Uusi yhteistoimintalaki astui voimaan vuoden alusta

Uusi yhteistoimintalaki astui voimaan 1.1.2022.

Uusi yhteistoimintalaki astui voimaan 1.1.2022.

Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:

  • Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
  • Neuvottelut muutostilanteissa (Muutosneuvottelut)
  • Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (Hallintoedustaja)

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä henkilöstön hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.

Jatkuva vuoropuhelu

Uuden yhteistoimintalain myötä työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännöllisesti vuoropuhelua. Yrityksissä, joissa on alle 30 työntekijää, vuoropuheluja on käytävä vähintään kahdesti vuodessa. Yrityksissä, jossa henkilöstömäärä on suurempi, tulee vuoropuheluja käydä lähtökohtaisesti neljännesvuosittain järjestettävissä kokouksissa.

Työnantajalla ja henkilöstön edustajalla on myös mahdollisuus sopia kokousten ajankohdasta ja lukumäärästä toisin. Mikäli yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, vuoropuhelu olisi mahdollista toteuttaa yhteisessä tilaisuudessa, joka on järjestettävä vähintään kerran vuodessa. 

Työpaikat sopivat itse, miten ne toteuttavat vuoropuhelun käytännössä. Vuoropuheluissa on tarkoitus käydä läpi työpaikan käytäntöjä ja sääntöjä, yrityksen taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä, työhyvinvoinnin kehittämistä, työvoiman käyttötapoja, henkilöstön rakennetta ja osaamistarpeita sekä muusta lainsäädännöstä johtuvia velvoitteita, kuten henkilötietojen keräämistä työsuhteen eri vaiheissa. Lisäksi yhtenä vuoropuhelun osana työnantajan olisi laadittava työyhteisön kehityssuunnitelma yhteistyössä työntekijöiden edustajan kanssa. 

Muutosneuvottelut

Muutosneuvotteluvelvoite koskee tilanteita, joissa työnantaja harkitsee tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, lomauttamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.

Lisäksi muutosneuvotteluvelvoite velvoittaa tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee yhden tai useamman työnjohtovallan alaisen työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia töiden, säännöllisen työajan, työtilojen, työtehtävien tai työmenetelmien järjestämisessä, jotka johtuvat esimerkiksi palvelutuotannon muutoksista, uuden teknologian käyttöönotosta tai laite- ja konehankinnoista.

Muutosneuvottelut tulee aloittaa, kun työnantaja harkitsee edellä mainittuja toimenpiteitä ja kykenee yksilöimään henkilöstövaikutukset ja suunnittelemansa toimenpiteet siten, että työnantaja voi laatia neuvotteluesityksen ja voi neuvotella muutosneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta esiin nousseista kysymyksistä. Jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys tulee antaa vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista, ja muutosneuvottelujen tulee kestää vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Neuvotteluihin osallistuvalla työntekijöiden edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Työnantajan tulisi esittää kirjalliset perustelut muutosneuvottelujen aikana, mikäli työnantaja ei pidä ehdotettuja ratkaisuja toteuttamiskelpoisena.

Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa

Hallintoedustuslain säännökset ovat siirtyneet osaksi uutta yhteistoimintalakia. Henkilöstön hallintoedustusta koskevaa yhteistoimintalain 5 lukua sovelletaan kuitenkin vain sellaiseen yritykseen, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on säännöllisesti vähintään 150.

Lain mukaan henkilöstön tulee olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Henkilöstön edustajaa yrityksen hallinnossa kutsutaan uudessa laissa hallintoedustajaksi. Työnantaja ja henkilöstö voivat lähtökohtaisesti sopia keskenään, miten hallintoedustus yrityksessä järjestetään. Mikäli asiassa ei päästä yhteisymmärrykseen, henkilöstö voi vaatia edustajan valitsemista lain säännösten mukaisesti. 

Lisätietoa saat työoikeuden tiimiltämme.