人権・労働規制リスク対応の高度化支援

2011年に国連で承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」を契機に各国で人権関連法規制の整備・強化が進む中、企業の人権への取組みに対する社会的要求が高まりを見せています。人権侵害はそれ自体が社会的に許されるものではなく、企業においてもレピュテーションの低下や取引先の減少、投資引き上げ、輸入停止措置、サプライチェーンの寸断などのリスクを招きます。企業は顕著な人権課題の対応を目的に据えた上で、人への負の影響自体を自社のリスクとして捉えることが求められています。
また、国内外の労働法違反は、厳格な罰則や損害賠償責任を科されるのみならず、採用活動・従業員の働きがいに強く影響し、労働争議や人財流出を招く恐れがあります。ESG投融資においても、人権・労働規制への対応の重要性は増加しています。
このような状況下において、企業が健全に事業を発展させるためには、これらのリスクへの予防・発見・対応を可能とする体制の構築が急務となっています。
KPMGは、企業の既存の法規制リスク対応体制を踏まえ、無理なく効率的な人権対応体制の構築を支援します。また、グループガバナンスの視点を取り入れることにより、子会社を含めグループ一体となった人権・労働規制リスクへの対応を推進します。

「ビジネスと人権に関する指導原則」は企業に対し、人権に関する方針の策定、人権デューデリジェンスの実施、苦情処理メカニズムの整備等を通じた人権の尊重を求めています。企業は、その規模を問わずこれらの事項への対応を進め、顕著な人権課題の未然防止、早期解決を図ることが求められています。

人権尊重への取組みは、法規制リスク等への対応・体制を有効活用することで、効率的に推進することができます。この点に関連して、例えば、2020年には、BIAC（Business at OECD）及びIOE（International Organization of Employers）から企業向けガイダンス”Connecting the anti-corruption and human rights agendas”が公表されています。同ガイダンスでは企業に対し、その根本原因に多くの共通点を持つ「贈収賄」と「人権侵害」との間で取組みの相互連携を図り対応体制を強化することを推奨しています。デューデリジェンスについては、人権・贈収賄防止それぞれの当該プロセスが相互補完し、重複のないよう設計すべきとされており、チェック項目等の相互活用などが示唆されています。

＜相互連携検討の視点例＞

各国で人権に関する取組みの情報開示や人権デューデリジェンスの実施を義務付ける法律の整備が進んでおり、今後も法規制を通じて企業に積極的な取組みを働きかける動きは加速すると考えられます。一部の国では罰則規定の導入も検討されており、各法規制の対象となる企業は今後の動向に留意が必要です。また、人権侵害被疑物品に関する輸入停止措置がとられる場合があり、人権施策はサプライチェーンに影響を与える恐れがある点にも留意が必要です。

また、国際労働機関（ILO）は、国際労働基準を策定し、各国は同基準を踏まえて労働施策の策定を進めています。2019年には、仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約が採択されるなど（2021年6月発効）、職場における暴力とハラスメントの問題の解決が一層重要性を増しています。日本においては、労働施策総合推進法等により、企業において、パワーハラスメントを含むハラスメント防止のための体制・取組みが求められています。

＜体制・取組み例＞

グローバル活動を展開する企業においては、このようなハラスメント防止はもちろんのこと、労働時間、労働安全衛生等の各種労働規制リスクへの対応を進める必要があります。

＜国際労働基準が扱う事項（例）＞

こうした国際社会の潮流において、企業は人権侵害・労働規制リスクの適切な管理に向けて、各種労働規制、ビジネスと人権に関する指導原則、ステークホルダーからの要請等を踏まえた対応が求められます。これらの対応を進めるにあたっては、法務・コンプライアンス、経営企画、人事、CSR、調達等の各部門の連携が肝要です。
KPMGでは、このような事情を踏まえ、コンプライアンス体制・取組みの強化・効率化を支援します。

機能：体制

機能：予防的統制

機能：発見的統制

機能：対処

• グローバル法務・コンプライアンス体制の構築・改善支援
• AI倫理・規制への対応
• 腐敗・贈収賄防止体制の高度化支援
• 独占禁止法・競争法コンプライアンス体制の高度化支援