• Renée de Boo, Partner |
4 minuten leestijd

Organisaties met veel thuiswerkers hebben leiderschap nodig dat medewerkers meer persoonlijk weet aan te spreken en te verbinden. In een onderzoek van KPMG RAAD naar de gevolgen van de COVID-19-pandemie geven bestuurders en commissarissen massaal aan dat het risico van afnemende betrokkenheid bij de organisatie meer aandacht eist.

Wat gebeurt er in de verhouding tussen organisatie en medewerker als de gezamenlijke werkplek wordt ingeruild voor de thuiswerkplek? Velen van ons doen hier dagelijks ervaring mee op en voor leidinggevenden is het vanaf het begin van de pandemie een van de meest prangende vragen geweest. Dagelijkse interactie met collega's, dagelijkse wisselingen van fysieke omgeving en werken op vaste tijden zijn ingeruild voor afzondering, beperkte mobiliteit en de vermenging van werk met huiselijke beslommeringen. Kan dat ongestraft? Of heeft dat ingrijpende gevolgen voor de manier waarop in organisaties leiderschap wordt ervaren en leiding wordt gegeven?

Bestuurders en commissarissen die meededen aan het onderzoek naar de gevolgen van de COVID‑19-pandemie geven massaal aan dat van leiderschap nu op zijn minst een andere stijl wordt gevraagd. Het gaat om een online vragenlijstonderzoek dat vorig jaar op twee momenten is afgenomen, in de zomer en in december. Per meting namen ongeveer tweehonderd respondenten deel, van wie twee derde een leidinggevende functie heeft.

Aan hen werd onder meer de stelling voorgelegd dat investeren in organisatiecultuur en -identiteit nóg belangrijker is geworden. Maar liefst 88 procent stemde in met die stelling en dat percentage steeg in de tweede editie van het onderzoek naar 91. Ook veel steun kreeg de stelling dat vertrouwen in werknemers belangrijker is dan het precies volgen van alle regels. Daar is 72 procent het mee eens en ook dat cijfer steeg in de tweede editie licht, naar 76 procent.

Die twee stellingen leiden vervolgens voor 63 procent van de deelnemers tot de conclusie dat de organisatie anders aangestuurd moet worden. Hoe anders? Sturen op output wordt veel genoemd  en dat hoeft geen verbazing te wekken. Er zit immers nauwelijks iets anders op, nu sturen op aanwezigheid praktisch uitgesloten is. Daarnaast wijzen echter veel deelnemers van het onderzoek op de taak die het leiderschap heeft om de binding met de organisatie in stand te houden. Dat gaat vooral over het compenseren van het wegvallen van de vanzelfsprekende en met name informele contacten met collega's, teamleden en leidinggevenden. De persoonlijke banden die mensen door de contacten ontwikkelen, houden normaal gesproken het vliegwiel gaande van het samen werken aan de doelstellingen van de organisatie.

Die persoonlijke banden worden nu zwakker en dat kan de betrokkenheid bij de organisatie en haar doelstellingen verminderen. Wat kunnen leiders daaraan doen? De suggesties van de deelnemers van dit onderzoek zijn in twee opties samen te vatten:

  1. Allereerst het verkleinen van de afstand door het aantal contactmomenten en de variatie daarin te vergroten. Bijvoorbeeld: één dag per week (in kleine groepjes) naar kantoor komen, wandelvergaderingen organiseren, online andersoortige activiteiten organiseren dan werkoverleggen, een-op-een bellen, presentjes, kaartjes of andere attenties naar medewerkers sturen, et cetera.
  2. Daarnaast zou de kwaliteit van het contact verdiept moeten worden. Werken is persoonlijker geworden, omdat het zich fysiek nu afspeelt in de privéomgeving. Het is van belang dat leiders dat erkennen en daar aandacht en begrip voor hebben. Een aanpassing in de communicatiestijl is gewenst: persoonlijker, met relatief meer aandacht dan voorheen voor niet direct werkgerelateerde zaken. Ten tweede zullen ze in hun gesprekken meer aandacht willen besteden aan motivatie, zelfmanagement en aan de binding die medewerkers individueel hebben met de doelstellingen van de organisatie.

Leiders hebben altijd een belangrijke rol gehad bij het creëren van betrokkenheid, maar in een organisatie met veel thuiswerkers wordt die rol nog veel bepalender. Het goede nieuws: de helft van de deelnemers van dit onderzoek geeft aan dat hun organisatie er ook klaar voor is om anders te worden aangestuurd. In de tweede editie steeg dat percentage zelfs naar 62.

Echter, veel organisaties hebben dus nog stappen te zetten en leiders moeten daar bewust mee aan de slag gaan. Als het om communicatie gaat, gaat immers niets meer vanzelf, zo wordt opgemerkt. Alles moet gepland en georganiseerd worden. Dat staat wellicht in contrast met de opdracht de communicatie persoonlijker te maken, maar volgens deelnemers van dit onderzoek kan dit niet anders: organisaties hebben het nodig om van betrokkenheid expliciet een thema te maken.

En dat brengt ons bij het pleidooi dat we al vanaf het begin van de pandemie houden. Een pleidooi voor meer empathisch leiderschap, voor meer nieuwsgierigheid in de werkrelatie. Voor een verbindend verhaal dat de identiteit van de organisatie positief bekrachtigt en daardoor vertrouwen, veerkracht en vitaliteit voedt. En dat is hard nodig want, pandemie of niet, 'hybrid working is here to stay'.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Renée de Boo, partner People & Change KPMG.