Ένα από τα ζητήματα των ημερών μας αφορά στα leadership skills και στον τρόπο που μπορούν οι εταιρείες να αναλάβουν πρωτοβουλίες προκειμένου να τα ενισχύσουν ώστε να επιτύχουν υψηλά αποτελέσματα. Στην KPMG, εστιάζοντας στην καλύτερη δυνατή υποστήριξη των πελατών μας, εργαζόμαστε από κοινού, διαφορετικά στελέχη με εξειδικευμένη τεχνογνωσία και εμπειρία, χτίζοντας ομάδες όπου "διαφορετικά επίπεδα σκέψης συνυπάρχουν και επηρεάζουν το ένα το άλλο."

Ο ρόλος του ηγέτη γίνεται ακόμα πιο σημαντικός σήμερα, αφού μπορεί να οδηγήσει την εταιρεία να αλλάξει ολοκληρωτικά, αξιοποιώντας τις ραγδαίες εξελίξεις της τεχνολογίας και της αγοράς και να πετύχει υψηλά αποτελέσματα. Τα ανώτατα στελέχη, ενισχυμένα με τα σύγχρονα χαρακτηριστικά του ηγέτη, είναι ικανά να αλλάξουν την κουλτούρα της εταιρείας, εστιάζοντας στην πρόβλεψη των αναγκών του πελάτη και αξιοποιώντας τις συνεχείς μεταβολές της αγοράς. Επενδύουν στο να αλλάξουν τον τρόπο εργασίας μέσα στην εταιρεία, δίνοντας βασικό ρόλο και αυτονομία στις ομάδες, αυξάνοντας την ταχύτητα των αποφάσεων, βάζοντας σε εφαρμογή μηχανισμούς ανατροφοδότησης για να πετύχει η εταιρεία την αδιάκοπη βελτίωσή της.

Μέσα από την επαγγελματική μας πείρα και την ανάλυση σχετικών προτύπων, θα λέγαμε ότι τα Leadership skills περιλαμβάνουν ένα πλήθος δεξιοτήτων και χαρακτηριστικών που επιτρέπουν στο στέλεχος να σκέφτεται στρατηγικά, να λαμβάνει σημαντικές αποφάσεις και να «οδηγεί» την εταιρεία στην επιτυχία, ξεπερνώντας τις προκλήσεις του σήμερα και προβλέποντας τις ευκαιρίες του αύριο. Τα τελευταία χρόνια ωστόσο, ο διεθνής και πολύ-πολιτισμικός χαρακτήρας των εταιρειών έχει ενισχύσει το δυναμικό αυτό προφίλ του «ηγέτη» και με ένα σύνολο κοινωνικών δεξιοτήτων (soft skills), εισάγοντας την έννοια του «servant leader». Ο «servant leader» διατηρεί τον δυναμισμό του παραδοσιακού ηγέτη, ωστόσο εστιάζει στους ανθρώπους και στο πώς να φέρει το αποτέλεσμα μέσα από αυτούς. Ο σύγχρονος ηγέτης καθοδηγεί και ενδυναμώνει ομάδες εργαζομένων, ακούει ενεργητικά, αξιοποιεί τη διαφορετικότητα προς όφελος του συνόλου και ενθαρρύνει την καινοτομία. Έντονα δυναμικός και αυτό παρακινούμενος, κρατά ένα πιο χαμηλό προφίλ σε σχέση με το παρελθόν, δίνοντας έμφαση στο αποτέλεσμα και στον τρόπο με τον οποίο θα ενδυναμώσει τους άλλους για να το πετύχουν. Το «εμείς» χρειάζεται να επικρατεί του «εγώ» και ο ηγέτης είναι εκεί για να βοηθήσει την ομάδα του να φέρει τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα.

Όσο πιο νωρίς στην καριέρα του συνειδητοποιήσει ένα στέλεχος την ανάγκη να προσαρμοστεί στις απαιτήσεις της εποχής του και να ενισχύει συνεχώς τις δεξιότητές του, τόσο πιο πολλές πιθανότητες έχει να εξελιχθεί και να επιτύχει στα πρότυπα του σύγχρονου ηγέτη. Επιπλέον, η ανάπτυξη δεν πρέπει να περιορίζεται στις δυνατές του περιοχές αλλά να ενισχύει και εκείνες που πιθανόν να εμποδίσουν την εξέλιξή του (blockers). Πάνω από όλα απαιτείται προσωπική δέσμευση στην ανάπτυξη των περιοχών που θα πρέπει να βελτιώσει και να εργάζεται συστηματικά πάνω σε αυτές, ακόμη και οι δυσκολότερες προς ανάπτυξη δεξιότητες μπορούν να βελτιωθούν σε βάθος χρόνου και με συστηματική ενασχόληση.

