• Albane Liger-Belair , Directeur |
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Pendant le confinement, les services RH des entreprises ont été fortement mis à contribution, qu’avez-vous pu observer chez vos clients ?

En effet, il n’y a pas que les personnels hospitaliers qui ont été en première ligne, les métiers RH ont aussi été très mobilisés sur l’étendue de leurs expertises durant cette période car il a fallu tout réinventer et s’adapter très vite. Les Directeurs des Ressources Humaines ont dû organiser une mise en confinement rapide, sécuriser les personnels, leurs conditions de travail, tout en assurant une continuité de service pour préserver l’entreprise. Sur le plan sanitaire, avec l’appui de la filière HSE[2] et en lien avec les partenaires sociaux, ils ont eu à accompagner l’appropriation des nouveaux gestes barrières. Ils ont aussi eu à mettre en place les conditions d’un télétravail réussi, appuyer le développement des compétences sur le distanciel, persuader certains dirigeants d’avoir recours au chômage partiel, revoir les accords d’entreprises, etc. Certaines équipes ont vu leur activité ralentir considérablement voire s’arrêter, alors que d’autres ont vu leur charge se décupler. Cela a renforcé des pratiques coopératives entre les équipes et conduit à l’expérimentation d’un fonctionnement moins vertical, qui perdurera au-delà de ce temps exceptionnel.

Comment les entreprises s’organisent-elles pour la mise en œuvre du déconfinement ?

Tout comme le confinement a été source de questionnements infinis le déconfinement qui se profile crée aussi beaucoup d’incertitudes. Les différentes expériences de confinement ont modifié le rapport au travail et laisseront des traces durables qui impacteront nécessairement la reprise. Par exemple, les situations traversées, le full distanciel ou les conditions de confinement peuvent avoir créé chez certains collaborateurs une usure psychique et physique exacerbées. Au contraire, ce fut pour d’autres l’occasion de vivre et d’expérimenter de nouvelles façons de travailler. Il existe, en outre, un risque de burn-out collectif pour les équipes qui ont été en prise directe avec la gestion de crise, au moment où les autres reprendront le travail. Dans ce cadre, les RH doivent à la fois être protecteurs, cadrants, empathiques et réactifs. Quatre sujets sont à l’ordre du jour : la sécurité des personnes sur leur lieu de travail et le trajet jusqu'au domicile ; la préparation des managers et des collaborateurs au réaccueil ; le soutien dans la durée à l’apprentissage de nouvelles pratiques et gestes ; et enfin, la mise en place d’un juste dispositif d’observation des signaux faibles pour ajuster en continu les réponses aux besoins. Plusieurs entreprises ont déjà orchestré de façon très professionnelle le retour au travail, sur toutes ces dimensions via par exemple la distribution de masques, la mise en place de covoiturage protégé, et d’horaires décalés, la supervision des nouvelles pratiques managériales ou encore le soutien aux collaborateurs vis-à-vis de leurs expériences individuelles de confinement. 

Quels sont selon vous les principaux enjeux pour les services RH ?

La tentation dans les prochaines semaines sera sans doute de mobiliser les RH sur des opérations de redimensionnement des effectifs. La proposition de valeur serait qu’ils s’autorisent aussi à tenir pleinement leur rôle de ferment de progrès, à travers la promotion des organisations apprenantes et l’empowerment des collaborateurs, et la reconstruction d’une confiance inter-individuelle… Cela suppose qu’ils sachent cultiver à la fois l’audace, le courage, la curiosité, l’empathie, la persévérance, la résilience et la fiabilité. Comme le dit Gary Hamel « Pour être capable de s’adapter à des situations nouvelles, l’entreprise doit disposer d’esprits ouverts….Il faut accepter les idées venues d’endroits inattendus »

La crise va-t-elle faire évoluer durablement la stratégie RH des entreprises ?

