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Étude Pour mieux comprendre comment les administrateurs perçoivent l’enjeu de la diversité en leur sein, en termes d’opportunités comme de défis, l’Audit Committee Institute de KPMG a interrogé plus de 700 administrateurs dans le monde entier.

Enseignements clés

De nombreux conseils d'administration sont prêts à changer

De nombreux conseils d'administration sont prêts à changer

Près de 8 administrateurs sur 10 déclarent que s’ils devaient recomposer leur Conseil en partant d’une feuille blanche, en vue de mieux répondre aux besoins d’aujourd’hui et de demain de l’entreprise, ils y apporteraient des modifications notables (68 %) voire radicales (11 %) afin qu’y soit représentée une plus large palette de compétences et d’expériences.

Néanmoins c’est aussi le besoin de répondre à une nécessité stratégique ou à des objectifs de compétitivité qui, dans presque un cas sur deux, peut conduire le Conseil à recruter de nouveaux membres, de même que, dans un quart des cas, la pression exercée par les parties prenantes ainsi que les investisseurs en particulier, incitant le Conseil à combler les lacunes perçues en matière de diversité.

Au rang des critères jugés clés lors du recrutement de nouveaux administrateurs, l’expérience préalable au sein d’un autre Conseil d’une autre société n’est plus considérée comme le plus important. Dans le panel d’ensemble comme dans le panel français de façon encore plus marqué, c’est la connaissance spécifique du secteur d’activité qui est citée en tout premier lieu. En 3e position, c’est l’expérience en tant que directeur d’une fonction exécutive qui est mise en avant, ainsi que l’expertise sur les questions de cyber-technologie.

Critères de recrutement des nouveaux membres d'un Conseil

En pratique, les Conseils perçoivent des freins à une plus grande diversité en leur sein

Parmi les freins les plus fréquemment cités, le panel français se démarque en mentionnant en premier lieu l’absence d’identification explicite du besoin de diversité par les Conseils, ainsi que la non priorisation de cette question par ces mêmes Conseils. C’est donc prioritairement l’absence de prise de conscience effective ou de volonté qui est soulignée par le panel français puis, comme le panel mondial qui l’évoque dans des proportions plus importantes encore, l’obstacle du manque de candidats qualifiés ainsi que la reproduction de schémas de recrutement à partir de filières étroites ou dans un cercle socio-professionnel trop restreint. 

Le manque de diversité des points de vue autour de la table des Conseils : une perte d’opportunité jugée préoccupante

Près de 7 administrateurs sur 10 se disent modérément (58 %) ou extrêmement (10 %) préoccupés par le fait qu’un manque de diversité des points de vue dans leur Conseil puisse nuire à la pertinence des échanges et de là laisser des zones de risques dans l’angle mort ou entraver la capacité du Conseil à identifier des questions importantes.

Avis sur la diversité de la composition d'un Conseil

Le type de diversité qui est jugée la plus bénéfique pour éclairer les débats du Conseil est celle permettant d’élargir les compétences du Conseil en matière technologique et de stratégie digitale, suivie - dans les mêmes proportions mais avec un degré d’urgence jugé moindre - de la diversité des origines ethniques.

Avec 53 % des choix, le panel français accorde davantage d’importance au bénéfice attendu de la diversité des nationalités et des géographies représentées au sein du Conseil que le panel d’ensemble qui ne classe ce besoin qu’en 8e position et exprime une plus large satisfaction quant à la représentativité actuelle (44 % contre 26 % seulement en France). Une représentativité élargie en ce domaine, favorisant la confrontation de prismes et sensibilités de représentants de nationalités différentes, peut contribuer à améliorer la capacité collective du Conseil à appréhender et anticiper les enjeux géopolitiques internationaux impactant pour l’entreprise.

L'objectif final : de meilleures discussions au sein du Conseil, notamment autour des questions stratégiques

Pour pratiquement 90 % du panel français (mais seulement 73 % du panel mondial), la diversité des Conseils en matière de composition et de points de vue représentés est considéré comme un levier pertinent (58 %) voire très pertinent (32 %) pour promouvoir la prise en compte du rôle de l’entreprise face aux enjeux sociétaux.

Toutefois, les résultats de l'enquête indiquent qu'il y a place à l'amélioration dans les discussions du Conseil autour des questions stratégiques et que les attentes des administrateurs sur ce point sont particulièrement fortes, en France notamment. Alors que dans le panel mondial la majorité des administrateurs (70 %) estiment que ce genre de discussions sont menées de façon approfondie, pertinente et éclairante, ils ne sont que 26 % à être de cet avis dans le panel français. A l’inverse 68 % des répondants français jugent la qualité des échanges autour des questions stratégiques inégale, ceux-ci étant tantôt approfondis tantôt superficiels ou sommaires.

Également, plus de 6 administrateurs du panel français sur 10 estiment que la direction du Conseil n’est que « relativement efficace » pour faire émerger les points de vue, les idées et les préoccupations de tous les administrateurs. Dans le panel d’ensemble, la proportion des cas où le Conseil est jugé « efficace » dans cet exercice est plus importante que dans l’hexagone (54 % versus 26 % seulement). La proportion des réponses estimant que la présidence du Conseil est « inefficace » à cet égard est en revanche comparable d’un ensemble à l’autre et s’établit à 10 %, soit parce qu’il est considéré qu’elle contrôle trop la discussion (5 %), soit au contraire par manque de leadership pour favoriser l’émergence des idées de tous autour de la table (5 %).

L'objectif final : de meilleures discussions au sein du Conseil, notamment autour des questions stratégiques

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