Στρατηγική με επίκεντρο την εμπειρία

Οι αλλαγές που συμβαίνουν είναι ακόμη σε εξέλιξη και αρκετά δυναμικές ανάλογα βέβαια με το κλάδο, τον τρόπο εργασίας, την εθνικότητα της εταιρείας, τη κουλτούρα και την ετοιμότητα της σε προσαρμογές.

Μέσα σε ένα πλαίσιο αλλαγών που είναι σε εξέλιξη, παρατηρήθηκαν τα παρακάτω ως αποτέλεσμα της εποχής: 

• Ουσιαστική και ειλικρινής διάθεση απέναντί στους συναδέλφους για τις ειδικές συνθήκες που ενδεχομένως αντιμετωπίζουν και εύρεση λύσεων από το ίδιο το σύστημα 
  
  
• Ουσιαστικότερη συνεργασία μεταξύ των μελών των ομάδων στα διαφορετικά επίπεδα ιεραρχίας αλλά και μεταξύ των τμημάτων/ διευθύνσεων, ώστε να μειωθούν οι εσωτερικοί πιθανοί τριγμοί και να αντιμετωπιστεί με συνοχή η νέα πραγματικότητα 
  
  
• Αμεσότητα στην επικοινωνία, ακόμη και μέσα από τις οθόνες! Η επικοινωνία λόγω της ανάγκης για «σύνδεση» μεταξύ των εργαζομένων, της ανάγκης για περισσότερες κατευθύνσεις, της επιβεβλημένης ταχύτητας σε θέματα που προέκυπταν, πολλά από τα οποία ήταν τελείως νέα λόγω των υγειονομικών συνθηκών, λειτούργησαν ως μοχλός μίας επικοινωνίας χωρίς προηγούμενο….με αποτέλεσμα την αισθητή αύξηση των εργασιακών ωρών
  
  
• Ανάγκη για ακόμη μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα στην εργασία, για την αποφυγή της ενδεχόμενης προκατάληψης ότι η απομακρυσμένη εργασία πιθανόν να επηρεάζει την παραγωγικότητα.

Το Upskilling και Reskilling φαίνεται να αποκτά ιδιαίτερη σημασία. Απαιτούνται πλέον κάποιες συγκεκριμένες δεξιότητες ώστε η προσαρμογή να είναι πιο ομαλή, αλλά και να υπάρχει εξέλιξη και ανάπτυξη;  

Οι δεξιότητες που φαίνεται να επιβάλει η εποχή είναι εμπλουτισμένες  με διαφορετικά χαρακτηριστικά από το παρελθόν και αφορούν όλες τις βαθμίδες της ιεραρχίας.

Η KPMG έχει κάνει μία προσπάθεια χαρτογράφησης του “employee experience” από την εμπειρία των τελευταίων μηνών. Η χαρτογράφηση αναλύει δύο περιοχές, η μία αφορά στις βασικές υποδομές που χρειάστηκαν οι εργαζόμενοι για να ανταποκριθούν στο νέο τρόπο εργασίας και η άλλη περιοχή αφορά σε θέματα ηγεσίας και κουλτούρας.  Για την ανταπόκριση των στελεχών στις δύο περιοχές αναγνωρίστηκε πως έπρεπε να αναπτυχθούν και να εξελιχθούν κάποιες συγκεκριμένες δεξιότητες.

Στον τομέα των υποδομών οι περιοχές που αναγνωρίστηκαν είναι οι ακόλουθες:

• Ο χώρος (space), στην περιοχή αυτή χρειάστηκε να δείξουμε όλοι, την απαιτούμενη ευελιξία και προσαρμογή σε ένα νέο τρόπο εργασίας, απομακρυσμένο από το χώρο του γραφείου σε κάποιες περιπτώσεις, κάτι που δημιούργησε νέες εργασιακές συνθήκες με αρκετές προκλήσεις.
  
