Les premiers temps de la crise ont consisté pour les leaders RH à adresser prioritairement les enjeux liés à la sécurité des personnes et à la poursuite de l’activité.

La sortie de la crise sanitaire ouvre désormais une période de transformation pour répondre aux nouvelles attentes des salariés : nouvelle organisation du travail, culture d’entreprise, sens de leurs missions, rôle de leurs directions des ressources humaines, pratiques managériales, gestion de leurs compétences ou bien encore investissements technologiques.

La gestion du capital humain est déterminante pour assurer la résilience de vos organisations et inventer le New reality ou New Normal de vos conditions de travail.

Leadership et culture

Passé le temps de « Réaction » à la crise, durant lequel les leaders RH ont accompagné les managers dans la gestion de leurs équipes, il s’agit désormais de repenser les modèles de management et de leadership de manière plus durable et de les adapter à la raison d’être renouvelée de l’organisation et des nouvelles modalités de travail
Développement d’une organisation résiliente à impact positif sur la société : repenser la raison d’être, aligner la culture de l’organisation autour de cette raison d’être et la décliner dans les manières d’être, les façons de travailler, la culture managériale et le leadership
Développement et incarnation d’un leadership authentique basé sur l'empathie et adapté aux nouvelles façons de travailler (à distance)

Gérer le changement pour soutenir la transformation des activités et des mentalités sur les quatre temps de la crise (réaction, résilience, reprise, rebond) sera l’une des clés du succès.

Planification stratégique des emplois et des compétences

Dans un contexte d’incertitude, où la technologie, le digital et les évolutions des modes de management révolutionnent les modèles économiques et l'organisation des entreprises, les leaders RH et les métiers sont confrontés aux questions suivantes : comment identifier les métiers de demain ? Comment anticiper les besoins en ressources humaines & la gestion des talents ?

sur la base des nouvelles orientations business, la projection des métiers et des compétences de demain ainsi que les besoins en ressources (internes, externes, outsourcing)
grâce à l’Identification des ressources et des compétences disponibles dans l’organisation pour déterminer les écarts en effectifs et compétences
la construction des plans d’action : plan de recrutement, plans de développement, passerelles de mobilité permettant d’up-skiller ou re-skiller des collaborateurs vers des métiers en croissance

Une gouvernance mixte entre Métier et RH et le pilotage dans la durée des actions (collectives ou individuelles) lancées pour combler les écarts de compétences (up-skilling, re-skilling, mobilité), seront indispensables à la réussite de la démarche.

Nous sommes à vos côtés pour répondre à vos priorités et vous accompagner sur tous ces sujets.



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