close
Share with your friends

Η ψηφιακή κουλτούρα ψηλά στην ατζέντα των CEOs

Συνέντευξη της Βερώνης Παπατζήμου, Γενική Διευθύντρια Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, KPMG στην Ελλάδα στο περιοδικό FORTUNE

Συνέντευξη της Βερώνης Παπατζήμου στο περιοδικό FORTUNE

People Excellence Awards

1. Κυρία Παπατζήμου, φέτος τα People Excellence Awards ήρθαν σε μια στιγμή που συντελούνται τεράστιες αλλαγές στην αγορά εργασίας, επηρεάζοντας καταλυτικά τον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Με ποιον τρόπο αποτυπώθηκαν όλες αυτές οι αλλαγές πρωτοβουλίες που αναδείχτηκαν;

Η πρωτοβουλία αυτή ξεκίνησε να σχεδιάζεται το 2019 ενώ η υλοποίηση της ολοκληρώθηκε εντός του 2020. Εν τέλει τον Απρίλιο 2021 προχωρήσαμε στην βράβευση των εταιρειών οι οποίοι αναγνωρίζονται από τους «ανταγωνιστές» τους ότι πρωτοπορούν στον κλάδο τους σε συγκεκριμένες θεματικές ενότητες βράβευσης. Είναι γεγονός ότι το περιβάλλον εργασίας αλλάζει δραματικά: αυστηρά υγειονομικά πρωτόκολλα επιβάλλονται σε όλους τους κλάδους ώστε να προστατεύεται η υγεία όσων συναλλάσσονται, των εργαζομένων και των οικογενειών τους. Παράλληλα, η τηλεργασία γίνεται ο κύριος τρόπος παροχής υπηρεσιών,  όπου είναι εφικτό, αρκετοί εργαζόμενοι επιλέγουν να εργάζονται από εξοχικές κατοικίες ή από τον τόπο καταγωγής τους ώστε οι ίδιοι αισθάνονται πιο ασφαλείς.

Εργαζόμενοι με παιδιά, την περίοδο που τα σχολεία ήταν κλειστά, προσπαθούν με δυσκολία να ισορροπήσουν ανάμεσα στο ρόλο του εργαζόμενου και του γονέα. Στα δεδομένα αυτά, οι εταιρείες καταβάλλουν προσπάθεια να ανταποκριθούν στις ανάγκες των εργαζομένων τους επιδεικνύοντας ευελιξία και προσαρμοστικότητα, ιδίως όσες είναι εξοικειωμένες και έχουν αναπτύξει την κουλτούρα της εξ αποστάσεως απασχόλησης με επιτυχία. Με το καθεστώς της τηλεργασίας να επικραττεί, οι εταιρείες προσπαθούν να προσαρμόσουν τις πολιτικές και διαδικασίες που ακολουθούν με τις ανάγκες και τις προσδοκίες των εργαζομένων ώστε ο εργαζόμενος να λαμβάνει εξατομικευμένες, κατά το δυνατόν, υπηρεσίες. Με τον τρόπο αυτό αναδεικνύεται η ανθρωποκεντρική προσέγγιση των εταιρειών ενώ ταυτόχρονα επιτυγχάνεται η ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων.

2. Τα People Excellence Awards αποτελούν μια νέα προσέγγιση του πετυχημένου θεσμού των «Βραβείων Ανθρώπινου Δυναμικού». Πώς διαφοροποιούνται από τον προηγούμενο θεσμό και ποιος είναι ο στόχος της πρωτοβουλίας;

Από το 2002 και για 15 χρόνια τα “HR Awards” της KPMG αποτελούσαν σημείο αναφοράς στην κοινότητα του ανθρώπινου δυναμικού, γνωστά για την ποιότητα των πρωτοβουλιών που αναδεικνύονταν μέσα από αυτά. Τα χρόνια που ακολούθησαν έφεραν σημαντικές αλλαγές στο επιχειρηματικό τοπίο, ο «μετασχηματισμός» των Βραβείων διέπετε από τις τεχνολογικές εξελίξεις, αλλά και τις αλλαγές που αφορούν στην αντίληψη της διαχείρισης των ανθρώπων και την κουλτούρα της κοινωνίας. Αφουγκραστήκαμε λοιπόν όλες τις παραμέτρους και το 2017 αποφασίσαμε να τα διακόψουμε και να σχεδιάσουμε μία νέα και πιο καινοτόμα διαδικασία η οποία θα αντικατοπτρίζει με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τις  εξελίξεις στο χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού και του management εν γένει. 

