Επιστροφή στο νέο εργασιακό χώρο

• Ποιες είναι οι κύριες προκλήσεις για τις ΔΑΔ από την επιστροφή στο γραφείο και πώς θα διαμορφωθεί ο ρόλος των HR στελεχών;

Γεωργία Κωνσταντινίδου: Ενδείξεις υποχώρησης της υγειονομικής κρίσης κάνουν τα HR στελέχη να σχεδιάζουν την επόμενη ημέρα της επιστροφής των εργαζομένων στο γραφείο. Οι κύριες προκλήσεις απορρέουν από την ανάγκη των εργαζομένων για μεγαλύτερη ευελιξία στον τρόπο εργασίας, και άρα στο σχεδιασμό ενός υβριδικού μοντέλου, ως μία ρεαλιστική λύση για την μετά-covid εποχή που φαίνεται ότι ήρθε για να μείνει. Ταυτόχρονα, η επιστροφή στο γραφείο καλεί τα στελέχη του HR να αποφασίσουν ποιοι, πόσοι και πως οι εργαζόμενοι θα επιστρέψουν, με βάση τις ισχύουσες νομοθετικές διατάξεις, αλλά και πως θα διαχειριστούν ευαίσθητα προσωπικά δεδομένα που αφορούν στον εμβολιασμό των εργαζομένων.

Παρόλο που η ψηφιοποίηση αποδείχθηκε σωτήρια για τις εταιρείες παγκοσμίως, φαίνεται ότι ο ρόλος των HR στελεχών, εκτός από τη διασφάλιση ενός ευνοϊκού εργασιακού περιβάλλοντος,  οφείλει να εστιάσει στην ενίσχυση της διαπροσωπικής επαφής και στη διατήρηση της εταιρικής κουλτούρας. 

• Ποιο είναι το βασικότερο insight που έχει προκύψει από την πανδημία; Πιστεύετε ότι θα απασχολήσει και την επόμενη χρονιά; 
  

Ρεβέκκα Παπαηλιού: Έχοντας διανύσει σχεδόν 1,5 χρόνο από την έναρξη της πανδημίας, πιθανές ανησυχίες των business leaders για τη μείωση της παραγωγικότητας των εργαζόμενων έχουν σχεδόν εξαλειφθεί καθώς στους περισσότερους επιχειρησιακούς τομείς η εξ αποστάσεως εργασίας είτε δεν επηρέασε καθόλου την παραγωγικότητα είτε την ωφέλησε. Πώς όμως σχεδιάζεται η προσδοκώμενη επιστροφή στην κανονικότητα  με την σταδιακή αυξανόμενη απασχόληση των εργαζόμενων στα γραφεία της εταιρείας και πώς εκλαμβάνεται αυτή από τη μεριά των στελεχών που επιθυμούν να διατηρήσουν τα πλεονεκτήματα της αυτονομίας, ευελιξίας και αυτάρκειας που τους προσφέρει η εργασία από τον δικό τους χώρο παρά τις αρνητικές επιπτώσεις της σύγχυσης των ορίων μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής; Πράγματι, ο σχεδιασμός του νέου «υβριδικού μοντέλου εργασίας» θα συνεχίσει να απασχολεί με συνεχή αναπροσαρμογή, ασκήσεις, συμμετοχή όλων για την επίτευξη του βέλτιστου μοντέλου που ταιριάζει στην εκάστοτε εταιρική κουλτούρα και τον επιχειρησιακό προσανατολισμό, ενώ παράλληλα εξασφαλίζει την εργασιακή δέσμευση.

• Κατά την πανδημία δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στο wellbeing και στο D&I. Η τάση αυτή ήρθε για να μείνει; 

Θέμης Νταμαρέλος: Εν μέσω πανδημίας, οι εργαζόμενοι βιώνουν σημαντικά αυξημένα επίπεδα άγχους καθώς ο φόρτος εργασίας έχει αυξηθεί, ενώ η έλλειψη διαχωρισμού μεταξύ εργασίας και σπιτιού και η ανασφάλεια στην εργασία λειτουργούν επιβαρυντικά στην καθημερινότητα των στελεχών. Στα πλαίσια αυτά, ένας συνεχώς αυξανόμενος αριθμός εταιρειών επενδύει στην ευημερία και την ψυχική υγεία των εργαζομένων, κάτι που λειτουργεί και ως πλεονέκτημα στην πρόσληψη και τη διατήρηση ταλέντων. Οι δράσεις αυτές ποικίλουν ανάλογα με την κουλτούρα της κάθε εταιρίας, το αντικείμενο της εργασίας και τον κλάδο δραστηριότητας.

Παράλληλα, πολλές επιχειρήσεις εντάσσουν τη διαφορετικότητα στις διαδικασίες και τις πολιτικές τους, αυξάνοντας έτσι τα επίπεδα παραγωγικότητάς τους, καθώς έρευνες έχουν δείξει ότι σε περιβάλλοντα που ενσωματώνουν τη διαφορετικότητα παρατηρείται σημαντική αύξηση της δημιουργικότητας και της καινοτομίας. 

Έτσι, οι δράσεις για την ενίσχυση του well-being καθώς και του D&I είναι σίγουρο πως θα αυξηθούν, ενώ δεν θα αποτελέσει έκπληξη το γεγονός να υπάρξουν ξεχωριστοί ρόλοι προς αυτή την κατεύθυνση εντός των τμημάτων HR των εταιρειών.