  
• Τα συστήματα και η ασφάλεια (systems and security), τα οποία απέκτησαν άλλη αξία στην καθημερινή μας λειτουργία. Έπρεπε να αναπτυχθούν νέοι τρόποι σύνδεσης με τους συνεργάτες, τους πελάτες, καθώς και μέτρησης της παραγωγικότητας και όλοι να μάθουμε να χειριζόμαστε αρτιότερα την τεχνολογία και τους  αριθμούς.
  
  
• Νέες δομές σε θέματα προσωπικού (staff structures) που οδήγησαν στην ανάγκη εναρμόνισης μας με νέες πολιτικές και διαδικασίες, νέα συστήματα αναγνώρισης και επιβράβευσης. Παράλληλα, γίναμε δημιουργικότεροι στη διαχείριση θεμάτων που αφορούν στο προσωπικό .

Στον τομέα που αφορά στα θέματα ηγεσίας και κουλτούρας οι περιοχές που αναγνωρίστηκαν είναι οι ακόλουθες: 

• Ανάγκη διαχείρισης του “εαυτού μας” (self), δηλαδή η φροντίδα της καθημερινότητας μας, τόσο για τον έλεγχο της παραγωγικότητας όσο και για τη διατήρηση της ισορροπίας και παρακίνησης μας, καθώς με την απομακρυσμένη εργασία η ωριμότητα στη διαχείριση του εαυτού μας αποκτά διαφορετική βαρύτητα και σημασία.  

• Υποστήριξη από τη διοίκηση (support) με διαφορετικό τρόπο από το παρελθόν και προσαρμοσμένο σε νέες ανάγκες όπως προκύπτουν από την αγορά, τις νέες συνθήκες εργασίας αλλά και μία εύθραυστη υγειονομική πραγματικότητα. Η ανεπτυγμένη ενσυναίσθηση και ο ρεαλισμός είναι δύο απαραίτητα στοιχεία που πρέπει να χαρακτηρίζουν την υποστήριξη από τη διοίκηση.

• Προτεραιότητα σε νέα  χαρακτηριστικά και δεξιότητες (skills) που επικεντρώνονται στην ικανότητα να διοικείς απομακρυσμένα, να εκπαιδεύσεις διαδικτυακά, να εντάξεις διαδικτυακά νέους συνεργάτες σε νέους ρόλους και κουλτούρες.

Εάν συμφωνήσουμε πως ο βηματισμός για όλα τα παραπάνω δίνεται από τον ηγέτη, ο τελευταίος επιβάλλεται να προσαρμόσει τη στρατηγική του ματιά αλλά και την καθημερινή του λειτουργία στην ανάγκη της εποχής. 

Οι νέες δυναμικές απαιτούν μία οργάνωση που υποστηρίζει τη τεχνολογία και τον ψηφιακό μετασχηματισμό, επομένως οι ηγέτες πρέπει να επενδύσουν σε νέες τεχνολογίες, ανάλογες εκπαιδεύσεις στο προσωπικό, νέες προσλήψεις με αυτό το δεδομένο και υποστήριξη νέων αποτελεσματικών τρόπων επικοινωνίας ώστε να υποστηρίξουν το νέο μοντέλο εργασίας.

Συνήθειες και πεποιθήσεις του παρελθόντος πρέπει να επανεξεταστούν με μία κριτική ματιά και να εκσυγχρονιστούν όπου απαιτείται.
 

Σίγουρα κάθε κρίση φέρει δυσκολίες, αλλά «γεννά» και ευκαιρίες. Θα λέγατε ότι υπάρχουν κάποιοι κλάδοι που ανταποκρίθηκαν πιο άμεσα και έχουν το προβάδισμα; Και πιο είναι το δίδαγμα που προκύπτει;

Είναι γεγονός πως κάποιοι από τους κλάδους που ευνοήθηκαν τουλάχιστον για κάποιο χρονικό διάστημα,  ήταν ο κλάδος της τεχνολογίας, του Τροφίμου, του λιανεμπορίου στο τρόφιμο, των αναλωσίμων σε προϊόντα υγιεινής και  εταιρείες κατασκευής προϊόντων πρώτης ανάγκης για τις νέες συνθήκες όπως αντισηπτικά και μάσκες. Επίσης, δημοφιλές έγινε το ποδήλατο και τα όργανα γυμναστικής, των οποίων οι πωλήσεις σημείωσαν σημαντική αύξηση.