Η πρώτη σημαντική αλλαγή αφορά στην ηλεκτρονική διεξαγωγή όλης της διαδικασίας ανάδειξης των εταιρειών προς βράβευση. Η δεύτερη αλλαγή αφορά στις θεματικές ενότητες βράβευσης οι οποίες διαφοροποιούνται κάθε χρόνο, σύμφωνα με τις παγκόσμιες τάσεις στο HR. Στόχευσή μας είναι να παροτρύνουμε έμμεσα τις εταιρείες να προχωρούν σε νέες προσεγγίσεις ενδυναμώνοντας την μεταξύ τους  άμιλλα. 

Η τρίτη αλλαγή εισάγει εκτός από την Επιτροπή Θεσμικών, η οποία προϋπήρχε,  αποτελείται από στελέχη θεσμικών φορέων της ελληνικής αγοράς και η οποία εποπτεύει την όλη διαδικασία των People Excellence Awards, και τη Συμβουλευτική Επιτροπή, αποτελούμενη από υψηλόβαθμα στελέχη Ελληνικών και Πολυεθνικών εταιρειών, η οποία λειτουργεί ως σύμβουλος της ομάδας της KPMG για την επιλογή της ετήσιας θεματολογίας.

Τέταρτη αλλαγή αφορά στην κατάρτιση του καταλόγου των υποψήφιων εταιρειών για την ανάδειξη των πιο αξιόλογων πρωτοβουλιών. Περιλαμβάνει όλες τις εταιρείες με τζίρο άνω των Ευρώ 50 εκατ. που είναι οικονομικά εύρωστες την τελευταία τριετία και  κατηγοριοποιούνται σε 9 κλάδους.

Στην πέμπτη αλλαγή,  οι επικεφαλής των εταιρειών των 9 κλάδων καλούνται να υποδείξουν τις εταιρείες που θεωρούν ότι διακρίνονται για τις συγκεκριμένες πρωτοβουλίες στον κλάδο τους και πρωτοπορούν.

Η έκτη αλλαγή στοχεύει στην ανάδειξη της σύνδεσης της λειτουργίας του Ανθρώπινου Δυναμικού με το σύνολο της διοικητικής ομάδας της εταιρείας. Για το λόγο αυτό έχουμε επιλέξει στην τελική φάση ψηφοφορίας να συμμετέχουν και οι CEO των εταιρειών, για να αναδείξουν τις καλύτερες πρωτοβουλίες ανά θεματική περιοχή ανεξαρτήτως κλάδου. 

3. Για την ανάδειξη των επιχειρήσεων επελέγησαν τρεις κατηγορίες βράβευσης. Με ποια κριτήρια επελέγησαν οι συγκεκριμένες κατηγορίες και ποιος είναι ο ρόλος των Επιτροπών στην διαδικασία αξιολόγησης;

Οι κατηγορίες βράβευσης για το 2020 ήταν: 

  • Διαμορφώνω ψηφιακή κουλτούρα/ Setting a digitalization framework

Εταιρείες που αναπτύσσουν ψηφιακή κουλτούρα και αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες για αλλαγές στο εταιρικό περιβάλλον που ενθαρρύνουν και ενισχύουν τη χρήση της τεχνολογίας στην καθημερινή εργασία.

  • Χτίζω το πλαίσιο για την «εμπειρία του εργαζόμενου», ενισχύω την ανταγωνιστικότητά μου / Employee experience, Employee Value Proposition, one size does not fit all

Εταιρείες που αναβαθμίζουν την εμπειρία του εργαζόμενου παρέχοντας εξατομικευμένες υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίες ανταποκρίνονται στις διαφορετικές τους ανάγκες.

  • Ευθυγραμμίζω την απόδοση του εργαζόμενου με τις προτεραιότητες της εταιρείας / Align employee performance with business targets

Εταιρείες που εφαρμόζουν μηχανισμούς / διαδικασίες, συστήματα και αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες για την ευθυγράμμιση των προσπαθειών του εργαζομένου με τις στρατηγικές προτεραιότητες της εταιρείας.  

