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Publié le 8 décembre 2021

Un arrêt important, rendu par le Conseil d’Etat le 7 octobre 2021, affirme que les signataires d’un accord de branche peuvent inclure, pour la détermination du montant des salaires minima hiérarchiques, non seulement les salaires de base, mais des compléments de salaire. Une telle stipulation ne peut donc être écartée par la Ministre du travail dans son arrêté d’extension.

Une réglementation des accords de branche et d'entreprise

Pour comprendre cette décision, il est utile d’en revenir aux textes généraux qui règlementent l’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise en définissant trois règles différentes selon les « matières » en cause.

L’article L. 2253-1 du Code du travail confère à la convention de branche l’aptitude de définir des « garanties » dans treize « matières » parmi lesquelles on trouve la définition de « salaires minima hiérarchiques ». S’agissant de ces treize matières, les stipulations de la convention de branche prévalent en principe sur les stipulations divergentes d’une convention d'entreprise, et trouvent donc à s’appliquer ; il n’en va autrement que si la convention d'entreprise assure, en la matière, des « garanties au moins équivalentes » à celles prévues par l’accord de branche, auquel cas il faut appliquer ses stipulations. Autrement dit, les salaires minima hiérarchiques établis par la convention ou l’accord de branche s’imposent, à moins qu’une entreprise ait conclu un accord avec des garanties au moins équivalentes dans ce domaine.

Une deuxième règle de conflit figure à l’article L. 2253-2 du même code, qui ne concerne que quatre « matières », dont celle des « primes pour travaux dangereux ou insalubres ». Il est ainsi prévu que, pour ces quatre matières, les stipulations d’une convention d’entreprise doivent s’imposer face à des stipulations d’accord de branche différentes, à une exception près : l’accord de branche peut, pour ces quatre matières, expressément imposer (une stipulation spécifique en ce sens est donc indispensable) aux accords d’entreprise qui lui sont postérieurs de comporter des garanties au moins équivalentes à celles qu’il a instaurées en ce domaine.

Enfin, dans toutes les autres matières du droit du travail, ce qui incluent a priori toutes les primes autres que celles qui sont versées au titre de « travaux dangereux ou insalubres », l’article L. 2253-3 prévoit que les stipulations d’un accord d’entreprise s’imposent face à celles qui, issues d’un accord de branche, ont le même objet mais posent des solutions différentes. L’accord de branche ne peut pas s’y opposer, et la prévalence de l’accord d’entreprise ne dépend aucunement de la comparaison de ses stipulations avec celles de l’accord de branche, ni de sa date de conclusion. Une convention d’entreprise peut donc réduire le montant d’une prime prévue par un accord de branche, voire en prévoir l’inapplication.

Une réglementation des accords de branche et d'entreprise

« Salaires minima hiérarchiques » : une notion peu connue

La notion de salaires minima hiérarchiques n’étant pas familière, les signataires de certains accords de branche ont tenté d’intégrer des « compléments de salaire » (par exemple des primes) dans la notion de « salaires minima hiérarchiques » afin de profiter de la prévalence accordée aux accords de branche par l’article L. 2253-1 dans cette matière spécifique. Le ministère du Travail s’est, dans plusieurs arrêtés d’extension (qui les rendent applicables à l’égard de l’ensemble des entreprises de la branche, y compris à celles qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations patronales ayant signé l’avenant), opposé à de telles dispositions en les écartant de l’extension. Selon la Ministre, les salaires minima hiérarchiques doivent s’entendre restrictivement et se limiter à des salaires de base, en sorte que tous les compléments de salaire et primes relèvent de l’article L. 2253-3 (un accord d’entreprise peut donc prévoir un montant différent, voire l’inapplication de ce complément), à l’exception des « primes pour travaux dangereux ou insalubres » (qui elles, relèvent de l’article L. 2253-2). C’est cette doctrine qui est contredite par le Conseil d’Etat dans l’arrêt du 7 octobre 2021.

En l’espèce, un avenant à l’accord de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est signé en 2018 et fixe des salaires minima hiérarchiques  comprenant non seulement un salaire de base, mais aussi la prime de fin d’année et la rémunération du temps de pause (qui n’est normalement pas payé). Fidèle à sa position de principe, la Ministre du travail adopte un arrêté d’extension de l’avenant le 5 juin 2019, mais exclut du champ de cette extension les stipulations intégrant les compléments de salaire dans les salaires minima hiérarchiques qui devraient, selon la ministre, uniquement se rapporter à un salaire de base. Le Conseil d’Etat est saisi d’une demande d’annulation de cette exclusion du champ de l’extension par des organisations syndicales et patronales de la branche concernée.

Relevant que les ordonnances de 2017 ne définissent pas la notion de salaire minimum hiérarchique et que les travaux parlementaires ne contribuent pas à l’éclairer, le Conseil d’Etat retient une solution qui apporte deux enseignements majeurs.

L’arrêt détermine tout d’abord la compétence de la convention de branche dans la définition du montant des salaires minima hiérarchiques et précise que ses signataires peuvent choisir de décider que le montant minimum vaut soit pour les seuls salaires de base des salariés, soit pour leurs rémunérations effectives résultant du salaire de base et de certains compléments de salaire.

Le Conseil d’Etat détaille ensuite les conséquences concrètes attachées à l’hypothèse dans laquelle la convention de branche stipule que les salaires minima hiérarchiques s’appliquent non aux seules rémunérations de base, mais aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de compléments de salaire qu’elle identifie. Dans ce cas, un accord d’entreprise peut réduire ou supprimer les compléments de salaire visés par l’accord de branche, mais les salariés de l’entreprise doivent (notamment par le biais d’autres éléments de rémunération) percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des salaires minima hiérarchiques fixé par la convention. C’est donc le montant arrêté par l’accord de branche qui s’impose, la structure de la rémunération permettant d’atteindre ce montant pouvant être définie autrement par un accord d’entreprise.


AUTEURS

Albane Eglinger

Avocate - Associée

Social

Olivier Masi

Avocat - Associé

Social

Dirk Baugard

Avocat - Directeur

Conseil scientifique