Διάβασα πρόσφατα τα ευρήματα μιας έρευνας που διεξήχθη στην Αυστραλία από το Plan International Organization σε κορίτσια ηλικίας 10-17 ετών. Με μεγάλη λύπη διαπίστωσα ότι αυτά τα κορίτσια βιώνουν το λεγόμενο “dream gap”, την απόσταση δηλαδή μεταξύ του τι επιθυμούν και του τί πιστεύουν ότι είναι εφικτό να καταφέρουν. Το πιο ανησυχητικό είναι ότι πιστεύουν ότι το φύλο τους αποτελεί το βασικό εμπόδιο το οποίο τους κρατάει πίσω στο να πραγματοποιήσουν τα όνειρά τους, ακόμα και σε αυτή τη τόσο μικρή ηλικία.

Αντίστοιχες έρευνες έχουν δείξει ότι τα κορίτσια μετά το δημοτικό σταματούν να επιδιώκουν την φοίτησή τους στις επιστήμες STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), το ακρωνύμιο αναφέρεται στις Φυσικές Επιστήμες, την Τεχνολογία, την Επιστήμη των Μηχανικών και τα Μαθηματικά, παρά το γεγονός ότι πολλά από αυτά έχουν πολύ καλές επιδόσεις σε αυτές τις κατευθύνσεις. Οι επιστήμες αυτές συνήθως καταλήγουν σε επαγγέλματα τα οποία θεωρούνται «αντρικά» και οι νεαρές γυναίκες στην πλειοψηφία τους, αποφασίζουν να βαδίσουν σε μια κατεύθυνση η οποία θεωρείται πιο αποδεκτή για αυτές, όπως η κοινωνιολογία, οι επιστήμες που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό, ή αυτές που οδηγούν σε επικοινωνιακά επαγγέλματα όπως το marketing. Ως εκ τούτου και με ένα τέτοιο εκπαιδευτικό υπόβαθρο, καθίσταται δύσκολη η ανάληψη στο μέλλον ηγετικών θέσεων, οι οποίες απαιτούν δυνατά managerial skills, οικονομικές γνώσεις και πολύπλευρη επιχειρηματική ικανότητα.

Ο αριθμός των νεαρών γυναικών επαγγελματιών που εισέρχονται στον χώρο εργασίας είναι ίδιος με αυτόν των ανδρών και ίσως λίγο ψηλότερο (στο 53%), αλλά φθίνει στις ανώτερες θέσεις. Οι μεγάλες αποκλίσεις αρχίζουν αργότερα, όταν συζητάμε για ανώτερα και ανώτατα στελέχη, όπου καταλήγει κοντά στο 3% για τις πιο υψηλές θέσεις όπως αυτές των CEOs. Το γεγονός αυτό μπορεί ίσως να αποδοθεί είτε στο ότι οι γυναίκες δεν επιθυμούν αυτές τις θέσεις και δεν είναι η προτεραιότητα τους, είτε στο ότι δεν πιστεύουν ότι έχουν τα προσόντα, είτε τέλος διότι δεν πιστεύουν ότι η θέσεις αυτές είναι προσβάσιμες σε αυτές λόγω της κουλτούρας της εταιρείας όπως αυτές την αντιλαμβάνονται.
 

Τελευταία γίνονται πολλές κινήσεις και δράσεις παγκοσμίως για να ενισχυθεί η γυναικεία παρουσία στην επιχειρηματικότητα. Το θέμα είναι ότι έχουμε να αντιμετωπίσουμε παγιωμένες αντιλήψεις όχι μόνο μέσα στην επιχείρηση, αλλά και στην κοινωνία και τους θεσμούς της ξεκινώντας από την οικογένεια. Ως εκ τούτου αντιλαμβάνεστε ότι έχουμε πολύ δρόμο ακόμη μπροστά μας.

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να εκπαιδεύσουν τους υπευθύνους προσωπικού αλλά και τους διευθυντές όλων των τμημάτων, οι οποίοι είναι συναρμόδιοι για τη διαχείριση των προσωπικού, να μην κάνουν διακρίσεις λόγω φύλου (ασυνείδητη προκατάληψη). Για παράδειγμα πολύ συχνά γυναίκες προάγονται λόγω πολυετούς εμπειρίας εν αντιθέσει με τους άντρες οι οποίοι πολύ συχνά προάγονται λόγω προοπτικής. Τέλος, πολύ συχνά οι ερωτήσεις επιλογής προσωπικού οι οποίες απευθύνονται κυρίως σε γυναίκες, περιστρέφονται γύρω από την ικανότητα τους ισορροπήσουν την επαγγελματική με την προσωπική τους ζωή.

