close
Share with your friends

Uusi aika henkilöstön omistajuudelle

Uusi henkilöstöantisääntely voimaan 1.1.2021

Uusi henkilöstöantisääntely voimaan 1.1.2021

Lisätietoja

Timo Luukkonen

Liikejuridiikan asiantuntija, lakimies

KPMG Suomi

Lähetä viesti

Aiheeseen liittyvää sisältöä

Pitkään odotettu listaamattomien yhtiöiden henkilöstöosakeanteja koskeva verouudistus etenee. Näillä näkymin 1.1.2021 tulee voimaan uusi tuloverolain 66a §, jonka perusteella työnantajan osakkeita merkittäessä veronalaista ansiotuloa muodostuu ainoastaan, mikäli merkintähinta alittaisi osakkeen niin kutsutun matemaattisen arvon (tietyillä oikaisuilla laskettuna). Muutos on merkittävä, koska aiemmin ansiotulona verotettiin yli 10 prosentin alennus osakkeen käyvästä hinnasta. Aiempaa sääntelyä vastaavasti alhaisen merkintähinnan muodossa saatava etu tulee olla henkilöstön enemmistön käytettävissä. Lisäksi uutta sääntelyä ei sovellettaisi, mikäli osakkeita merkitsevän työntekijän tai hänen perheenjäsenensä tai heidän yhdessä omistamansa osuus ylittäisi kymmenen prosenttia yhtiön osakkeista.

Uuden sääntelyn yksityiskohdista ja syntyvaiheista voit lukea tarkemmin uutisistamme:

Miten ja miksi ottaisin henkilöstön omistajiksi?

Uuden henkilöstöantisääntelyn syntyvaiheisiin ja tavoitteisiin liittyy voimakkaasti suomalaisten kasvuyritysten tarve sitouttaa henkilöstöään yhtiön omistukseen. Suomalainen verotus koettiin tältä osin rajoittavaksi tekijäksi ja kansainvälinen paine tätä koskevalle muutokselle oli lisääntynyt. Uusi sääntely osuu toki erityisen hyvin sellaisiin kasvuyrityksiin, joiden osakkeen käypään arvoon sisältyy merkittävästi tulevaisuuden odotuksia taloudellisiin tunnuslukuihin nähden, ja joiden henkilöstön määrä on vielä alhainen. Sääntely kuitenkin koskee kaikkia listaamattomia yhtiöitä koosta riippumatta ja mahdollistaa hyvinkin räätälöityjen osakekannustinjärjestelmien luomisen.

Henkilöstön omistajuus liittyy käytännössä pääosin työnantajayhtiön tuottaman taloudellisen hyödyn jakamiseen ja omistajien ja henkilöstön tavoitteiden yhdenmukaistamiseen. Kyse on omistajien investoinnista, jolle parhaassa tapauksessa ja hyvällä suunnittelulla on mahdollista saada toivottu tuotto, mutta jonka hyötyjä ja kustannuksia on tärkeää arvioida kannustinjärjestelmän koko elinkaaren ajan.

Henkilöstön omistajuuteen liittyy myös paljon hienojakoisempia tekijöitä kuin uuden henkilöstöantisääntelyn puitteissa on ollut mahdollista ottaa huomioon. Uuden sääntelyn lähtökohtana on osakkeiden tarjoaminen henkilöstön enemmistölle objektiivisten ja yhtäläisten ehtojen perusteella. Valtiovarainvaliokunta nosti mietinnössään esille sen, että osakeannin ehdoissa voidaan ottaa huomioon työntekijän työpanoksen arvo yhtiölle. Käytännössä osakkeiden tarjoamisen perusteita ja omistajuuden ehtoja tullaan kuvaamaan yhtiöiden uusissa henkilöstöantiohjelmissa, joiden voidaan ennustaa korvaavan olemassa olevia optio-ohjelmia useissa yhtiöissä ja joita toisaalta tullaan tuomaan uusina rakenteina yhtiöiden palkitsemisen kokonaisuuteen.

Koska uuden sääntelyn myötä työsuhdeoption ja henkilöstöannin perusteella saatavan edun verokohtelu eroaa jatkossa dramaattisesti, uusien henkilöstöantiohjelmien laatimiseen on kiinnitettävä erityistä huomiota. Kannustinjärjestelmän osallistujan näkökulmasta se, että hänen saamansa palkkio verotettaisiinkin myöhemmin optiona oletetun henkilöstöantisääntelyn sijaan, olisi usein merkittävän negatiivinen seuraus ja täysin kannustinjärjestelmien tavoitteiden vastaista. Tätä riskiä voidaan kuitenkin hallita suunnitteluvaiheessa. 

Palkitseminen on kokonaisuus, joka viestii yrityskulttuurista ja arvoista

Henkilöstöanti on vain yksi uusi työkalu yhtiön palkitsemisjärjestelmien toteutuksessa, eikä sillä yksin pystytä ratkaisemaan palkitsemisen kokonaisuutta. Uuden vuosikymmenen työelämässä työnantajan arvot ja brändi nousevat entistä keskeisemmäksi tekijäksi työntekijöiden sitoutumiselle. Yritysten palkitsemisjärjestelmät ovat pitkälle räätälöityjä kokonaisuuksia ja myös suurennuslaseja yrityksen kulttuurin perustuksiin. Arvojen viestiminen sekä yritysvastuun huomioiminen palkitsemisratkaisuissa on äärimmäisen tärkeää.

Toimivan palkitsemisen suunnittelussa pohditaan monipuolisesti ja avoimesti juuri omien työntekijöiden sitoutumiseen ja motivaatioon vaikuttavia tekijöitä ja palkitsemisen keinovalikoimat räätälöidään yrityksen kulttuuriin sopiviksi.

© 2021 KPMG Oy Ab, a Finnish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Limited, a private English company limited by guarantee. All rights reserved.


For more detail about the structure of the KPMG global organization please visit https://home.kpmg/governance

Ota yhteyttä

 

Kuinka KPMG voi auttaa?

 

loading image Jätä tarjouspyyntö