Op de valreep, voor het einde van de transitieperiode, hebben de Europese Unie en de Britten op 24 december 2020 een 'trade and cooperation agreement' gesloten (hierna: de deal). Op 1 januari 2021 is de deal voorlopig in werking getreden en inmiddels zijn de eerste boterhammen met ham geconfisqueerd, en zijn de eerste Britten die geen dwingende reden hadden om via Nederland te reizen op Schiphol teruggestuurd door de douane. Al had het laatste waarschijnlijk meer van doen met de COVID-19-beperkingen. Feit is, de Brexit is 'done'.

De laatste Brexit-update is alweer enige tijd geleden. In deze nieuwe blog ga ik in op de impact van de deal op het gebied van sociale zekerheid, waarbij ik mij beperk tot een aantal in het oog springende bevindingen.

Ten eerste dient opgemerkt te worden dat de deal per 1 januari 2021 voorlopig in werking is getreden. Dit houdt in dat de overeenkomst nog altijd in het ratificatieproces zit. Het Verenigd Koninkrijk en de EU-lidstaten dienen de deal te ratificeren, waarna het Europees Parlement zijn goedkeuring dient te geven. Als laatste stap dient de Europese Raad de deal aan te nemen. Al met al is er nog een weg te gaan.

Eveneens is het goed om te beseffen dat de deal gesloten is met het doel de negatieve effecten van een Brexit zo veel mogelijk te beperken. Een mitigerende insteek in plaats van een intensiverende insteek. Een voor de praktijk relevant voorbeeld hiervan bespreek ik in deze blog.

Ten derde, de overeenkomst is gesloten tussen het Verenigd Koninkrijk en de Europese lidstaten. De deal geldt dus niet in relatie tot de Europese Economische Ruimte (Noorwegen, IJsland en Liechtenstein) en Zwitserland. Met betrekking tot bijvoorbeeld sociale zekerheid, geldt voor deze landen dat wordt teruggevallen op nationale wetgeving en eventueel van toepassing zijnde bilaterale socialezekerheidsverdragen.

Als laatste, de deal kent op het gebied van sociale zekerheid (nog) niet op alle onderdelen een toelichting of deze is zeer beperkt. Met andere woorden, een uitleg over het doel en de strekking van de artikelen ontbreekt. Op basis van de integrale Engelse tekst dient de praktijk termen te interpreteren – welke niet altijd evident zijn – en een positie in te nemen.

Het gaat voor nu te ver om het gehele 'Protocol on social security coordination' te bespreken, maar van belang is dat de reikwijdte van de deal voor sociale zekerheid beperkter is dan onder EU Verordening 883/2004. Dit kan een nadelige impact hebben op de socialezekerheidspositie van medewerkers, afhankelijk van hun persoonlijke situatie.

Op basis van de afspraken gemaakt in het terugtrekkingsakkoord, wil ik graag herhalen dat wanneer medewerkers gebruik hebben gemaakt van hun recht op vrij verkeer voor 31 december 2020, EU Verordening 883/2004 geheel of gedeeltelijk van toepassing blijft. In ieder geval voor zover de situatie niet verandert. Indien A1-verklaringen zijn afgegeven met een einddatum na 31 december 2020, dan blijven deze gelden.

Echter, zodra een bestaande situatie wordt onderbroken, komt het overgangsrecht te vervallen. In een dergelijk geval dient de socialezekerheidspositie opnieuw bepaald te worden op basis van de deal. Maar wanneer is sprake van een onderbreking van een bestaande situatie? Indien bijvoorbeeld een bestaande uitzending van 24 maanden wordt verlengd met 12 maanden? En mocht dan onverhoopt het overgangsrecht niet meer van toepassing zijn, dan is het onduidelijk of op basis van de deal de medewerker alsnog 12 maanden sociaal verzekerd kan blijven in het land van herkomst of terugvalt op de lokale wet- en regelgeving.

'Family benefits'

Zoals hierboven al aangegeven, is de reikwijdte van de deal beperkter dan onder EU Verordening 883/2004. Zo vallen 'family benefits' niet onder de deal. In de bijlagen bij de deal heeft Nederland hier geen voorbehoud gemaakt. Dit betekent dat bijvoorbeeld de Nederlandse kinderbijslag niet onder de deal valt. Een gevolg kan zijn dat een medewerker geen recht meer heeft op kinderbijslag.

'Health care'

Tevens is het onduidelijk of de Zorgverzekeringswet onder de reikwijdte valt. In de deal wordt gesproken over 'sickness benefits' en is expliciet aangeven dat het protocol geen betrekking heeft op 'social and medical assistance'. In de bijlage heeft Nederland wel aangegeven dat wanneer een medewerker recht heeft op 'sickness benefits' die voortvloeien uit onze Zorgverzekeringswet, er sprake moet zijn van Nederlandse verzekeringsplicht onder de Zorgverzekeringswet.

Valt de Wet langdurige zorg onder 'sickness benefits', waardoor de Zorgverzekeringswet wellicht alsnog wordt meegezogen onder de reikwijdte van de deal? Zoals hierboven al aangegeven, een toelichting in dezen ontbreekt. De vraag of de Zorgverzekeringswet onder de reikwijdte valt, is voor de Nederlandse autoriteiten ook niet geheel duidelijk. Zij beraden zich momenteel op een standpunt.

