close
Share with your friends

Αποκλεισμός ικανών εργαζομένων εκτός παραγωγής και ευκαιρίες ανάπτυξης μέσω ποικιλομορφίας

Συνέντευξη της Πέγκυς Βελλιώτου, Γενική Διευθύντρια, Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Ανθρώπινου Δυναμικού στο thriveglobal.gr

Συνέντευξη της Πέγκυς Βελλιώτου, Γενική Διευθύντρια στο thriveglobal.gr

Η έρευνα Global Female Leaders Outlook της KPMG εμφανίζει πως 42% των γυναικών παγκοσμίως και το 38% των Ελληνίδων γυναικών σε management θέσεις πιστεύουν ότι τα μέτρα που έχει πάρει η εταιρεία τους πρόσφατα για την καταπολέμηση των διακρίσεων και του ρατσισμού ήταν αποτελεσματικά. Εσείς ως σύμβουλος μπορείτε επιγραμματικά να προτείνεται τα μέτρα που χρειάζεται να πάρουν οι Ελληνικές επιχειρήσεις προς αυτή την κατεύθυνση;

Τα μέτρα που μπορεί να εφαρμόσουν οι εταιρείες είναι ποικίλα και βέβαια δεν μπορούν να εφαρμοστούν σε όλους τους οργανισμούς την ίδια χρονική στιγμή ή με τον ίδιο τρόπο. Πριν φτάσουμε στα μέτρα, σημαντικό βήμα είναι η συνειδητοποίηση του προβλήματος. Οι ηγέτες των εταιριών πρέπει να καταλάβουν πως οι αποκλεισμοί αφήνουν εκτός παραγωγής ικανούς εργαζόμενους, επίσης η ποικιλομορφία δημιουργεί ευκαιρίες ανάπτυξης γιατί υπάρχουν οι διαφορετικές οπτικές που εάν εποικοδομητικά συνυπάρξουν μόνο πρόοδο μπορούν να φέρουν.

Οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα σήμερα έχουν μία ευκαιρία να αλλάξουν γρηγορότερα συνήθειες του παρελθόντος:

  • αξιοποιώντας αποτελεσματικότερα στελέχη από το εξωτερικό που μπορούν να φέρουν μαζί τους νέους τρόπους εργασίας και συνεργασίας, όπως έμαθαν και εκπαιδεύτηκαν στις αγορές του εξωτερικού

  • η πανδημία και η τεχνολογική επιτάχυνση που «επέβαλε» μπορούν να βοηθήσουν συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων να λειτουργήσουν αποτελεσματικότερα με την εξ αποστάσεων εργασία

  • η επιλογή στελεχών με γνώμονα τις συμπληρωματικές δεξιότητες στην υπάρχουσα ομάδα είναι ένα μέτρο που θα ενισχύσει τη ποικιλομορφία

  • προτεραιότητα στην ανάπτυξη και εσωτερική μετακίνηση στελεχών μέσα στην ίδια την εταιρεία, όπου αξιολογούνται χωρίς προκαταλήψεις και τους δίνεται μία επόμενη ευκαιρία

  • δημιουργία ευκαιριών για εργασία σε άτομα που αναγκάστηκαν να διακόψουν τη καριέρα τους

Βέβαια όλα τα παραπάνω μέτρα και πολλά ακόμη για να έχουν εφαρμογή πρέπει να έχουν στη πρώτη γραμμή υλοποίησης το C-Level της εταιρείας και όλοι οι μηχανισμοί να λειτουργούν με ένα τρόπο φυσικό, χωρίς ποσοστά και έκθεση των «κατορθωμάτων» για την καταπολέμηση των διακρίσεων.