Μεγάλο ποσοστό της επιτυχίας βασίζεται στον σωστό και έγκαιρο σχεδιασμό προγραμμάτων ανάπτυξης, ο οποίος πρέπει να ξεκινά με τον σαφή προσδιορισμό των δεξιοτήτων και συμπεριφορών που ορίζουν τον «ηγέτη» σε κάθε εταιρεία και τον σχεδιασμό κατάλληλων μεθόδων και εργαλείων εντοπισμού των στελεχών που θα μπορούσαν να εξελιχθούν σε «ηγέτες» τα επόμενα χρόνια. Παράλληλα, η διαδικασία αυτή πρέπει να συνδεθεί και με τα υπόλοιπα συστήματα ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας ώστε να αναπτυχθεί ένα ολοκληρωμένο σύστημα ανάδειξης, ανάπτυξης και επιβράβευσης των επιθυμητών συμπεριφορών του αυριανού ηγέτη. Συνεπώς, ακόμα και από τους νεοεισερχόμενους θα πρέπει να εντοπίζονται οι «εν δυνάμει ηγέτες» και να υποστηρίζονται στην ενδυνάμωση των ηγετικών τους ικανοτήτων. Τα προγράμματα αυτά συνδυάζουν συνήθως μεθόδους ανάπτυξης όπως coaching, mentoring, εκπαίδευση (χρήση και ψηφιακών εφαρμογών), role playing - προσομοιώσεις, συστηματική ανατροφοδότηση, συμμετοχή σε διατμηματικά ή/και διεθνή projects, εμπλουτισμός ρόλου με πρόσθετα καθήκοντα. Η επιτυχία των παραπάνω, ωστόσο, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τα ενδιαφερόμενα στελέχη, όπου θα πρέπει να επιδεικνύουν αυτογνωσία, ισχυρή φιλοδοξία για εξέλιξη, αυτό-παρακίνηση, καθώς και δέσμευση για προσωπική βελτίωση και ανάπτυξη.

Μεγάλο ποσοστό της επιτυχίας βασίζεται στον σωστό και έγκαιρο σχεδιασμό προγραμμάτων ανάπτυξης, ο οποίος πρέπει να ξεκινά με τον σαφή προσδιορισμό των δεξιοτήτων και συμπεριφορών που ορίζουν τον «ηγέτη» σε κάθε εταιρεία και τον σχεδιασμό κατάλληλων μεθόδων και εργαλείων εντοπισμού των στελεχών που θα μπορούσαν να εξελιχθούν σε «ηγέτες» τα επόμενα χρόνια. Παράλληλα, η διαδικασία αυτή πρέπει να συνδεθεί και με τα υπόλοιπα συστήματα ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας ώστε να αναπτυχθεί ένα ολοκληρωμένο σύστημα ανάδειξης, ανάπτυξης και επιβράβευσης των επιθυμητών συμπεριφορών του αυριανού ηγέτη. Συνεπώς, ακόμα και από τους νεοεισερχόμενους θα πρέπει να εντοπίζονται οι «εν δυνάμει ηγέτες» και να υποστηρίζονται στην ενδυνάμωση των ηγετικών τους ικανοτήτων. Τα προγράμματα αυτά συνδυάζουν συνήθως μεθόδους ανάπτυξης όπως coaching, mentoring, εκπαίδευση (χρήση και ψηφιακών εφαρμογών), role playing - προσομοιώσεις, συστηματική ανατροφοδότηση, συμμετοχή σε διατμηματικά ή/και διεθνή projects, εμπλουτισμός ρόλου με πρόσθετα καθήκοντα. Η επιτυχία των παραπάνω, ωστόσο, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τα ενδιαφερόμενα στελέχη, όπου θα πρέπει να επιδεικνύουν αυτογνωσία, ισχυρή φιλοδοξία για εξέλιξη, αυτό-παρακίνηση, καθώς και δέσμευση για προσωπική βελτίωση και ανάπτυξη.