Op basis van de huidige stand van zaken zijn de medewerker en zijn familie voor gezondheidszorg in principe verzekerd in de woonstaat, ook al is de medewerker verplicht sociaal verzekerd in de werkstaat. Praktisch kan dit betekenen dat wanneer een inwoner van Nederland werkt voor een werkgever in het VK en op basis van de deal in het VK sociaal verzekerd is, de VK-werkgever zich in Nederland dient te registreren voor alleen de afdracht van de (inkomensafhankelijke) werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet. Al met al zeer omslachtig.

De hoofdregel in de deal wijkt niet af van de hoofdregel zoals opgenomen in EU Verordening 883/2004. Medewerkers zijn sociaal verzekerd in het land waar de activiteiten worden verricht, tenzij anders bepaald in de deal.

Een medewerker die door zijn werkgever wordt uitgezonden kan maximaal 24 maanden sociaal verzekerd blijven in het land van herkomst. Deze coördinatieregel lijkt niet af te wijken van EU Verordening 883/2004. Echter, de lidstaten hebben de keuze om deze bepaling wel of niet toe te passen (‘opting in’). Deze keuze dient bekend te worden gemaakt aan de Europese Commissie voor 31 januari 2021. Wij hebben begrepen dat alle Europese Lidstaten inmiddels besloten hebben de bepaling toe te passen.

Op basis van het overlegartikel in EU Verordening 883/2004 kan de periode worden verlengd naar maximaal 60 maanden. Door het ontbreken van een overlegartikel (zie verderop), is dit onder de deal helaas niet mogelijk.

Daarnaast is het niet duidelijk of bijvoorbeeld maximaal 24 maanden per separate uitzending worden gerekend of dat je in zijn totaliteit maximaal 24 maanden in het land van herkomst sociaal verzekerd kan blijven.

Indien een medewerker een substantieel gedeelte van zijn activiteiten in de komende 12 maanden verricht in het woonland, dan is de medewerker verzekerd in het woonland. De beoordeling vindt in principe dus per 12-maandsperiode plaats.

Indien geen substantieel gedeelte van de activiteiten in het woonland wordt uitgevoerd, dan is de medewerker sociaal verzekerd in het land waar de werkgever is gevestigd.

Bij het uitoefenen van activiteiten in loondienst én als zelfstandige, zijn de activiteiten uitgevoerd in loondienst doorslaggevend voor het bepalen van de socialezekerheidspositie.

Een belangrijke afwijking ten opzichte van EU Verordening 883/2004 is het ontbreken van het overlegartikel. Een toelichting ontbreekt waarom men geen overlegartikel heeft opgenomen. Als uitgegaan wordt van de hiervoor beschreven mitigerende insteek van de deal, dan kan men zich een beeld vormen. Daarentegen kan worden aangedragen dat juist een overlegartikel eventuele negatieve effecten kan beperken. Echter, dit zou dan tot gevolg kunnen hebben dat elke lidstaat separaat onderlinge afspraken kan maken met het VK. Ik kan mij voorstellen dat dit vanuit een Europees perspectief niet wenselijk is.

Feit is dat het ontbreken van een overlegartikel voor de praktijk een 'loss' is ten opzichte van de pre-Brexit-situatie. Immers, het overlegartikel werd onder andere gebruikt bij uitzendingen naar het VK die langer dan 24 maanden duurden. Maar denk ook aan situaties waarin een socialezekerheidspositie praktisch onjuist is uitgevoerd. In een dergelijk geval werd het overlegartikel gebruikt om de bestaande situatie naar het verleden te regulariseren.

Perioden van sociale zekerheid in de andere staat worden meegerekend door de bevoegde staat voor bijvoorbeeld het bepalen of een medewerker recht heeft op uitkeringen of toegang heeft tot vrijwillige verzekeringen. Wel is een voorbehoud opgenomen voor situaties waarin anders is bepaald in de deal.

Het moge duidelijk zijn dat de praktische toepassing van de huidige deal op het gebied van sociale zekerheid nog een aantal vragen oproept. Het is zodoende raadzaam om, indien u een nieuwe tewerkstelling of een uitzending start in het VK, de Sociale Verzekeringsbank hiervan op de hoogte te stellen door middel van het aanvragen van een verklaring van toepasselijke sociale zekerheid ('A1-verklaring'). De bevoegde autoriteiten zullen dan een beslissing nemen, welke in principe bindend is en u zekerheid verschaft omtrent de socialezekerheidspositie van uw medewerker.

Meer weten over wat de gevolgen van de Brexit voor uw medewerkers en business kunnen zijn? Wij hebben vijf concrete producten ontwikkeld om uw organisatie hierbij te helpen. Zie de folder. Vragen? Neem gerust contact op met Robert-Jan de Wit of andere specialisten van het Brexit-team.

Disclaimer

Deze blog is geschreven op basis van de informatie die op het moment van schrijven bekend en publiekelijk beschikbaar is. De inhoud van deze blog is onderhevig aan wijzigingen in beleid en wet- en regelgeving.