La crise amplifie des phénomènes sous-jacents de notre société, comme la croissance des inégalités, l’urgence de la question climatique, le nouvel équilibre capital-travail, ou encore le débat sur la globalisation. À l’échelle individuelle, elle impacte les personnes dans leurs conditions de vie, leur sentiment de sécurité et vulnérabilité, et ébranle convictions et aspirations, posant ainsi la question de l’engagement de chacun dans le travail et l’entreprise. Enfin, elle réinterroge le sens de l’entreprise, qui glisse d’un lieu de création de richesses vers un lieu de contribution au bien commun.

Ces évolutions vont certainement avoir des implications concrètes, comme la modification du rapport au pouvoir, l’exercice d’une autorité distribuée, la volonté de co-construction.

Elle réactive en sus la question de la gouvernance et de la primauté des actionnaires et entraînera le rééquilibrage du pouvoir. En plus d’une crise sanitaire et sociale, c’est une crise économique majeure qui va nous toucher tous et induira des restructurations fortes, des tensions sociales et questionnera le modèle de régulation mondial. Les entreprises devront donc réagir pour répondre conjointement aux exigences économiques qui garantiront leurs pérennités, aux nouvelles attentes des collaborateurs qui détermineront leur performance et aux objectifs de développement durable. Dans cette perspective, les RH vont devoir préparer des plans d’adaptation de l’entreprise non plus seulement fondés sur une logique purement économique, mais en intégrant dans leurs critères la cohérence avec la raison d’être de l’entreprise et la prise en compte du commun. Enfin, ils devront faire preuve d’inventivité pour rebâtir la notion de performance autour de la durabilité.

Quelles tendances et innovations managériales voyez-vous émerger?

La double exigence de sens et de résultats étendus à l’impact sur la planète, le sociétal et l’humain nécessite le développement d’une culture fondée sur la sobriété, la citoyenneté, la considération pour les personnes, la reconnaissance mutuelle et la décentralisation de la capacité d’initiative qui favoriseront l’implication, la satisfaction au travail et donc la performance. Pour cela, des entreprises sont déjà engagées dans des démarches qui font leur preuve et d’autres s’y préparent. Parmi ces pratiques, nous pouvons citer l’Appreciative Inquiry et le Feed Forward qui permettent, non plus d’évaluer les personnes rétrospectivement mais de valoriser leurs points forts par rapport aux missions confiées. Nous voyons également se renforcer la pratique des retours d’expériences et du On the job learning qui facilitent l’ancrage et l’apprentissage. En outre, la logique de fonction laisse la place à celle de responsabilités. Au-delà de sa fonction, le collaborateur tient maintenant un rôle (expert, référent, tuteur, coach, agent de liaison…), qui nourrit son engagement et sa contribution à la création de valeur dans l’entreprise. En réalité, il s’agit moins d’innovations que de l’expérimentation généralisée de pratiques professionnelles déjà connues mais peu étendues. Elles impliqueront sans doute d’aller vers des organisations devant s’adapter en continu. Les dirigeants, comme les managers, devront changer d’état d’esprit et penser l’organisation de l’entreprise ou de l’équipe, non plus comme des « machines formées de rouages bien huilées et qui fonctionnent de façon mécaniste et perpétuelle » mais comme des systèmes complexes et vivants, fruits de choix contextuels, discutés, appréciés et pilotés.

Plus que jamais, les organisations doivent être adaptatives… et entrer dans une dynamique de confiance !

En parallèle, le mouvement déjà engagé de collaborateur acteur va se renforcer. Il est vraisemblable que cet acteur citoyen voudra conditionner son engagement aux promesses tenues et visibles de son employeur, qu’il souhaitera être dans une position de contributeur et non d’exécutant, et enfin que la question du sens, de son libre arbitre et de son impact deviendront prégnantes.

Sources et références
[1] Carewan est un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des transformations et expert de leur dimension humaine. Il fait partie de KPMG depuis 2018 et compte plus de 80 collaborateurs.
[2] Hygiène, sécurité et environnement.