Εδώ θα ήθελα να σημειώσω ότι η παρουσία πρότυπων μοντέλων (role models), έχει μεγάλη σημασία. Μια επιχείρηση η οποία έχει γυναίκες σε υψηλές θέσεις, «μιλάει» παραδειγματικά όχι μόνο για την ένταξη των γυναικών, αλλά και γενικότερα για την κουλτούρα αξιοκρατίας που την διαπνέει.
Θα πρέπει επίσης να σταματήσουμε να δημιουργούμε εσωτερικά δίκτυα μόνο για γυναίκες – και να τα αντικαταστήσουμε με δίκτυα μικτών φύλων που στοχεύουν στην εξισορρόπηση του management και όχι στην προώθηση των γυναικών, μόνο ως ποσοστό φύλου.

Δεν πιστεύω ότι είναι κανείς ενάντια στις ίσες ευκαιρίες, και είμαι βέβαιη ότι τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες αισθάνονται άβολα με στοχοθετημένες ποσοστώσεις. Οι άνδρες θεωρούν ότι είναι βαθιά άδικο, ενώ οι γυναίκες προσβάλλονται από την ιδέα ότι θα πάρουν μια προαγωγή εξαιτίας και μόνο του φύλου τους.

Περαιτέρω, σχολιάζοντας το θέμα της οικογένειας ειδικότερα, θα πρέπει οπωσδήποτε να αλλάξει ουσιαστικά ο τρόπος με τον οποίο η οικογένεια διαπαιδαγωγεί τα παιδιά της, αγόρια και κορίτσια. Ένα καθημερινό παράδειγμα θα μπορούσε να είναι η μεταχείριση τους σε σχέση με τις δουλειές του σπιτιού και ο χαρακτηρισμός ορισμένων εξ αυτών αποκλειστικά ως «γυναικείων», προδιαθέτοντας έτσι τα παιδιά προς μια συγκεκριμένη κατεύθυνση.

Τέλος, υπεύθυνα στη διαμόρφωση εικόνας και αντίληψής είναι και τα μέσα ενημέρωσης, και η ίδια η κοινωνία, που δίνουν δυστυχώς πολύ μεγάλη βαρύτητα στην άψογη εξωτερική εμφάνιση ως προαπαιτούμενο εφόδιο για την επιτυχία των γυναικών, ενώ οι άντρες επαινούνται για την δυναμικότητα, τη σιγουριά και φιλοδοξία τους.

Τα στοιχεία που διαφοροποιούν τον έναν επιχειρηματία ή manager από τον άλλον είναι τα βιώματά του, η εμπειρία του και η προσωπικότητά του, χωρίς απαραίτητα για εμένα, το φύλο να παίζει πρωταρχικό παράγοντα. Το γεγονός ότι η πλειοψηφία των επιχειρηματιών και managers μέχρι σήμερα είναι άνδρες σημαίνει ότι όλοι έχουμε μεγαλώσει και συνηθίσει με ένα μοντέλο ηγεσίας, το οποίο και ως ένα βαθμό ταυτίζουμε ως το σωστό ή επιτυχημένο.

Υπάρχουν βέβαια διαφορετικοί τρόποι ηγεσίας και διαφορετικές ικανότητες σε κάθε ηγέτη. Το θέμα είναι ότι πολλοί managers δεν νιώθουν άνετα με το διαφορετικό τρόπο λειτουργίας μεταξύ ανδρών και γυναικών και πολλοί εξ αυτών μάλιστα επιλέγουν να αγνοούν αυτές τις διαφορές ανάμεσα στα δύο φύλα όντως μη ικανοί να τις διαχειριστούν.

Συνεπώς, χαρακτηριστικά θα έλεγα ότι ένας manager διαφοροποιείται από έναν άλλον, λόγω της εστίασής του στο αποτέλεσμα και της επικοινωνίας του οράματος του στους άλλους. Οι πετυχημένοι manager μοιράζονται με τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας και της επιχείρησης τις επιτυχίες τους και οι πράξεις τους είναι εναρμονισμένες με το όραμα και τη στρατηγική της εταιρείας επιτυγχάνοντας με τον τρόπο αυτό την προσέλκυση και καθοδήγηση των μελών της ομάδας τους στην επίτευξη του οράματος της εταιρείας.

Εάν το κράτος αναγνωρίσει την ανισότητα ως θέμα για το οποίο το πρέπει να μεριμνήσει, σημαίνει ότι έχουμε κερδίσει τη μισή μάχη.