Στην εκδήλωση σας με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας έξι αξιόλογα στελέχη της αγοράς τοποθετήθηκαν γύρω από θέματα inclusion και diversity. Μπορείτε να μας ξεχωρίσετε τρία σημαντικά ευρήματα από τη συζήτηση που έγινε;

Θα ήθελα να μπορούσα να αναπαράγω όλα τα σχόλια και τις τοποθετήσεις των ομιλητών μας, και είναι πραγματικά δύσκολο να ξεχωρίσω κάποιες περιοχές γιατί όλα ήταν σημαντικά αλλά και συμπληρώνονται μεταξύ τους ώστε να έρθει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Εάν πρέπει να ξεχωρίσω τρία σημαντικά ευρήματα κατά τη δική μου αξιολόγηση αυτά είναι:

  • Πόσο σημαντική είναι ο προσωπική ευθύνη του καθενός από εμάς ως ηγέτες να δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον που αξιοποιεί και αναπτύσσει τους εργαζόμενους με αξιοκρατία, αλλά και πόσο εξίσου σημαντική είναι η στάση του κάθε στελέχους στο προσωπικό του πλάνο ανάπτυξης και την αντιμετώπιση οποιουδήποτε εμπόδιου.

  • Οι τεχνολογικές εξελίξεις και ο ψηφιακός μετασχηματισμός που τόσο πρόσφατα ήρθαν σε όλους τους κλάδους της αγοράς, λόγω της πανδημίας, είναι μοχλοί αντιμετώπισης των διακρίσεων και βοηθούν να διατηρήσουμε την προσαρμοστικότητα μας στις αλλαγές.

  • Τέλος, οι ομιλητές αναφέρθηκαν στην ανάγκη μίας εταιρικής κουλτούρας που θα έχει μηδενική ανοχή στη διάκριση, αυτό βεβαίως θέλει χρόνο και απόφαση ηγεσίας.

Από την εμπειρία σας τι ξεχωρίζει τις Ελληνίδες γυναίκες που κατέχουν ηγετικές θέσεις;

Εάν θα μπορούσα να ομαδοποιήσω τα χαρακτηριστικά που εγώ διακρίνω στις γυναίκες σε ηγετικές θέσεις, είναι η επιμονή για εξέλιξη, η συνεχής προσωπική ανάπτυξη, όχι μόνο μέσα από τους ρόλους τους, αλλά και σε συνδυασμό με συνεχή εκπαίδευση και αξιοποίηση του feedback που παίρνουν, η προσήλωση στους εταιρικούς στόχους και η δουλειά που απαιτείται για αυτούς και η ισορροπία στους ποικίλους ρόλους που απαιτείται να καλύψει σε εργασία και σπίτι!

Τι χρειάζεται να προσέξουν όσοι βρίσκονται στο τιμόνι των επιχειρήσεων(CEOs, Γενικοί Διευθυντές κοκ) και οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα για να ανταποκριθούν στην τάση για included περιβάλλοντα εργασίας;

Θα έλεγα πως το inclusion δεν θα έπρεπε να μπαίνει ως θέμα, ούτε με ποσοστά, ούτε με οποιονδήποτε άλλο τρόπο, αλλά επειδή ακόμη δεν είμαστε σε αυτό το επίπεδο ωρίμανσης, αντίθετα έχουμε να διανύσουμε δρόμο, οφείλουμε να το περιφρουρούμε. Όπως είπαμε και παραπάνω στις τοποθετήσεις των ομιλητών μας, η κουλτούρα της εταιρείας, η αντιμετώπιση της ηγεσίας και η συνεχής επαγρύπνηση είναι στοιχεία αναπόσπαστα της επίτευξης τους στόχου. Όσοι διατηρούν το «τιμόνι» της εταιρείας θα πρέπει να δίνουν το παράδειγμα με όλες τις ενέργειες και αποφάσεις τους, να επιλέγουν τα στελέχη τους με γνώμονα τις γνώσεις και δεξιότητες, να προάγουν με τρόπο διαφανή και κριτήρια ευρέως γνωστά, να δημιουργούν πάντα ποικιλομορφία στις ομάδες. Η ποικιλομορφία δεν αναφέρεται μόνο στο φύλλο.