Βέβαια είναι σημαντικό να αναφερθεί πως οι εταιρείες που ανταποκρίθηκαν σε αυξημένη ζήτηση ήταν αυτές που ανεξαρτήτως κλάδου ήταν σωστά και έγκαιρα προετοιμασμένες, κάτι που αποτελεί δίδαγμα για το μέλλον. Η προετοιμασία αφορούσε στη στελέχωση του σωστού ανθρώπινου δυναμικού, την άμεση εναρμόνιση με τις ανάγκες που προέκυπταν, κάτι που απαιτούσε ευέλικτη στρατηγική και γρήγορα αντανακλαστικά. Την ίδια στιγμή εξίσου σημαντική ήταν και η εκ των προτέρων εξοικείωση και επένδυση στη τεχνολογία προβλέποντας αλλαγές που σε κάθε περίπτωση θα ερχόντουσαν λόγω του ψηφιακού μετασχηματισμού. 
 

Καταληκτικά, είναι γεγονός ότι κάθε γενιά έχει τα δικά της χαρακτηριστικά, αλλά και ρυθμό προσαρμογής στην αλλαγή. Ποια είναι τα κυριότερα Insights που είδατε να κυριαρχούν τη χρονιά που πέρασε και πώς αναμένετε να διαμορφωθούν το επόμενο διάστημα;

Αυτό που από την εμπειρία και τις παρατηρήσεις  μου σε διαφορετικούς οργανισμούς αναγνωρίζω είναι πως όλες οι γενιές έχουν δικό τους ρυθμό προσαρμογής και διαφορετικές περιοχές να δουλέψουν για τη νέα πραγματικότητα που ήρθε για να μείνει.

Επίσης, όμως θεωρώ πως ορισμένες πτυχές της προσαρμογής είναι συνδεδεμένες με τον άνθρωπο ως μονάδα και όχι απαραίτητα με τη γενιά στην οποία ανήκει.

Αν αναγνωρίσουμε τα στάδια που θα περάσουμε τον επόμενο καιρό της post-COVID περιόδου, αυτά είναι τα εξής:

• Αντίδραση (Reaction)
  
  
• Ανθεκτικότητα (Resilience)
  
  
• Ανάκτηση (Recovery)
  
  
• Νέα πραγματικότητα (new Reality)

Δεν μπορώ από τις παραπάνω περιοχές να ξεχωρίσω με σαφήνεια ποια γενιά προσαρμόζεται ευκολότερα και ταχύτερα. Μπορώ όμως να αναγνωρίσω πως στην ανθεκτικότητα (resilience)  ενδεχομένως επαγγελματίες με μεγαλύτερη εμπειρία σε αλλαγές και κρίσεις να μπορούν να ανταποκριθούν ταχύτερα από κάποιους άλλους που  ξεκινούν τώρα την καριέρα τους. Από την άλλη πλευρά, η νέα πραγματικότητα (new reality) που απαιτεί νέες δεξιότητες, αλλαγή παλαιών συνηθειών και προκαταλήψεων δίνει ένα προβάδισμα στους νεότερους του επαγγελματικού στίβου.

Σίγουρα, η σωστή μίξη σε όλα τα παραπάνω κερδίζει, αρκεί να γίνει κατανοητή η ανάγκη για αλλαγή και να δουλεύουμε λιγότερο με το τι ξέραμε και περισσότερο με το τι πρέπει να μάθουμε.