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Quel profil pour le gestionnaire de paie en cabinet ?

Quel profil pour le gestionnaire de paie en cabinet ?

Le métier de gestionnaire de paie évolue avec le DSN et le prélèvement à la source.

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Le métier de gestionnaire de paie évolue avec la Déclaration Sociale Nominative (DSN) et le prélèvement à la source et les PME sont de plus en plus nombreuses à externaliser les fonctions paie et ressources humaines. 
Il en résulte une montée en compétences des gestionnaires de paie au sein des cabinets d’expertise comptable et des besoins croissants en termes de recrutement.

Trois types de profils principalement sont recrutés : 
- les titulaires d'une licence professionnelle de gestionnaire de paie.
- les comptables qui se sont spécialisés dans la gestion de la paie.
- les profils en reconversion professionnelle après une formation de plusieurs mois.

De nouveaux profils apparaissent également au sein des services de gestion sociale des cabinets. Découvrez ces évolutions avec l'article "L'évolution du métier de gestionnaire de paie avec la DSN".


L'évolution du métier de gestionnaire de paie avec la DSN
La déclaration sociale nominative et le prélèvement à la source ont eu beaucoup d'impacts sur les entreprises. Début 2019, les mesures d'urgence ( prime "gilets jaunes" et heures supplémentaires non imposables) et la précipitation des changements réglementaires ont mis en lumière les besoins de compétences des gestionnaires de paie (technicité, rigueur, réactivité)

S'en est ensuivi une complexification du système et la nécessité de disposer d'outils adaptés. Car "le niveau de préparation des éditeurs de logiciels a plus ou moins facilité la gestion de la paie, selon les éditeurs" précise Patrick Bordas, Associé, Directeur National de la Gestion Sociale chez KPMG. 

Pour lui, il existe "deux types d'éditeurs de logiciels, ceux qui proposent des paramétrages des règles de calcul selon les conventions différentes collectives , et ceux qui obligent le gestionnaire de paie à les créer à la demande".

Pour les gestionnaires de paie qui utilisent des logiciels déjà paramétrés, il s'agit d'une évolution de leur métier de la production vers la supervision de la paie. La complexité croissante des règles de paie et l’importance accrue accordée par les employeurs à la gestion des ressources humaines entraîne une augmentation et d'une augmentation des besoins de recrutement dans les entreprises comme dans les cabinets d’expertise comptable.


Une DSN mensuelle toujours mieux maîtrisée malgré le prélèvement à la source.
La facilité à produire une déclaration sociale nominative (DSN) "dépend énormément de l'outil et la qualité du travail de l'éditeur" qui doit "amener de la fluidité et de l'ergonomie" pour faciliter le travail du gestionnaire de paie.

Ainsi, la "dématérialisation des flux a permis de mieux automatiser les processus" de préparation des bulletins de salaire et des déclarations périodiques.

Avant la généralisation de la DSN, il fallait établir une déclaration récapitulative annuelle (N4DS) dont la charge de travail représentait "pratiquement un treizième mois de travail en janvier de l'année suivante. Ce n'est plus le cas avec la DSN, "les bulletins de paie et les déclarations sont justes, tous les mois et le travail est réparti de manière plus linéaire dans l’année." précise encore Patrick Bordas.

Grâce à la maîtrise croissante de la DSN par les gestionnaires de paie, les mesures d'urgence de fin 2018 ont pu être prises en compte dès la parution des textes (Loi "Mues" du 24 décembre 2018 et décret du 24 janvier 2019) au prix d’un effort significatif de nos équipes."

Don observe deux conséquences majeures de ces évolutions techniques et règlementaires : la spécialisation croissante des services de gestion sociale distincts des services comptables, et le recours à l'externalisation de la paie par un nombre croissant d’entreprises. Ainsi, KPMG voit son activité de gestion sociale croitre fortement depuis plusieurs années. 


Les outils et les besoins des PME font évoluer le métier de gestionnaire de paie
Les entreprises et PME de plus de 50 salariés sont de plus en plus nombreuses à faire appel à un prestataire de paie qui peut être un expert-comptable comme KPMG. Il s'agit de leur offrir des prestations variées qui vont bien au-delà de la paie, avec un véritable accompagnement à la gestion des ressources humaines.

En paie, toute erreur est lourde de conséquences : "le risque de détection de l'erreur avoisine les 100% et l'erreur, même de quelques euros est toujours significative pour le salarié" rappelle Patrick Bordas. "C'est une raison supplémentaire pour les entreprises de déléguer la production de la paie à des intervenants spécialisés", en partie aussi parce que "l'offre de jeunes diplômés spécialisés ne suffit pas à couvrir leurs besoins".

Chez KPMG ce sont trois types de profils qui réalisent les travaux sociaux : "des titulaires d'une licence pro de gestionnaire de paie, des comptables de formation qui ont souhaité changer de service ou des personnes en reconversion professionnelle à la suite d'une formation externe" témoigne Patrick Bordas.

"Tous seront formés en interne pendant six à douze mois avant d'être totalement opérationnels et bénéficieront du soutien de collaborateurs plus expérimentés".

L'évolution du métier se traduit par le "besoin croissant de collaborateurs capables de préparer les logiciels pour les besoins particuliers de chaque client et de paramétreur des dossiers des nouveaux clients" et par des "collaborateurs paie qui se déplacent chez les clients PME".

D'autres profils spécialisés permettront de définir avec précision les besoins du client en matière de gestion de la paie.

Pour accompagner et conseiller ses clients et faire face à la croissance, KPMG recrute tout au long de l'année des gestionnaires de paie, ainsi que des master 2 en droit social et ressources humaines.


Article co-réalisé avec Comptaonline.

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