Αν θέλουμε ένα ζούμε σε μια κοινωνία η οποία εντάσσει και ενσωματώνει ομάδες χωρίς διακρίσεις, τότε η στήριξη της πολιτείας είναι αναγκαία και για αποτρέψει ανισότητες, αλλά και για να παράσχει το απαιτούμενο υπόβαθρο και κίνητρο στη στήριξη της γυναικείας επιχειρηματικότητας.

Η άνιση αντιμετώπιση οποιασδήποτε ομάδας είτε στον εργασιακό ή ευρύτερα στον επιχειρηματικό στίβο θα πρέπει να αντιμετωπιστεί με αποφασιστικότητα και συνέπεια όποια ομάδα και αν αφορά.

Και αυτό γιατί αφορά στις αξίες, την κουλτούρα των εταιρειών, την έλλειψη εκπαίδευσης των άμεσα ενδιαφερομένων, αλλά και τα μοντέλα διακυβέρνησης των εταιρειών και τους τρόπους δράσης των διοικήσεων (tone at the top).

Η αντιμετώπιση για εμένα είναι απλή: εξελίσσεις και αναπτύσσεις το κάθε στέλεχος το οποίο είναι το πιο άξιο και κατάλληλο για τη δουλειά την οποία του εμπιστεύεσαι. Και ο καλύτερος τρόπος να το κάνεις αυτό, είναι η διάχυση της νοοτροπίας του “lead by example”. Αν μια εταιρεία πραγματικά ενστερνίζεται την παραδειγματική συμπεριφορά, τότε θα έχει αρκετά πρότυπα μέσα στον χώρο εργασίας, ώστε αυτό να μην είναι απλά μια άσκηση επί χάρτου, αλλά μια καθημερινότητα, μια φιλοσοφία και μια κουλτούρα, η οποία θα έχει έρθει ως αποτέλεσμα μια ορθής πρακτικής η οποία τη χαρακτηρίζει και της δίνει και μια διαφορετική «ταυτότητα» ως εταιρεία.  

Δεν έχω πεισθεί για την ορθότητα αυτής της άποψης. Σίγουρα η ενθάρρυνση της γυναικείας επιχειρηματικότητας από την πολιτεία θα βοηθούσε, όπως και η ενημέρωση από επίσημους κοινωνικούς φορείς. Μπορεί μια τέτοια πρακτική να δώσει πιο γρήγορα και άμεσα αποτελέσματα βραχυπρόθεσμα, αλλά στο τέλος της ημέρας η κάθε επιχείρηση θα θέλει το κατάλληλο άτομο «για να βγάλει τη δουλειά». Η επιχειρηματικότητα είναι ο κινητήριος μοχλός όλων των κοινωνιών και το κάθε κράτος θα πρέπει να διευκολύνει όσους πρωτοεισέρχονται στον επιχειρηματικό στίβο, έχουν ιδέες και θέλουν να τις πραγματοποιήσουν, όσους θέλουν να καινοτομήσουν και να δημιουργήσουν.

Για την KPMG, η ισότητα των φύλων αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του στρατηγικού μας σχεδιασμού για “inclusion and diversity”, για ίσες ευκαιρίες πρόσληψης και ένταξης στον εργασιακό χώρο. Οι ηγέτες της εταιρείας μας καλλιεργούν και διασφαλίζουν τη διαφορετικότητα στις ομάδες τους, τις οποίες απαρτίζουν άτομα με διαφορετικές προοπτικές, εμπνευσμένες και καινοτόμες λύσεις για τους πελάτες μας. Σκοπός μας και απαρέγκλιτη πρακτική είναι όλοι να δουλεύουμε σε ένα ανοιχτό και «ζωντανό» εργασιακό περιβάλλον με ίσες ευκαιρίες για όλους.

Θεωρώ ότι ο ρόλος των γυναικών είναι σημαντικός, έχει γίνει αντιληπτός, αν και όχι καθολικά αποδεκτός, και υπάρχει μια δυναμική και ολοένα αυξανόμενη παρουσία γυναικών στελεχών, οι οποίες όμως στο μεγαλύτερο ποσοστό τους δεν έχουν ακόμα καταφέρει να αξιοποιήσουν όλες τις δυνατότητές τους και να προφέρουν το μέγιστο που μπορούν αναλογικά με τις δυνάμεις και τις ικανότητες τους.

Σε εποχές που η ανθρώπινη εργασία και το μέλλον αυτής υπολογίζεται ότι θα υποστεί τεράστιες αλλαγές λόγω της αυτοματοποίησης και άλλων εξελίξεων, καθίσταται άμεση ανάγκη να αξιοποιήσουμε μια ακόμα πηγή δημιουργίας, η οποία θα συμβάλει καθοριστικά στην τόνωση και προώθηση της επιχειρηματικότητας όλων των επιμέρους αγορών.