Η επιλογή των πρωτοβουλιών εστιάζουν στον παλμό της αγοράς και τις εξελίξεις με τις οποίες έρχονται αντιμέτωπες οι σύγχρονες επιχειρήσεις και τις τάσεις στα θέματα ανθρώπινου δυναμικού. Τα People Excellence Awards διαμορφώνουν νέα αντίληψη για το ρόλο του ανθρώπινου παράγοντα της επιχείρησης, διευρύνουν τους ορίζοντες επηρεάζοντας την «ατζέντα» των στελεχών HR και αναδεικνύουν το HR ως Business Partner. 

Η Επιτροπή των Θεσμικών είναι επιφορτισμένη να εγκρίνει την αρχική λίστα των προτεινόμενων προς ψήφιση εταιρειών, τη διαδικασία στο σύνολό της και προτείνει αλλαγές ή επισημαίνει σημεία προς βελτίωση, εφ’ όσον το κρίνει σκόπιμο. Επικυρώνει τις προτεινόμενες από τη Συμβουλευτική Επιτροπή κατηγορίες βράβευσης. Αξιολογούν ανώνυμα το υλικό των εταιρειών που αναδείχθηκαν κατά την ψηφοφορία από τα στελέχη HR, ζητούν πρόσθετα στοιχεία εάν το κρίνουν απαραίτητο και τελικά αποφασίζουν εάν μία πρωτοβουλία θα βραβευτεί ή όχι.

Η Συμβουλευτική Επιτροπή μεταφέρει τη γνώση από τη λειτουργία της τοπικής αγοράς και συμβάλλει στη δημιουργία θεματολογίας συμβατής με την ελληνική πραγματικότητα. Με τη συμμετοχή τους συμβάλλουν στην εξέλιξη του ρόλου του HR στην ελληνική αγορά.

Ο ρόλος των 2 επιτροπών είναι εξαιρετικά σημαντικός και ο θεσμός δεν θα είχε την ίδια αξία χωρίς τη συνεισφορά των δύο επιτροπών. 


Υπήρξαν ευρήματα  που φέτος σας έκαναν εντύπωση και ποια είναι τα συμπεράσματα που πιθανόν προδιαγράφουν νέες τάσεις στο HR; 

Θα συνοψίσω στα εξής: όλες οι πρωτοβουλίες έχουν έναν μακροχρόνιο ορίζοντα στόχευσης και σχεδιάστηκαν για να ανταποκριθούν σε συγκεκριμένες επιχειρηματικές ανάγκες καταδεικνύοντας ότι κάποιες εταιρείες  αντιμετωπίζουν τα θέματα του ανθρώπινου δυναμικού στρατηγικά. Το “employer branding” είναι μία από τις προτεραιότητες των εταιρειών οι οποίες κάνουν έναν αγώνα δρόμου για να αναδείξουν μέσα και έξω από την εταιρεία τους τι παρέχουν στους εργαζόμενους για να τους βοηθήσουν να είναι αποτελεσματικοί και παραγωγικοί στο έργο τους ενώ ταυτόχρονα διασφαλίζουν την μακροχρόνια παραμονή του ταλέντου τους.

Οι εταιρείες αναγνωρίζουν τη σημαντικότητα της δέσμευσης των εργαζομένων τους και για το λόγο αυτό παρακολουθούν την εξέλιξη του δείκτη και αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες ενίσχυσης του. Είναι εμφανές ότι όλες οι εταιρείες εστιάζουν όλο και περισσότερο σε θέματα ευεξίας καθώς και σε προγράμματα ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής με έμφαση στους νέους γονείς, το οποίο αναδείχτηκε περισσότερο λόγω της πανδημίας. Έμφασή δίνεται στις ψηφιακές δεξιότητες και στην ενίσχυση τους σε όλα τα επίπεδα. Αξιοποιούν τις δυνατότητες που δίνει η τεχνολογία και επιδιώκουν την αντίστοιχη ανταπόκριση των εργαζομένων σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα.

Οι ομάδες Ανθρώπινου Δυναμικού καταβάλλουν προσπάθεια να είναι όλο και πιο κοντά στις κύριες επιχειρηματικές δραστηριότητες και τους εργαζομένους ώστε να κατανοούν καλύτερα τις ιδιαιτερότητές τους και να ανταποκρίνονται στις ανάγκες τους. Τέλος, οι εταιρείες μετρούν το αποτέλεσμα των ενεργειών του ανθρώπινου δυναμικού υιοθετώντας δείκτες μέτρησης της αποτελεσματικότητας της κάθε πρωτοβουλίας. 

