundig advies wordt bijgestaan bij dergelijke beslissingen.

Tegenwoordig spreekt men in het Verenigd Koninkrijk niet meer van 'pensioenregelingen' maar van 'workplace savings', zo vertelde Andrew. Deze 'workplace savings' kunnen zowel met een pensioenregeling als met een individuele spaarrekening (ISA, LISA) worden vormgegeven en kennen ieder hun eigen spelregels. Deelnemers worden ondersteund met elektronische instrumenten (apps, tools, websites) om hen te helpen met lange-termijn financiële planning.

De overgang van DB naar DC gebeurde relatief snel in het Verenigd Koninkrijk en wordt niet door iedereen op prijs gesteld. Veel overheidsregelingen zijn nog steeds op DB gestoeld. Werknemers van de Royal Mail, een voormalig staatsbedrijf dat nu in particuliere handen is, gingen massaal op de barricaden toen hun DB-regeling dreigde plaats te maken voor een DC-regeling. Zij zien liever een overgang naar een CDC-regeling. Dit bewoog de wetgever nader onderzoek te doen naar CDC-regelingen en recent is een rapport verschenen met de resultaten van een internetconsultatie hierover door de wetgever. Een CDC-regeling zou de pensioencirkel weer rond maken, maar eerst willen de Engelsen de 'pros and cons' goed in kaart brengen. To be continued…

Tot slot

Velen maakten al gebruik van de online-omgeving van KPMGVote om onze survey in te vullen, en de resultaten zijn bemoedigend. Zij die daar nog niet aan toe gekomen zijn, moedigen wij aan dit alsnog te doen. Want de feedback van onze gewaardeerde gasten draagt zeker bij aan een nog betere Pensioenwereld Bijeen(komst) volgend jaar. Noteert u maar vast donderdag 26 maart 2020.

Neem contact met ons op

 

Wilt u een offerte van ons ontvangen?

 

Offerteaanvraag (RFP)