4. Τι ρόλο παίζει, κατά τη γνώμη σας, η εμπειρία της πανδημίας στο ρόλο του HR την επόμενη μέρα και πού ακριβώς βρίσκεται το κλειδί της επιτυχίας του;

Η πανδημία ανέδειξε τη σημαντικότητα της λειτουργίας του Ανθρώπινου Δυναμικού. Στην πρώτη φάση της πανδημίας, τα τμήματα του Ανθρώπινου Δυναμικού κλήθηκαν,  μαζί με άλλα νευραλγικά τμήματα των εταιρειών, να διαχειριστούν την κρίση και να οργανώσουν όλα τα θέματα υγιεινής και κοινωνικής αποστασιοποίησης ώστε να μειωθεί ο κίνδυνος μολύνσεων. Εκ του αποτελέσματος προκύπτει ότι οι εταιρείες ακολουθώντας αυστηρά πρωτόκολλα κατάφεραν να ελέγξουν την κατάσταση και να αποφύγουν έξαρση κρουσμάτων στις πλείστες των περιπτώσεων. Ακόμη και όταν προκύπτουν κρούσματα προχωρούν στην ιχνηλάτηση  και λαμβάνουν μέτρα  περισσότερα από αυτά που αντιστοιχούν στα υγειονομικά πρωτόκολλα.

Αφού κατάφεραν να ξεπεράσουν το άγχος που δημιούργησε η πανδημία τους πρώτους μήνες, αφιέρωσαν χρόνο και σε  θέματα βελτίωσης της καθημερινότητας του εργαζόμενου. Η πανδημία βοήθησε τις ομάδες Ανθρώπινου Δυναμικού να γίνουν πιο εξωστρεφείς, να αναζητήσουν νέους τρόπους επικοινωνίας με το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού, να αφουγκραστούν τις ανάγκες τους και να ανταποκριθούν σε αυτές

5. Ποια είναι η μεγαλύτερη πρόκληση στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού την εποχή της 4ης Βιομηχανικής επανάστασης και πόσο αλλάζει το ρόλο του επικεφαλής HR ο ψηφιακός μετασχηματισμός, που εδραιώνει, μεταξύ άλλων, την εξ αποστάσεως εργασία και απαιτεί άλλες δεξιότητες, κι από τους εργαζομένους και από τους ηγέτες των επιχειρήσεων και των οργανισμών;

Ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού μετεξελίσσεται και αλλάζει σημαντικά τα τελευταία χρόνια. Δεν περιορίζεται στις διαχειριστικές του λειτουργίες, αλλά συνεισφέρει πιο ουσιαστικά στην επιχειρηματική δραστηριότητα. Οι διοικήσεις των εταιρειών δεν αντιμετωπίζουν πλέον τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού ως απλά εκτελεστικά όργανα αλλά ως διαμορφωτές της στρατηγικής σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού συμβατή με τις στρατηγικές προτεραιότητες της εταιρείας. Ενδεικτικά τα θέματα κουλτούρας, πχ ψηφιακής, πελατοκεντρικής, διαχείρισης κινδύνου, αποδοχής της διαφορετικότητας, συμπερίληψης κ.λπ. απασχολούν τις διοικήσεις των εταιρειών και κατανοούν όλο και περισσότερο ότι τίποτα δεν μπορεί να προχωρήσει σε μία εταιρεία εάν οι εργαζόμενοι δεν ενστερνιστούν τις νέες αντιλήψεις και αρχές λειτουργίας.

Περιμένουν προτάσεις για το ποιες δεξιότητες είναι απαραίτητες μέσα στην επιχείρηση, ποιες από αυτές τις έχουν ήδη, ποιες μπορούν να αναπτύξουν οι εργαζόμενοι τους και σε τι βάθος χρόνου, ποιες πιθανόν θα πρέπει να αποκτήσουν από την αγορά και για ποιες θα πρέπει να αποκτήσουν μέσω τρίτων εταιρειών. Θέλουν να ηγούνται των θεμάτων που αφορούν στην αναγνώριση, την ανάπτυξη και αξιοποίηση των ταλέντων μέσα στην επιχείρηση. Να προτείνουν πρωτοβουλίες που θα βοηθήσουν την εταιρεία να γίνει επιθυμητός εργοδότης ώστε να προσελκύουν στελέχη υψηλού επιπέδου. Η εμπειρία του εργαζόμενου αποκτά ανάλογη σημασία με αυτή της εμπειρίας του πελάτη και αναμένεται να δοθεί ακόμη μεγαλύτερη έμφαση στην ικανοποίηση των εξατομικευμένων αναγκών των εργαζομένων.

Ο ρόλος του επικεφαλής της μονάδας Ανθρώπινου Δυναμικού αποκτά ιδιαίτερη βαρύτητα στο να προτείνει, προωθεί και να ηγείται αλλαγών.  Η τεχνολογία δίνει τη δυνατότητα στην ομάδα του ανθρώπινου δυναμικού να υποβάλλει απολογιστικές  εκθέσεις στη διοίκηση αποτιμώντας την αποτελεσματικότητα των πρωτοβουλιών της καθώς και να θέτει στόχους βελτίωσης. Τα τόσο διαφορετικά στοιχεία που καλείται να διαχειριστεί ο τομέας του ανθρώπινου δυναμικού οδηγεί ότι στην ανάγκη νέων ρόλων μέσα στην εταιρεία ενδεικτικά Branding and Engagement Manager, Culture Manager, HR Analytics Manager, Chief Diversity Officer, κάποιοι από τους νέους ρόλους που διαφαίνονται για το ορατό μέλλον.

6. Κάθε βραβείο είναι μια επιβράβευση αλλά και μια μεγάλη πρόκληση για τις επιχειρήσεις που τα κατέκτησαν. Ποια είναι η δική σας επιβράβευση ( ως KPMG) μέσα από τον θεσμό αυτό;

Το ρόλο του συμβούλου τον αντιλαμβάνομαι ως διττό, ο σύμβουλος υπάρχει για να ανταποκριθεί στις ανάγκες των πελατών του και να υλοποιεί τα έργα που αναλαμβάνει αποτελεσματικά, γρήγορα χωρίς συμβιβασμό στην ποιότητα. Υπάρχει όμως και ένας δεύτερος ρόλος για το σύμβουλο να δημιουργεί καινούργιους δρόμους στον τομέα που δραστηριοποιείται και εν προκειμένω στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Θεωρώ υποχρέωση μας να οδηγούμε τις εξελίξεις, να ενημερώνουμε την κοινότητα για τις νέες τάσεις και τα αποτελέσματα που παράγονται, να συμβάλουμε ώστε να γίνονται γνωστές κάποιες καλές πρακτικές και παροτρύνουμε άμεσα ή έμμεσα της εταιρείες να τις υιοθετήσουν.

Για το λόγο αυτό αρθρογραφούμε συχνά, εκδίδουμε έρευνες που βοηθούν τις διοικήσεις να πάρουν αποφάσεις. Το 2020-2021 και εξαιτίας της πανδημίας βγάλαμε τα αποτελέσματα 4 ερευνών για τις συνθήκες εργασίας στην εποχή της νόσου COVID-19, μόλις ολοκληρώθηκε σε συνεργασία με τον ΣΕΒ μία έρευνα ποσοτική και ποιοτική για τα θέματα που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες από την εφαρμογή του νόμου περί Εταιρικής Διακυβέρνησης 4706/2020, οποίος αναδεικνύει πολλά θέματα που άπτονται της λειτουργίας της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Μόλις ξεκίνησε μία έρευνα σε συνεργασία με την ομάδα του μεταπτυχιακού του Alba για το βαθμό στον οποίο οι εταιρείες κάνουν χρήση των HR Analytics για τη λήψη αποφάσεων και ας μην ξεχνάμε την πρωτοβουλία των People Excellence Awards. Κάποιες φορές τα θέματα που θέτουμε είναι πρώιμα αλλά έτσι βοηθούμε την κοινότητα να αρχίσει να προβληματίζεται για αυτά.

Είναι χαρά μας να μας καλούν φοιτητές, καθηγητές, στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού που θέλουν να αξιοποιήσουν τις εκθέσεις αυτές ή να παρουσιάσουμε τα ευρήματα μας για εμάς όλα αυτά είναι συνεισφορά στην κοινότητα και το κάνουμε με περισσή ευχαρίστηση από τον προσωπικό μας χρόνο.